績效指標體系的構建與維護

前言

　　記得管理學大師德魯克在數(shù)十年以前曾經(jīng)說過：“人力資源管理是一項營銷工作?！碑斔岢鲞@一獨特的見解時，恐怕當時沒有多少人能理解大師將“人力資源與營銷”捆綁在一起背后的深刻內涵。今天當我們置身于知識與信息時代，面對大量知識型員工的管理難題之時，不得不欽佩大師的遠見卓識?！　⑷肆Y源賦予營銷的含義，首先意味著要把員工當客戶，如果要把員工當客戶，就必須對員工進行分層分類的管理，不同層次的客戶又有不同的需求，這就要基于員工的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務，而要提供差異化的產(chǎn)品與服務，人力資源管理者就要成為工程師+銷售員。也就是說，人力資源管理者首先是個工程師，是個專家，要基于員工的需求設計和開發(fā)人力資源的產(chǎn)品服務；其次，人力資源管理者就要像銷售員一樣，能夠把握組織和個人的需求，將人力資源產(chǎn)品與服務賣出去，贏得員工的認可，從這種意義上來說，人力資源管理自然就成了一項營銷工作。　　中國企業(yè)的人力資源管理所面臨的一個現(xiàn)實問題是，整個人力資源管理系統(tǒng)運行的機制是以官本位為核心，而不是以客戶價值為核心，這就導致從事人力資源管理專業(yè)的職能人員，不是以其職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力去贏得員工（客戶）的尊重，而是基于行政權力來確立自己在組織中的權威和地位。因此，人力資源管理要從行政權力驅動轉向客戶價值驅動，首先，必須要提高自己的專業(yè)管理能力與職業(yè)素養(yǎng)，“管人的人的能力”提升要先行，正是基于這種認識，華夏基石管理咨詢公司在多年咨詢實踐的基礎上，編撰出的這套極具操作性、實踐性、專業(yè)性的人力資源管理技能訓練教程系列，以滿足中國企業(yè)人力資源管理者專業(yè)化能力提升的需要。　　在本教程系列的編撰過程中，我們力圖打破傳統(tǒng)人力資源教程以概念定義為出發(fā)點、以理論知識要點為核心內容的結構模式，在對大量咨詢案例進行系統(tǒng)總結提煉的基礎上，模擬企業(yè)人力資源的現(xiàn)實環(huán)境與問題，提出解決問題的系統(tǒng)方案與操作工具方法，使學生通過學習本教程不僅完成對人力資源管理知識要點的系統(tǒng)整合，而且能夠掌握解決實際問題的操作技術與方法?！　≡诓邉澅窘坛滔盗袝r，我們試圖使本教程具有以下特色：　　1.情景模擬。虛擬大型企業(yè)典型的人力資源管理環(huán)境和人力資源管理體制、人力資源部崗位設置和崗位職責等；分專題包括崗位管理、招聘管理、員工職業(yè)生涯管理、考核管理、薪酬管理和培訓管理等，描述人力資源管理各專業(yè)領域面臨的典型問題及其發(fā)生的情景。　　2.引導教學互動。采用互動式的教學模式，引導教師和學生一起探討解決問題的思路、步驟和方法，包括思路的形成、制度和程序設計、技術與方法的選擇等，有助于鍛煉學員解決實際問題的能力?！　?.工具應用。本叢書按專題設定訓練目標，提供解決問題所需背景知識和解決問題所需的工具與技術方法的使用要領，包括調研與計劃設計、組織實施、跟蹤輔導、評價與反饋等相關知識、工具和方法?！　‘斎唬鳛橐惶滋剿餍缘娜肆Y源專業(yè)技能訓練課程教材，能否達到上述目的并滿足人力資源管理從業(yè)者技能提升的要求，還有待于實踐的檢驗。因此，真誠地期望讀者能對應用本教程時所發(fā)現(xiàn)的問題提出寶貴的改進建議，使這套教程不斷完善。

