勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

前言

　　要寫一本好的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教材，一直是我們追求的目標(biāo)，但并非易事。1994年人民出版社出版了我在勞動人事學(xué)院講授勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)使用過的一本簡要講義——《勞動經(jīng)濟(jì)》。這本教材應(yīng)當(dāng)說有風(fēng)格清新、文字流暢的優(yōu)點，但畢竟由于我國勞動力市場發(fā)育不成熟，加之國內(nèi)規(guī)范的經(jīng)濟(jì)分析和研究成果不多，從總體上講，這本教材不足以反映我國勞動力市場特點?！　?000年以后，鑒于我國勞動力市場發(fā)展的歷史和經(jīng)驗，特別是國內(nèi)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)界有了較多的研究成果，借助國際通用的勞動經(jīng)濟(jì)分析理論框架，總結(jié)中國勞動經(jīng)濟(jì)的理論和實踐，撰寫一部反映中國勞動經(jīng)濟(jì)特點的教科書有了一定的客觀基礎(chǔ)。在現(xiàn)實對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教材需求不斷上升的推動下，2003年，在復(fù)旦大學(xué)出版社的支持下，我們編寫的這部《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》第一版問世?！　〉谝话妗秳趧咏?jīng)濟(jì)學(xué)》編寫和出版的時間，正是2003年的上半年“鬧‘非典”’的時期。這一段時間比較特殊，正常的教學(xué)和科研秩序被打斷。但經(jīng)過大家不懈的努力，總還算不錯，我們靜下心來，完成了這樣一件重要的學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。全書由我本人負(fù)責(zé)體系設(shè)計、統(tǒng)稿和各章附錄材料的選擇。

內(nèi)容概要

本書是大學(xué)人力資源管理、勞動經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系、社會保障等專業(yè)的基礎(chǔ)課教材。本書是作者根據(jù)國際通用的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析框架，緊扣中國勞動力市場運(yùn)行的實際特點，在多年的講課積累和企業(yè)管理咨詢實踐的基礎(chǔ)上編寫而成的。    全書共九章，包括導(dǎo)言，勞動需求分析，勞動供給分析，人力資本投資，勞動力流動，工資的確定及制度設(shè)計，勞動力市場歧視，收入分配差距變化的趨勢、成因及對策，失業(yè)等。每一章末都配有本章小結(jié)、復(fù)習(xí)思考題和相關(guān)的案例，是一本理論與實踐緊密結(jié)合的教材。    第二版與第一版相比，根據(jù)新的現(xiàn)實情況，特別是一些新的理論研究成果對主要章節(jié)的內(nèi)容進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改寫，更新了統(tǒng)計數(shù)據(jù)和一些案例，以求做到與時俱進(jìn)。    作為“復(fù)旦博學(xué)·21世紀(jì)人力資源管理叢書”之一，本書適合大學(xué)人力資源管理專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)人力資源主管的參考書。

作者簡介

曾湘泉  中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師。中國勞動學(xué)會副會長、中國勞動學(xué)會勞動科學(xué)教育分會會長。國家衛(wèi)生部第四屆、第五屆專家咨詢委員會委員。美國福布萊特基金項目高級訪問學(xué)者、德國DAAD(德國國家學(xué)術(shù)交流中心)項目訪問學(xué)者、美國勞動和雇傭關(guān)系

