戰(zhàn)略人力資源審計(jì)

前言

　　本書第一版出版已然五年。在這五年中，這本教材或其主要內(nèi)容在很多不同場合的授課和培訓(xùn)中被使用過，這包括各類企業(yè)的人力資源專業(yè)人員、不同的中央或地方政府部門、軍隊(duì)系統(tǒng)、不同層次的在校學(xué)生，以及高校系統(tǒng)等。作者也因此獲得了第一手的反饋信息。其中有兩點(diǎn)反饋很重要，并構(gòu)成本書這次再版修改的主要基礎(chǔ)：（1）有些內(nèi)容理論性較強(qiáng)，從而有些難讀；（2）操作性不夠強(qiáng)。關(guān)于第一個(gè)反饋，一是由于作者對該領(lǐng)域文獻(xiàn)消化理解不夠，對文獻(xiàn)更多的是采用翻譯式的引用，影響了讀者的理解；第二個(gè)原因則是人力資源審計(jì)作為新興學(xué)科，作者積累與學(xué)識有限，難以做到深入淺出。但是，因?yàn)楫吘故窃碚n，所以“理論性”是基本要求，當(dāng)然，我會盡力使其成為一本“讀者友好型”的教材，我也希望通過這次的調(diào)整使讀者有耳目一新的感覺。關(guān)于“操作性不強(qiáng)”的反饋，我在這次再版中只有“些許”改進(jìn)。這樣做一則是因?yàn)椤霸怼苯滩牡幕疽?；二則是因?yàn)檫@些年一直在積累素材，希望將來專門把戰(zhàn)略人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)整理出來，以方便學(xué)生與人力資源業(yè)界更好地借鑒使用。因此，在這版中，實(shí)務(wù)和技術(shù)層面的內(nèi)容更多是示例性的。最后，或許這個(gè)說法過于尖銳乃至武斷，我個(gè)人仍想特別強(qiáng)調(diào)，在我們的人力資源領(lǐng)域中，理論的貧乏是關(guān)鍵問題?！　”敬卧侔嬉琅f獲得了復(fù)旦大學(xué)出版社的大力支持，同時(shí)也獲得了北京市2006年優(yōu)秀人才計(jì)劃“人力資源審計(jì)基礎(chǔ)理論審計(jì)”項(xiàng)目的資助。在本版中，本書主要在以下四個(gè)方面作出改進(jìn)。第一，本書結(jié)構(gòu)有一個(gè)重大調(diào)整是在本書FRAIP模型的第三章到第七章均加上了概述性的第一節(jié)，提出了本節(jié)內(nèi)容的模型和清單，便于讀者更好地從宏觀上把握本章內(nèi)容。第二，除了精煉了每章的內(nèi)容之外，也調(diào)整了部分章節(jié)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

內(nèi)容概要

　　是目前國內(nèi)關(guān)于人力資源審計(jì)方面為數(shù)不多的、理論與實(shí)踐相結(jié)合的系統(tǒng)性教材。全書共有七部分內(nèi)容：戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略人力資源審計(jì)模式、戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)、戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)、戰(zhàn)略人力資源行動審計(jì)、戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)和戰(zhàn)略人力資本審計(jì)?！　〈舜纬霭娴牡诙嬖谝韵聨讉€(gè)方面作出了改進(jìn)：　　第一，內(nèi)容方面，在《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)(第2版)》FRAIP模型的第三章 到第七章 均加上了概述性的第一節(jié) ，提出了本節(jié)內(nèi)容的模型和清單，便于讀者更好地宏觀把握本章內(nèi)容?！　〉诙?，結(jié)構(gòu)方面，調(diào)整了部分章節(jié)的構(gòu)架，以更好地反映人力資源審計(jì)內(nèi)在的邏輯?！　〉谌墨I(xiàn)方面，更新了大量的文獻(xiàn)，以反映本領(lǐng)域的進(jìn)步；而且對文獻(xiàn)進(jìn)行了更多的提煉，以滿足充實(shí)分析框架的要求；特別是挖掘了過去遺漏的文獻(xiàn)，使得對這個(gè)領(lǐng)域的概括更為準(zhǔn)確，全面反映了本學(xué)科的現(xiàn)狀。　　第四，案例方面，在每一章前面增加了引例，希望通過具體的案例能讓讀者更容易進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域；增加了一些更新的案例，而且還增加了一些本土案例?！　∽鳛椤皬?fù)旦博學(xué)·21世紀(jì)人力資源管理叢書”之一，《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)(第2版)》適合大學(xué)人力資源管理專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)人力資源主管的參考書。

