人力資源管理案例與練習(xí)

前言

　　21世紀(jì)是人力資源管理的世紀(jì)。現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)由過(guò)去資本、資源、科技的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向以人力資源為主的競(jìng)爭(zhēng)。十七大報(bào)告中提出我國(guó)要建成人力資源的強(qiáng)國(guó)，顯示重視人力資源管理是國(guó)家人力資源戰(zhàn)略的一部分，人力資源已經(jīng)成為國(guó)家戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。同樣對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展之本，員工的素質(zhì)決定企業(yè)命運(yùn)，誰(shuí)能夠在國(guó)際化的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能擁有未來(lái)！很顯然只有大力促進(jìn)人力資源管理效率的提高，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能真正對(duì)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略產(chǎn)生重要作用?！　∽髡咴诙嗄甑娜肆Y源管理教學(xué)與研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中存在的某些問(wèn)題具有共性和中國(guó)特色，將這些問(wèn)題編寫(xiě)成典型案例或練習(xí)加以剖析，有助于我們探索中國(guó)式的人力資源管理之道。在由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)一方面要運(yùn)用西方人力資源管理之術(shù)；另一方面更要積極尋找中國(guó)人力資源管理之道，將道和術(shù)有機(jī)加以結(jié)合，才能真正解決中國(guó)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。本書(shū)中的案例和練習(xí)來(lái)源于作者多渠道的積累，將企業(yè)調(diào)查、課題研究、管理咨詢過(guò)程的相關(guān)個(gè)案，以及人力資源管理領(lǐng)域的最新資訊，進(jìn)行歸納、整理和分析，提煉出其中的典型人力資源管理問(wèn)題，并以此為核心完成案例和練習(xí)的編寫(xiě)。

內(nèi)容概要

本書(shū)是2009年8月由高等教育出版社出版的教材《人力資源管理》 (第三版)的配套案例與練習(xí)，本書(shū)依據(jù)人力資源管理的整體流程，按照“緒論”、“人力資源獲取”、“人力資源的開(kāi)發(fā)與使用”、“人力資源的激勵(lì)”四大專題分別展開(kāi)。每篇安排若干案例和練習(xí)，以角色扮演方式模擬真實(shí)工作環(huán)境，幫助讀者掌握人力資源管理的關(guān)鍵技巧。   全書(shū)系統(tǒng)全面，分析透徹，案例練習(xí)難易結(jié)構(gòu)合理，既注重基礎(chǔ)知識(shí)的全面掌握，又強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)的靈活運(yùn)用，既可單獨(dú)閱讀，也可與《人力資源管理》教材配套使用。本書(shū)適合從事人力資源管理實(shí)踐的企業(yè)管理者和各高等院校經(jīng)管類專業(yè)的師生。   本書(shū)另配有專業(yè)的老師用書(shū)，針對(duì)每個(gè)案例給出主要分析路線，歸納每個(gè)練習(xí)的關(guān)鍵點(diǎn)和注意事項(xiàng)，增強(qiáng)對(duì)案例的使用深度。