書籍目錄

第一章  導(dǎo)言  第一節(jié)  勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象  第二節(jié)  勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法  第三節(jié)  勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究特點  第四節(jié)  勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄1—1  勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家是如何進(jìn)行假設(shè)檢驗的?  附錄1—2  改革開放30年以來我國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀與展望第二章  勞動需求分析  第一節(jié)  派生需求與影響勞動需求的因素  第二節(jié)  完全競爭下的勞動需求分析  第三節(jié)  不完全競爭市場結(jié)構(gòu)下的勞動需求分析  第四節(jié)  勞動需求彈性  第五節(jié)  勞動需求理論在政策上的運(yùn)用  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄2—1  中國各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)  附錄2—2  全球緊急應(yīng)對金融危機(jī)導(dǎo)致的就業(yè)危機(jī)  附錄2—3  2009年第三季度中國就業(yè)形勢分析——基于網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)的結(jié)論第三章  勞動供給分析  第一節(jié)  勞動力范疇分類和勞動參與率  第二節(jié)  影響勞動供給的岡素  第三節(jié)  工作時問的決策理論  第四節(jié)  家庭生產(chǎn)、家庭聯(lián)合勞動供給和生命周期理論  第五節(jié)  勞動供給理論存政策上的應(yīng)用  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄3—1  勞動力大軍，你勢如何?——審度未來中國勞動力供給變動趨勢  附錄3—2  65歲以上老人尋找工作  附錄3—3  標(biāo)準(zhǔn)化和靈活性的雙重挑戰(zhàn)——轉(zhuǎn)型中的我國企業(yè)工作時間研究第四章  人力資本投資  第一節(jié)  人力資本投資理論與基本模型  第二節(jié)  教育投資的分析  第三節(jié)  在職培訓(xùn)  第四節(jié)  中國的人力資本投資  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄4—1  自費(fèi)攻讀碩士研究生的成本收益分析——基于北京地區(qū)部分高校的實證研究  附錄4—2  上大學(xué)是合算的嗎?第五章  勞動力流動  第一節(jié)  勞動力流動的成因  第二節(jié)  勞動力流動模型  第三節(jié)  影響勞動力流動的諸因素分析  第四節(jié)  勞動力流動的形式和機(jī)制  第五節(jié)  我同勞動力流動方面存在的問題與對策  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄5—1  從“五普”數(shù)據(jù)看我國勞動力流動  附錄5—2  囤際人才大流動時代的到來第六章  工資的確定及制度設(shè)計  第一節(jié)  工資的歷史、本質(zhì)和形式  第二節(jié)  影響工資確定的主要因素  第三節(jié)  補(bǔ)償性工資差別理論  第四節(jié)  報酬制度和水平設(shè)計與員工激勵  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄6—1  歷史上曾經(jīng)流行的幾種工資理論  附錄6—2  北京“非典”定點醫(yī)院一線護(hù)工高薪難找  附錄6—3  滬發(fā)布工資指導(dǎo)價，多個職位高技能人才年薪過10萬第七章  勞動力市場歧視  第一節(jié)  歧視問題的提出  第二節(jié)  歧視的定義與表現(xiàn)形式  第三節(jié)  勞動力市場歧視理論  第四節(jié)  政府對勞動力市場歧視的管制  第五節(jié)  我因的勞動力市場歧視問題  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄7—1  北大殘疾博士遭歧視，求職百次被拒  附錄7—2  專家稱衛(wèi)生部擬從常規(guī)體檢表中去除乙肝檢測  附錄7—3  我國男女退休年齡規(guī)定被提請違憲審查第八章  收入分配差距變化的趨勢、成因及對策  第一節(jié)  收入不平等測量及變化的趨勢  第二節(jié)  收入差距擴(kuò)大的原因  第三節(jié)  縮小收入差距的政策  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄8—1  收入差距的衡量方法  附錄8—2  收入相差大，都怕入錯行  附錄8—3  個稅起征點，高了還是低了?第九章  失業(yè)    第一節(jié)  失業(yè)的存量一流量模型  第二節(jié)  失業(yè)的測量  第三節(jié)  失業(yè)類型  第四節(jié)  失業(yè)原因  第五節(jié)  中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的就業(yè)與失業(yè)問題  本章小結(jié)  復(fù)習(xí)思考題  附錄9—1  全口徑失業(yè)率的宏觀意義  附錄9—2  就業(yè)難并非大學(xué)生太多，資源錯配致“結(jié)構(gòu)性過?！? 附錄9—3  2009年高校畢業(yè)生就業(yè)能力調(diào)查分析參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　遭受損失。如前所述，企業(yè)用高薪招聘到一位財務(wù)總監(jiān)，使得交易雙方都獲得收益，而企業(yè)或在勞動力市場上的其他的人力資源經(jīng)理或應(yīng)聘者，并未因此而受到損失。　　當(dāng)然，現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，常常會發(fā)生的情況更多的可能是，有受益者也有損失者，不過受益者收益的程度或數(shù)量超過損失者損失的程度和數(shù)量。比如，在發(fā)達(dá)國家的勞動立法中，特別強(qiáng)調(diào)反對在人員招聘中所發(fā)生的學(xué)歷歧視。簡單的學(xué)歷歧視的招聘政策，對個別企業(yè)是有些好處的，比如，它能減少人員招聘過程中的甄選成本等；但當(dāng)容許企業(yè)實行歧視性的招聘政策時，很容易導(dǎo)致企業(yè)不開展工作分析，對企業(yè)人力資源管理水平的提升帶來整體的損害。因此，在法律的層面，推行反歧視政策可能會對有的企業(yè)帶來招聘成本的提升，但總體而言，提高了社會人力資源配置的效率?！　趧恿κ袌龅暮芏嘟灰仔袨榛顒邮窃诨セ莸脑瓌t驅(qū)動下發(fā)生和展開的，但并不是說所有互惠的行為都會自動產(chǎn)生。在勞動力市場，如同在產(chǎn)品市場上一樣，也存在著“不知情”、“交易障礙”、“價格扭曲”和“市場缺位”所導(dǎo)致的①，盡管存在著互惠的理由，但未能發(fā)生互惠的活動行為?！　　安恢椤币布礇]有掌握充分的信息。在我國的勞動力市場上，由于信息不發(fā)達(dá)所導(dǎo)致的勞動交換的障礙很多。比如，有一些人由于企業(yè)破產(chǎn)后而失業(yè)，而失業(yè)者本身則具有某種工作技能，但實際上有些新興的地區(qū)和部門則對其有著一定的需求。由于缺乏工作信息，結(jié)果導(dǎo)致他在較長的時期內(nèi)找不到適合他本人工作技能的工作，或者被迫從事一些體力性的或服務(wù)性的工作?，F(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)生活中，有大量的交易活動沒有發(fā)生，這都是由于信息缺乏導(dǎo)致的?！　∷^“交易障礙”，一方面是指交易活動可能因一些法律或制度的障礙因素而不能發(fā)生。在我國，長期以來實行商品糧、計劃招工和戶籍管理的城鄉(xiāng)隔離等制度，這對勞動力市場上的勞動力流動形成了很大的障礙。一個求職者在其工作技能完全能夠適合一個大城市單位的工作要求時，當(dāng)由于沒有當(dāng)?shù)氐膽艨?，則無法實現(xiàn)在該地就業(yè)的愿望。因此，改革戶籍制度成為我國發(fā)展勞動力市場的一個十分重要的內(nèi)容和任務(wù)。另外一方面的障礙可能是由于實觀這種交易活動的一方缺乏足夠的資金。

編輯推薦

　　一套代表中國目取音同水平、集理論性實踐性于一身、符合中國企業(yè)特點的、全面系統(tǒng)介紹人力資源管理理論、技術(shù)、方法、流程和實際企業(yè)管理案例的全新、權(quán)威的教材。　　本叢書榮獲第六屆高等教育國家級教學(xué)成果獎?！　≈袊钣杏绊懞妥盍Φ娜瞬刨Y源院校。中國人民大學(xué)勞動從事學(xué)院組織編寫。

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