作者簡介

　　楊偉國，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動與人力資源教授、博士生導(dǎo)師，中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所副所長，美國勞動力管理研究院(WFI)專家委員會成員，我國人力資源審計(jì)領(lǐng)域的創(chuàng)始學(xué)者之一。1999-2000年德國法蘭克福大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理系留學(xué)；2005年訪問美國國務(wù)院、勞工部、斯坦福大學(xué)(VIP項(xiàng)目)等；2005-2006年，訪學(xué)德國奧斯納布呂克大學(xué)(DAAD-PPP項(xiàng)目)。主持或參與國家社科重點(diǎn)、社科基金、教育部重大攻關(guān)、社科院、教育部、財(cái)政部、商務(wù)部、北京市等各類科研項(xiàng)目超過50項(xiàng)，發(fā)表論文近百篇，先后出版《劍橋歐洲經(jīng)濟(jì)史(第三卷)》、《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》、《人力資源管理中國版(第10版)》、《轉(zhuǎn)型中的中國就業(yè)政策》、《全球視野下的勞動力市場政策》、《發(fā)電企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐》等著作、譯著、教材10多部?！　∠群笕温氂趪疑虅?wù)部、深圳海王集團(tuán)、中國南光進(jìn)出口總公司、南光捷克有限公司、中國光大銀行、中國社會科學(xué)院等機(jī)構(gòu)，從事人力資源管理實(shí)踐與研究工作；先后數(shù)十次主持或參與大型國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、上市公司以及政府部門等公共機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略人力資源咨詢與培訓(xùn)項(xiàng)目。

書籍目錄

前言(第二版)第一章 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)本章提要引例 美國邁阿密地區(qū)的公司主張實(shí)施人力資源審計(jì)第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的興起第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的界定第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的結(jié)構(gòu)第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的價(jià)值本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)咨詢業(yè)務(wù)概覽案例二 GAO對美國國防部的人事管理審計(jì)第二章 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)模式本章提要引例 審計(jì)人力資源功能第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)主體第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)方法第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)流程第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)報(bào)告本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 花旗銀行的人事管理審計(jì)：1974年案例二 人力資源管理審計(jì)項(xiàng)目指南第三章 戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)本章提要引例 CD電力公司網(wǎng)站上的招聘廣告第一節(jié) 人力資源功能審計(jì)模型第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略審計(jì)第三節(jié) 人力資源系統(tǒng)審計(jì)第四節(jié) 人力資源管理技術(shù)審計(jì)第五節(jié) 人力資源績效審計(jì)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 人力資源戰(zhàn)略審計(jì)：國華電力公司的人力資源戰(zhàn)略案例二 人力資源戰(zhàn)略審計(jì)：某金融機(jī)構(gòu)營銷戰(zhàn)略與考核激勵(lì)制度(節(jié)選)案例三 人力資源績效審計(jì)案例：Intel公司的人力資源計(jì)分卡第四章 戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)本章提要引例 可口可樂"派遣工"爭議折射勞動合同法漏洞第一節(jié) 人力資源規(guī)則審計(jì)模型第二節(jié) 人力資源法律審計(jì)第三節(jié) 人力資源制度審計(jì)第四節(jié) 人力資源流程審計(jì)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 人力資源法律審計(jì)：內(nèi)地在港上市Z公司管理層產(chǎn)權(quán)分享制度(節(jié)選)案例二 人力資源制度審計(jì)：G公司員工招聘管理辦法案例三 人力資源流程審計(jì)：JX公司的人力資源流程第五章 戰(zhàn)略人力資源行動審計(jì)本章提要引例 NOSA成就綠色電站第一節(jié) 人力資源行動審計(jì)模型第二節(jié) 人力資源計(jì)劃審計(jì)第三節(jié) 人力資源項(xiàng)目審計(jì)第四節(jié) 人力資源事務(wù)審計(jì)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 人力資源管理計(jì)劃審計(jì)：G公司2004年度人力資源管理計(jì)劃案例二 人力資源項(xiàng)目審計(jì)：D公司省區(qū)經(jīng)理培訓(xùn)項(xiàng)目方案案例三 人力資源事務(wù)審計(jì)：國華電力人力資源規(guī)范化審計(jì)大綱(節(jié)選)第六章 戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)本章提要引例 人力資源治理何以如此重要第一節(jié) 人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)模型第二節(jié) 公司治理與人力資源治理審計(jì)第三節(jié) 公司組織結(jié)構(gòu)審計(jì)第四節(jié) 公司職位結(jié)構(gòu)審計(jì)第五節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)審計(jì)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 職位結(jié)構(gòu)審計(jì)：J公司職位評價(jià)方案(節(jié)選)案例二 人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)：GE(中國)醫(yī)療系統(tǒng)部的e HR管理案例三 組織結(jié)構(gòu)審計(jì)：HE公司的組織機(jī)構(gòu)第七章 戰(zhàn)略人力資本審計(jì)本章提要引例 諾基亞管理秘訣：保持薪酬競爭力，重賞好員工第一節(jié) 人力資本審計(jì)模型第二節(jié) 人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)第三節(jié) 人力資本價(jià)值與收益審計(jì)第四節(jié) 人力資本傾向?qū)徲?jì)第五節(jié) 人力資本流動審計(jì)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例一 人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)：ST公司的員工調(diào)查案例二 人力資本流動審計(jì)：谷歌員工紛紛轉(zhuǎn)投微軟，人才流動演繹新篇章參考文獻(xiàn)后記(第一版)

