戰(zhàn)略人力資源審計

前言

　　本書第一版出版已然五年。在這五年中，這本教材或其主要內容在很多不同場合的授課和培訓中被使用過，這包括各類企業(yè)的人力資源專業(yè)人員、不同的中央或地方政府部門、軍隊系統(tǒng)、不同層次的在校學生，以及高校系統(tǒng)等。作者也因此獲得了第一手的反饋信息。其中有兩點反饋很重要，并構成本書這次再版修改的主要基礎：（1）有些內容理論性較強，從而有些難讀；（2）操作性不夠強。關于第一個反饋，一是由于作者對該領域文獻消化理解不夠，對文獻更多的是采用翻譯式的引用，影響了讀者的理解；第二個原因則是人力資源審計作為新興學科，作者積累與學識有限，難以做到深入淺出。但是，因為畢竟是原理課，所以“理論性”是基本要求，當然，我會盡力使其成為一本“讀者友好型”的教材，我也希望通過這次的調整使讀者有耳目一新的感覺。關于“操作性不強”的反饋，我在這次再版中只有“些許”改進。這樣做一則是因為“原理”教材的基本要求；二則是因為這些年一直在積累素材，希望將來專門把戰(zhàn)略人力資源審計實務整理出來，以方便學生與人力資源業(yè)界更好地借鑒使用。因此，在這版中，實務和技術層面的內容更多是示例性的。最后，或許這個說法過于尖銳乃至武斷，我個人仍想特別強調，在我們的人力資源領域中，理論的貧乏是關鍵問題?！　”敬卧侔嬉琅f獲得了復旦大學出版社的大力支持，同時也獲得了北京市2006年優(yōu)秀人才計劃“人力資源審計基礎理論審計”項目的資助。在本版中，本書主要在以下四個方面作出改進。第一，本書結構有一個重大調整是在本書FRAIP模型的第三章到第七章均加上了概述性的第一節(jié)，提出了本節(jié)內容的模型和清單，便于讀者更好地從宏觀上把握本章內容。第二，除了精煉了每章的內容之外，也調整了部分章節(jié)的內容結構。

內容概要

　　是目前國內關于人力資源審計方面為數不多的、理論與實踐相結合的系統(tǒng)性教材。全書共有七部分內容：戰(zhàn)略人力資源審計結構、戰(zhàn)略人力資源審計模式、戰(zhàn)略人力資源功能審計、戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計、戰(zhàn)略人力資源行動審計、戰(zhàn)略人力資源基礎結構審計和戰(zhàn)略人力資本審計?！　〈舜纬霭娴牡诙嬖谝韵聨讉€方面作出了改進：　　第一，內容方面，在《戰(zhàn)略人力資源審計(第2版)》FRAIP模型的第三章 到第七章 均加上了概述性的第一節(jié) ，提出了本節(jié)內容的模型和清單，便于讀者更好地宏觀把握本章內容?！　〉诙Y構方面，調整了部分章節(jié)的構架，以更好地反映人力資源審計內在的邏輯?！　〉谌?，文獻方面，更新了大量的文獻，以反映本領域的進步；而且對文獻進行了更多的提煉，以滿足充實分析框架的要求；特別是挖掘了過去遺漏的文獻，使得對這個領域的概括更為準確，全面反映了本學科的現狀?！　〉谒?，案例方面，在每一章前面增加了引例，希望通過具體的案例能讓讀者更容易進入這個領域；增加了一些更新的案例，而且還增加了一些本土案例?！　∽鳛椤皬偷┎W·21世紀人力資源管理叢書”之一，《戰(zhàn)略人力資源審計(第2版)》適合大學人力資源管理專業(yè)及相關經濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)人力資源主管的參考書。

作者簡介

　　楊偉國，經濟學博士，中國人民大學勞動人事學院勞動與人力資源教授、博士生導師，中國人民大學中國就業(yè)研究所副所長，美國勞動力管理研究院(WFI)專家委員會成員，我國人力資源審計領域的創(chuàng)始學者之一。1999-2000年德國法蘭克福大學經濟與工商管理系留學；2005年訪問美國國務院、勞工部、斯坦福大學(VIP項目)等；2005-2006年，訪學德國奧斯納布呂克大學(DAAD-PPP項目)。主持或參與國家社科重點、社科基金、教育部重大攻關、社科院、教育部、財政部、商務部、北京市等各類科研項目超過50項，發(fā)表論文近百篇，先后出版《劍橋歐洲經濟史(第三卷)》、《戰(zhàn)略人力資源審計》、《人力資源管理中國版(第10版)》、《轉型中的中國就業(yè)政策》、《全球視野下的勞動力市場政策》、《發(fā)電企業(yè)人力資源管理理論與實踐》等著作、譯著、教材10多部。　　先后任職于國家商務部、深圳海王集團、中國南光進出口總公司、南光捷克有限公司、中國光大銀行、中國社會科學院等機構，從事人力資源管理實踐與研究工作；先后數十次主持或參與大型國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、上市公司以及政府部門等公共機構的戰(zhàn)略人力資源咨詢與培訓項目。

