人員測評與選拔

前言

　　人才資源是當前經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，是小康社會與和諧社會建設中的戰(zhàn)略資源，是中國和平崛起的關鍵資源。只有建立一種有效的人才評價新機制，才能高效地選拔人才、合理地配置人才、客觀地評價人才、正確地引導與開發(fā)人才，才能形成我國的人才新優(yōu)勢，推動人才強國戰(zhàn)略的全面實現(xiàn)?！　∪瞬旁u價活動可追溯到原始社會時期，凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評價的活動。基于人事管理并且有文字記載的人才評價工作，我國西周以前就存在了。采用的評價方法是“辯論”，“論定，然后官之、爵之，位定然后祿之”①。《人物志》是我國古代第一部涉及人才評價問題的專著。但科學的人才評價，則到20世紀40年代后才出現(xiàn)。傳統(tǒng)的科舉考試制度是現(xiàn)代人才評價的基礎和前身?！　鴥?nèi)外的人才評價發(fā)展分為以下四個階段：一、萌芽期：時間大約在公元前165年以前②；二、初創(chuàng)期：時間大約在公元前165年至公元627年，主要以中國漢代的察舉制度、三國時期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表；三、成熟期：時間大約在公元627年至公元1940年，主要以中國唐代的科舉制度為代表③；四、改革發(fā)展期：時間是1940年以來，主要以西方心理測驗、面試與評價中心技術的綜合應用為代表，以評價的專業(yè)化、多元化與廣泛應用為標志。

內(nèi)容概要

《人員測評與選拔(第2版)》是大學人力資源管理專業(yè)的一門基礎課教材，是作者結合自身1 6年的教學實際、多年的管理咨詢實踐以及我國領導人最近關于建立人才評價機制的新要求編寫而成。《人員測評與選拔(第2版)》是目前國內(nèi)為數(shù)不多的具有本土特色，且理論聯(lián)系實踐的論述人員測評與選拔的教材?！　∪珪灿惺?，從理論、對象、方法和技術四個方面系統(tǒng)地介紹了人員測評與選拔，力圖概括國內(nèi)外的最新成果。主要內(nèi)容包括：人員測評與選拔的基本理論，素質量化與測評標準體系設計技術，人員測評與選拔的各種方法，品德、知識與能力的具體測評技術，人員測評與選拔結果的分析與報告以及人員測評與選拔在人力資源管理實踐中的應用等。　　此次出版的第二版與第一版相比，在內(nèi)容上，對素質模型、品德測評和領導能力測評等進行了補充和修訂；在各章后增加了建議讀者進一步閱讀的國內(nèi)外相關文獻；對各章的案例進行了調整和更新，以求做到與時俱進?！　∽鳛椤皬偷┎W•2 1世紀人力資源管理叢書”之一，《人員測評與選拔(第2版)》適合高等院校經(jīng)濟管理、工商管理、人力資源管理專業(yè)作為教材使用，也可作為企業(yè)高層管理者和人力資源主管的參考書。

作者簡介

蕭鳴政，現(xiàn)任北京大學政府管理學院人才與人力資源研究所所長、教授與博士生導師，北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任，北京大學政府管理學院行政管理學系主任。擔任中國人才研究會常務理事兼副秘書長，中國人力資源研究會常務理事，國家人才發(fā)展中長期規(guī)劃人才評價戰(zhàn)略專題研究組組長，中共中央組織部、北京市委組織部的特邀專家，澳門南光集團、中國中興通訊和上海外服公司等多家企業(yè)顧問，以人才素質測評、績效考評與工作分析等管理技術研究見長。
　　長期以來，一直從事人力資源學科方面的教學、科研與咨詢工作。先后主持與承擔了10多項國家社會科學、自然科學基金等方面的項目，發(fā)表學術論文100多篇、專著20本，10項研究成果11次獲得國家級、省部級與學會優(yōu)秀科研成果獎；其博士論文《品德測評的理論與方法》多次獲省部級優(yōu)秀科研成果獎，1996年獲北京市哲學社會科學優(yōu)秀研究成果二等獎，1998年獲教育部頒發(fā)的全國普通高校第二屆人文社會科學研究成果“管理學”二等獎（一等獎空缺）；《試論品德測評量化問題》一文1999年獲教育部頒發(fā)的第二屆教育科學優(yōu)秀研究成果一等獎。目前，這些成果已被廣泛應用于企業(yè)、機關、軍隊與學校的人才選拔與管理實踐。