內容概要

這本書分為兩部分，共六章：   　第一部分，問題的提出，本書第一章和第二章。本部分通過背景企業(yè)的介紹，引申出一般企業(yè)所存在的績效管理問題，從而為本書設定了教學目標和知識背景。天和集團是在我國數(shù)家大型集團企業(yè)的資料基礎上構建而成的虛擬企業(yè)。它是一家在行業(yè)中具有典型性和代表性、采取母子公司制組織結構、多元化經(jīng)營的國有企業(yè)，處于由成長期向成熟期過渡的發(fā)展階段。本書所提供的背景企業(yè)概況、戰(zhàn)略定位、組織結構、人力資源管理狀況以及該背景企業(yè)所存在的人力資源管理問題都為后文的情景分析和實戰(zhàn)模擬提供了信息基礎和數(shù)據(jù)來源。  　第二部分，績效指標體系構建與維護介紹及實操訓練，本書第三到第六章。該部分從績效管理組織機構的成立（包括績效管理委員會和項目實施小組）、績效信息的搜集、績效指標體系的建立（特別是KPI指標體系的建立）、績效指標體系的運行與調試四大環(huán)節(jié)出發(fā)，具體介紹了績效指標體系構建過程中的細分流程及其需要運用到的技術與方法。并根據(jù)所設計的流程，為讀者設計了角色模擬型的實戰(zhàn)訓練，使讀者能身臨其境，從企業(yè)的績效管理參與者的角度，更準確、全面地把握流程各個環(huán)節(jié)的知識和技能要點。最后，提出了每個環(huán)節(jié)所需要注意的關鍵要點，以減少讀者在績效管理操作中的失誤，達到事半功倍的效果。

書籍目錄

第一章 背景企業(yè)　第一節(jié) 天和集團企業(yè)概況　第二節(jié) 人力資源管理概況　第三節(jié) 人力資源管理中存在的問題第二章 問題與目標設定　第一節(jié) 績效管理中存在的問題　第二節(jié) 本書的目標設定　第三節(jié) 知識背景　第四節(jié) 行動計劃、時間控制與職能分配第三章 成立績效管理委員會和項目實施組　第一節(jié) 情景模擬　第二節(jié) 解決思路　第三節(jié) 實操訓練第四章 信息采集　第一節(jié) 情景模擬　第二節(jié) 解決思路　第三節(jié) 實操訓練　附：M公司績效管理調查問卷第五章 KPI指標體系的建立　第一節(jié)情景模擬　第二節(jié)解決思路　第三節(jié)實操訓練　附：績效指標體系的建立流程圖第六章 績效指標體系的調試與實施維護　第一節(jié) 情景模擬　第二節(jié) 解決思路　第三節(jié) 實操訓練　附一：績效指標體系實施流程圖　附二：績效考核實施辦法細則　附三：績效考核指標體系舉例附錄一 人物關系圖 附錄二 培訓課程教學計劃（2.5天）

章節(jié)摘錄

　　1.員工職業(yè)生涯管理方面　　下屬公司存在的問題：　　①缺乏具有針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，存在“養(yǎng)雞廠式”管理問題，不針對每個員工個人（或者至少為高級員工）制訂全面的發(fā)展方案，以至于員工對自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來的方向，不知道向何處發(fā)展。另外，崗位說明不明確，在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。　?、趯β殬I(yè)生涯規(guī)劃的理解和溝通不足。員工對職業(yè)生涯規(guī)劃不理解、不認同，認為企業(yè)提供的機會是表面文章，從而使得企業(yè)的投入沒有任何效果，更為嚴重的是會導致員工之間的權力爭奪和信任危機?！　、勐殬I(yè)通道發(fā)展不對稱。由于受企業(yè)政策導向的影響，員工普遍看好管理通道，大部分員工仍然傾向于通過管理通道晉升，技術業(yè)務通道并不能充分發(fā)揮其應有作用。　?、苈殬I(yè)生涯管理的執(zhí)行力度不足。第一，企業(yè)雖然為員工設計了職業(yè)生涯規(guī)劃，其實質不過是“作秀”，僅作為對外宣傳形象而已，沒有在企業(yè)管理過程中得到有效地執(zhí)行，也沒有真正地為自己的員工提供良好的培訓機會和發(fā)展的空間。第二，企業(yè)由于各種現(xiàn)實原因，不能兌現(xiàn)對員工作出的職業(yè)生涯規(guī)劃的承諾，導致了信任危機。第三，企業(yè)在執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，不依據(jù)實際情況及時調整企業(yè)生涯規(guī)劃，使之適應當前的環(huán)境需要，從而使職業(yè)生涯規(guī)劃遭遇與當前情況不匹配的尷尬境地。

編輯推薦

　　《績效指標體系的構建與維護》為了提高人力資源管理專業(yè)人才對績效管理理論知識的全面掌握和績效管理實務的操作技巧，本教程以一家虛擬企業(yè)為依托，基于我國大型企業(yè)發(fā)展的市場背景和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)所總結和提煉的企業(yè)績效指標體系構建與維護的各個環(huán)節(jié)中存在的典型性問題，提出相應的解決之道，以使得本教材更貼近實戰(zhàn)，更有助于提升人力資源管理專業(yè)人才在實際工作中分析問題和解決問題的能力。

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