章節(jié)摘錄

　　情為后盾的重要計(jì)劃會因資本的缺乏而中止。我只知道那些陷于部分停滯或完全被遏止的行業(yè)是由于他們不能維持勞動力的效率和工作熱情。并且我認(rèn)為，這種判斷在將來會越來越顯示出其正確性……”而隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在發(fā)生革命性變化，經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生性日益增強(qiáng)，人力資源（人力資本）日益成為經(jīng)濟(jì)增長的動力源。但是這種戰(zhàn)略性資源又是稀缺性資源。人力資源比非人力資源更為稀缺，具有更難的可獲得性，而且存在著極大的結(jié)構(gòu)性矛盾，對企業(yè)至關(guān)重要的影響在于教育體制的滯后、金融資源的創(chuàng)新與就業(yè)傾向的轉(zhuǎn)變。教育對優(yōu)秀人才供給的作用始終滯后于企業(yè)的需求，而非人力資源特別是資金資源由于市場發(fā)育和金融創(chuàng)新對于具有良好發(fā)展前途的項(xiàng)目或企業(yè)來說則具有較容易的可獲得性。特別重要的是這種稀缺的戰(zhàn)略性資源是能動性資源。非人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)是既定的，而人力資源由于能動性而使其貢獻(xiàn)處于極大的變動區(qū)間之中，而且這種能動性還最后決定了非人力資源的貢獻(xiàn)，具有整體的且雙向的倍數(shù)效應(yīng)。如今的管理人員意識到，在當(dāng)今以網(wǎng)絡(luò)速度運(yùn)行的全球市場上，由有自主權(quán)的人才組建的精簡公司對快速決斷具有關(guān)鍵意義。因特網(wǎng)時(shí)代的公司有賴于員工的聰明才智和主動性來作出更貼近消費(fèi)者、對市場反應(yīng)更快的決定。因特網(wǎng)時(shí)代孕育出的最好公司都在改寫知識資本的法則——它們在這個(gè)人才比任何時(shí)候都更重要的時(shí)代制定了如何吸引、培養(yǎng)和留住人才的新標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也正在利用網(wǎng)絡(luò)打破人才資源維護(hù)與培養(yǎng)方面的傳統(tǒng)框架，改變了原來面貌?！肆Y源的戰(zhàn)略價(jià)值改變了人力資源管理的戰(zhàn)略定位。根據(jù)密歇根大學(xué)2002年5月公布的2002年度全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果，高績效企業(yè)最明顯的特征是，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起。財(cái)務(wù)表現(xiàn)的至少10％歸結(jié)于人力資源的競爭和實(shí)施。人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43％——幾乎是其他任何因素影響力的兩倍②。密歇根大學(xué)的全球人力資源能力調(diào)查與研究一直提倡并強(qiáng)調(diào)，人力資源應(yīng)該成為企業(yè)圓桌會議中的成員，應(yīng)該參與戰(zhàn)略的制定，成為公司議程中的主要議題之一。人力資源角色的轉(zhuǎn)變是不言而喻的，優(yōu)秀的人力資源管理必須能夠創(chuàng)造負(fù)責(zé)而又受市場驅(qū)動的組織。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績效企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)。

編輯推薦

　　一套代表中國目取音同水平，集理論性實(shí)踐性于一身，符合中國企業(yè)特點(diǎn)的全面系統(tǒng)介紹人力資源管理理論、技術(shù)、方法、流程和實(shí)際企業(yè)管理案例的全新、權(quán)威的教材。

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