書籍目錄

第一章 人員測評與選拔導論　第一節(jié) 基本概念　第二節(jié) 素質測評主要類型　第三節(jié) 素質測評主要功用　第四節(jié) 作用與發(fā)揮　本章小結　復習思考題　案例一 人員測評和選拔技術在飛利浦的應用　案例二 招聘中層管理者的困難　進一步閱讀的文獻第二章 人員測評與選拔的歷史與發(fā)展　第一節(jié) 中國古代人員素質測評的思想與方法　第二節(jié) 中國古代人才選拔制度的素質測評思想研究　第三節(jié) 西方人員測評與選拔的發(fā)展　第四節(jié) 近代中國人員素質測評與選拔　本章小結　復習思考題　案例一 唐太宗的人才選拔與任用　案例二 九品中正制　進一步閱讀的文獻第三章 人員測評與選拔的原理與基礎　第一節(jié) 人員測評的原理　第二節(jié) 人員測評操作中的原理與問題　第三節(jié) 人員測評與選拔的工作基礎　本章小結　復習思考題　案例 某集團新員工招聘　進一步閱讀的文獻第四章 素質量化的理論與方法　第一節(jié) 人員素質測評與選拔量化及其作用　第二節(jié) 人員素質測評量化的主要形式與廣義量化　第三節(jié) 測評資料統(tǒng)計分析的基本方法　第四節(jié) 差異檢驗的方法　第五節(jié) 多元統(tǒng)計分析　第六節(jié) 綜合測評量化的數(shù)學模型　本章小結　復習思考題　案例 基于人員招聘的測評模型設計　進一步閱讀的文獻第五章 人員測評與選拔的標準體系設計　第一節(jié) 人員測評與選拔標準體系概述　第二節(jié) 人員測評與選拔標準體系設計的基本問題　第三節(jié) 人員測評與選拔標準體系設計步驟　第四節(jié) 勝任能力模型理論　第五節(jié) 人員測評與選拔標準體系設計案例　本章小結　復習思考題　案例一 大亞灣核電站RO／SRO素質模型構建　案例二 企業(yè)營銷人員素質測評標準　進一步閱讀的文獻第六章 人員測評與選拔的主要方法　第一節(jié) 心理測驗法　第二節(jié) 面試法　第三節(jié) 評價中心技術　第四節(jié) 履歷檔案分析　本章小結　復習思考題　案例一 江城公司選拔市場經(jīng)理　案例二 MJ公司的招聘面試　進一步閱讀的文獻第七章 其他測評和選拔方法　第一節(jié) 書面信息分析　第二節(jié) 操作能力測試　第三節(jié) 物理測試　第四節(jié) 員工推薦　本章小結　復習思考題　案例 打字員招聘測驗　進一步閱讀的文獻第八章 知識測評　第一節(jié) 知識測評概述　第二節(jié) 常用試題的編制方法　第三節(jié) 測評試卷的組織　本章小結　復習思考題　案例 招警筆試失誤的原因　進一步閱讀的文獻第九章 品德測評　第一節(jié) 品德的概念及品德測評的含義　第二節(jié) 品德測評的理論依據(jù)與量化　第三節(jié) 品德測評的方法　本章小結　復習思考題　案例一 孔子的品德測評思想與方法　案例二 品德測評在企業(yè)招聘中的應用　案例三 兩敗俱傷問題如何解決　進一步閱讀的文獻第十章 能力測評　第一節(jié) 能力的概念　第二節(jié) 一般能力測評　第三節(jié) 特殊能力測評　第四節(jié) 創(chuàng)造力測評　第五節(jié) 學習能力測評　第六節(jié) 職業(yè)能力傾向測評　第七節(jié) 領導能力測評　本章小結　復習思考題　案例一 微軟對應聘者的創(chuàng)造力測評　案例二 能力測驗的困境與出路　進一步閱讀的文獻第十一章 人員測評與選拔質量檢驗與分析　第一節(jié) 人員測評與選拔結果的可靠性分析　第二節(jié) 人員測評與選拔結果的有效性分析　第三節(jié) 人員測評與選拔項目的質量分析　第四節(jié) 其他質量指標的分析　本章小結　復習思考題　案例 關于效度系數(shù)　進一步閱讀的文獻第十二章 人員測評與選拔結果的報告與運用　第一節(jié) 測評與選拔結果報告　第二節(jié) 測評與選拔結果的運用　第三節(jié) 測評與選拔結果的跟蹤分析　本章小結　復習思考題　案例 北京某移動通信運營商中層管理人員選拔測評案例　進一步閱讀的文獻參考文獻第一版后記