書籍目錄

前言(第二版)第一章 戰(zhàn)略人力資源審計結構本章提要引例 美國邁阿密地區(qū)的公司主張實施人力資源審計第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計的興起第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計的界定第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計的結構第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計的價值本章小結復習思考題案例一 戰(zhàn)略人力資源審計咨詢業(yè)務概覽案例二 GAO對美國國防部的人事管理審計第二章 戰(zhàn)略人力資源審計模式本章提要引例 審計人力資源功能第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計主體第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計方法第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計流程第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源審計報告本章小結復習思考題案例一 花旗銀行的人事管理審計：1974年案例二 人力資源管理審計項目指南第三章 戰(zhàn)略人力資源功能審計本章提要引例 CD電力公司網站上的招聘廣告第一節(jié) 人力資源功能審計模型第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略審計第三節(jié) 人力資源系統(tǒng)審計第四節(jié) 人力資源管理技術審計第五節(jié) 人力資源績效審計本章小結復習思考題案例一 人力資源戰(zhàn)略審計：國華電力公司的人力資源戰(zhàn)略案例二 人力資源戰(zhàn)略審計：某金融機構營銷戰(zhàn)略與考核激勵制度(節(jié)選)案例三 人力資源績效審計案例：Intel公司的人力資源計分卡第四章 戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計本章提要引例 可口可樂"派遣工"爭議折射勞動合同法漏洞第一節(jié) 人力資源規(guī)則審計模型第二節(jié) 人力資源法律審計第三節(jié) 人力資源制度審計第四節(jié) 人力資源流程審計本章小結復習思考題案例一 人力資源法律審計：內地在港上市Z公司管理層產權分享制度(節(jié)選)案例二 人力資源制度審計：G公司員工招聘管理辦法案例三 人力資源流程審計：JX公司的人力資源流程第五章 戰(zhàn)略人力資源行動審計本章提要引例 NOSA成就綠色電站第一節(jié) 人力資源行動審計模型第二節(jié) 人力資源計劃審計第三節(jié) 人力資源項目審計第四節(jié) 人力資源事務審計本章小結復習思考題案例一 人力資源管理計劃審計：G公司2004年度人力資源管理計劃案例二 人力資源項目審計：D公司省區(qū)經理培訓項目方案案例三 人力資源事務審計：國華電力人力資源規(guī)范化審計大綱(節(jié)選)第六章 戰(zhàn)略人力資源基礎結構審計本章提要引例 人力資源治理何以如此重要第一節(jié) 人力資源基礎結構審計模型第二節(jié) 公司治理與人力資源治理審計第三節(jié) 公司組織結構審計第四節(jié) 公司職位結構審計第五節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)結構審計本章小結復習思考題案例一 職位結構審計：J公司職位評價方案(節(jié)選)案例二 人力資源信息系統(tǒng)審計：GE(中國)醫(yī)療系統(tǒng)部的e HR管理案例三 組織結構審計：HE公司的組織機構第七章 戰(zhàn)略人力資本審計本章提要引例 諾基亞管理秘訣：保持薪酬競爭力，重賞好員工第一節(jié) 人力資本審計模型第二節(jié) 人力資本結構審計第三節(jié) 人力資本價值與收益審計第四節(jié) 人力資本傾向審計第五節(jié) 人力資本流動審計本章小結復習思考題案例一 人力資本結構審計：ST公司的員工調查案例二 人力資本流動審計：谷歌員工紛紛轉投微軟，人才流動演繹新篇章參考文獻后記(第一版)

章節(jié)摘錄

　　情為后盾的重要計劃會因資本的缺乏而中止。我只知道那些陷于部分停滯或完全被遏止的行業(yè)是由于他們不能維持勞動力的效率和工作熱情。并且我認為，這種判斷在將來會越來越顯示出其正確性……”而隨著經濟結構正在發(fā)生革命性變化，經濟增長的內生性日益增強，人力資源（人力資本）日益成為經濟增長的動力源。但是這種戰(zhàn)略性資源又是稀缺性資源。人力資源比非人力資源更為稀缺，具有更難的可獲得性，而且存在著極大的結構性矛盾，對企業(yè)至關重要的影響在于教育體制的滯后、金融資源的創(chuàng)新與就業(yè)傾向的轉變。教育對優(yōu)秀人才供給的作用始終滯后于企業(yè)的需求，而非人力資源特別是資金資源由于市場發(fā)育和金融創(chuàng)新對于具有良好發(fā)展前途的項目或企業(yè)來說則具有較容易的可獲得性。特別重要的是這種稀缺的戰(zhàn)略性資源是能動性資源。非人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻是既定的，而人力資源由于能動性而使其貢獻處于極大的變動區(qū)間之中，而且這種能動性還最后決定了非人力資源的貢獻，具有整體的且雙向的倍數效應。如今的管理人員意識到，在當今以網絡速度運行的全球市場上，由有自主權的人才組建的精簡公司對快速決斷具有關鍵意義。因特網時代的公司有賴于員工的聰明才智和主動性來作出更貼近消費者、對市場反應更快的決定。因特網時代孕育出的最好公司都在改寫知識資本的法則——它們在這個人才比任何時候都更重要的時代制定了如何吸引、培養(yǎng)和留住人才的新標準，同時也正在利用網絡打破人才資源維護與培養(yǎng)方面的傳統(tǒng)框架，改變了原來面貌?！肆Y源的戰(zhàn)略價值改變了人力資源管理的戰(zhàn)略定位。根據密歇根大學2002年5月公布的2002年度全球人力資源能力調查與研究結果，高績效企業(yè)最明顯的特征是，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結合在一起。財務表現的至少10％歸結于人力資源的競爭和實施。人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43％——幾乎是其他任何因素影響力的兩倍②。密歇根大學的全球人力資源能力調查與研究一直提倡并強調，人力資源應該成為企業(yè)圓桌會議中的成員，應該參與戰(zhàn)略的制定，成為公司議程中的主要議題之一。人力資源角色的轉變是不言而喻的，優(yōu)秀的人力資源管理必須能夠創(chuàng)造負責而又受市場驅動的組織。調查發(fā)現，高績效企業(yè)的人力資源已經成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結。

編輯推薦

　　一套代表中國目取音同水平，集理論性實踐性于一身，符合中國企業(yè)特點的全面系統(tǒng)介紹人力資源管理理論、技術、方法、流程和實際企業(yè)管理案例的全新、權威的教材。

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