書(shū)籍目錄

前言第一篇 緒論  一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策    （一）知識(shí)員工的特征及其管理    （二）經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)人力資源變革    （三）跨文化人力資源管理  二、案例分析    案例（一）：S公司的人力資源管理問(wèn)題    案例（二）：LB公司的人才流失問(wèn)題    案例（三）：X公司的減員增效問(wèn)題  三、相關(guān)練習(xí)    練習(xí)（一）：應(yīng)該解雇哪名員工？    練習(xí)（二）：人力資源管理職能如何外包？    練習(xí)（三）：祥飛貿(mào)易公司如何突破道德困境？第二篇 人力資源獲取  一、人力資源獲取中的常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略    （一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到充分重視    （二）人力資源規(guī)劃制定中的問(wèn)題    （三）工作分析中的問(wèn)題    （四）員工招募中的問(wèn)題    （五）人員甄選過(guò)程中的問(wèn)題    （六）人員配置問(wèn)題  二、案例分析    案例（一）：萬(wàn)發(fā)機(jī)械有限公司    案例（二）：永華建筑公司    案例（三）：?jiǎn)⑻焐锟萍脊?   案例（四）：國(guó)企A公司的人才招聘與培養(yǎng)  三、相關(guān)練習(xí)    練習(xí)（一）：撰寫(xiě)工作描述    練習(xí)（二）：人力資源需求預(yù)測(cè)    練習(xí)（三）：評(píng)估招聘職能    練習(xí)（四）：?jiǎn)T工甄選面試    練習(xí)（五）：哪種甄選方式最有效？    練習(xí)（六）：?jiǎn)T工離職面試    練習(xí)（七）：如何評(píng)估工作申請(qǐng)表？    練習(xí)（八）：遠(yuǎn)程辦公的員工如何安置？    練習(xí)（九）：測(cè)試/面試效度    練習(xí)（十）：如何聘用親戚？第三篇 人力資源的開(kāi)發(fā)使用  一、人力資源開(kāi)發(fā)使用中的常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略    （一）人力資源培訓(xùn)中的問(wèn)題    （二）員工職業(yè)生涯管理中的問(wèn)題    （三）員工績(jī)效評(píng)估中的問(wèn)題  二、案例分析    案例（一）：PX生物制藥有限公司    案例（二）：安達(dá)制冷設(shè)備有限公司    案例（三）：普華工程咨詢管理公司    案例（四）：DS制藥有限公司  三、相關(guān)練習(xí)    練習(xí)（一）：設(shè)計(jì)與評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目    練習(xí)（二）：在職培訓(xùn)    練習(xí)（三）：入職培訓(xùn)技能訓(xùn)練    練習(xí)（四）：通過(guò)任務(wù)分析確認(rèn)培訓(xùn)需求    練習(xí)（五）：績(jī)效評(píng)估演練    練習(xí)（六）：績(jī)效評(píng)估面談    練習(xí)（七）：哪個(gè)績(jī)效評(píng)估模式最有效？第四篇 人力資源的激勵(lì)  一、人力資源激勵(lì)中的常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略    （一）薪酬激勵(lì)    （二）非薪酬激勵(lì)  二、案例分析    案例（一）：輝騰化工有限公司    案例（二）：萊克運(yùn)動(dòng)服飾公司    案例（三）：惠科公司    案例（四）：H電信公司    案例（五）：康聯(lián)公司    案例（六）：昌圣公司  三、相關(guān)練習(xí)    練習(xí)（一）：績(jī)效加薪演練    練習(xí)（二）：薪酬管理演練    練習(xí)（三）：收入倒掛可行嗎？    練習(xí)（四）：教育休假問(wèn)題    練習(xí)（五）：失去的假日    練習(xí)（六）：裁員中如何激發(fā)和保持員工士氣？    練習(xí)（七）：收購(gòu)過(guò)程中的員工激勵(lì)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，可以從組織、人員和任務(wù)三個(gè)層面展開(kāi)?！　〗M織分析是從組織層面出發(fā)，將培訓(xùn)需求與組織的戰(zhàn)略發(fā)展背景結(jié)合起來(lái)。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不同，對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)也將有不同的側(cè)重點(diǎn)，如集中性戰(zhàn)略組織注重增加市場(chǎng)份額、降低成本，培訓(xùn)的重點(diǎn)主要在于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨職能培訓(xùn)等；而內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)新市場(chǎng)和新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新，培訓(xùn)重點(diǎn)在于文化培訓(xùn)，建立一種鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考和分析問(wèn)題的組織文化，反饋和溝通方面的培訓(xùn)等。　　任務(wù)分析是從工作任務(wù)要求出發(fā)，確定培訓(xùn)的內(nèi)容。主要步驟為：選擇待分析的工作崗位，列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本內(nèi)容，明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力，評(píng)估執(zhí)行該任務(wù)的員工現(xiàn)有的技術(shù)、知識(shí)和能力，衡量他與崗位要求的差距，由此確定該任務(wù)的培訓(xùn)需求?！　∪藛T分析是通過(guò)進(jìn)行員工培訓(xùn)意向調(diào)查，或根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，確定不同員工的培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)意向調(diào)查可采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查、績(jī)效評(píng)估面談等方法，了解員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和意向，員工個(gè)人愿意參加的培訓(xùn)項(xiàng)目、員工愿意花費(fèi)的時(shí)間、期望獲得的收益等信息。將員工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，找出差距并加以分析，確定員工需要參加培訓(xùn)的種類?！　∽詈蠼Y(jié)合這幾方面的分析，平衡組織與員工的需求和工作任務(wù)的要求，盡可能使之趨于一致，形成組織的員工培訓(xùn)需求總體分析。　?。?）培訓(xùn)對(duì)象定位不準(zhǔn)　　企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的迅速變化，使得企業(yè)內(nèi)從上到下所有人員都可能面臨著知識(shí)與技能上的落伍。有的企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)總是只針對(duì)一部分員工，如中層管理者，而其他員工未得到應(yīng)有的關(guān)注。培訓(xùn)對(duì)象定位不準(zhǔn)主要表現(xiàn)為以下形式。　　a）不培訓(xùn)“決策層”　　一些企業(yè)忽視了對(duì)高層管理者、決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，認(rèn)為高層管理人員經(jīng)驗(yàn)豐富，本來(lái)就是人才，不需要培訓(xùn)，這種認(rèn)識(shí)顯然是錯(cuò)誤的。企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的方向和未來(lái)，因此在多變的環(huán)境中，高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念，以提高決策的正確性。

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