章節(jié)摘錄

　　序言　　人才資源是當前經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，是小康社會與和諧社會建設中的戰(zhàn)略資源，是中國和平崛起的關鍵資源。只有建立一種有效的人才評價新機制，才能高效地選拔人才、合理地配置人才、客觀地評價人才、正確地引導與開發(fā)人才，才能形成我國的人才新優(yōu)勢，推動人才強國戰(zhàn)略的全面實現(xiàn)?！　∪瞬旁u價活動可追溯到原始社會時期，凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評價的活動?；谌耸鹿芾聿⑶矣形淖钟涊d的人才評價工作，我國西周以前就存在了。采用的評價方法是“辯論”，“論定，然后官之、爵之，位定然后祿之”①?！度宋镏尽肥俏覈糯谝徊可婕叭瞬旁u價問題的專著。但科學的人才評價，則到20世紀40年代后才出現(xiàn)。傳統(tǒng)的科舉考試制度是現(xiàn)代人才評價的基礎和前身?！　鴥?nèi)外的人才評價發(fā)展分為以下四個階段：一、萌芽期：時間大約在公元前165年以前②；二、初創(chuàng)期：時間大約在公元前165年至公元627年，主要以中國漢代的察舉制度、三國時期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表；三、成熟期：時間大約在公元627年至公元1940年，主要以中國唐代的科舉制度為代表③；四、改革發(fā)展期：時間是1940年以來，主要以西方心理測驗、面試與評價中心技術的綜合應用為代表，以評價的專業(yè)化、多元化與廣泛應用為標志?！　『笥洝　?002年下半年就接到過中國人民大學勞動人事學院與復旦大學出版社的邀請，希望能夠承擔《人員測評與選拔》一書的編寫，但是我一直猶豫不決。因為我當時正在與英國人才測評與選拔研究專家Mark Cook博士一起，共同主編高等教育出版社的《人員素質測評》一書，后來，中國勞動社會保障出版社又催促我盡快完成1997年出版的《人員測評理論與方法》一書的修訂。因此，我一直不斷地反問自己兩個問題：我能編寫出有區(qū)別于前兩本書的教材來嗎？我已經(jīng)出版了幾本類似的教材，還有必要再寫嗎？最后，在同事們的鼓勵下，我還是愉快地認領了編寫任務。這主要是出于兩點考慮：第一，自勞動人事學院人力資源管理專業(yè)1994年招生以來，學院是第一次組織老師編寫人力資源管理專業(yè)叢書，1993年我博士生畢業(yè)來到勞動人事學院后，一直從事“人員素質測評”課程的教學，理應積極響應并盡力承擔編寫任務；第二，我在勞動人事學院工作多年，上了許多課，帶過許多博士生、碩士生、本科生、高級訪問學者與博士后，也為其他叢書寫過幾本教材，但是沒有為勞動人事學院組織編寫的叢書寫過教材。我雖然已經(jīng)在北京大學任教一些時間了，但是在勞動人事學院生活過多年，覺得自己應該盡一份力，盡力完成這本教材的編寫任務?！　榱耸惯@本教材盡量與我剛剛出版的前面兩本區(qū)別開來，我在章節(jié)結構上做了不同的設計。

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