績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建與維護(hù)

前言

　　記得管理學(xué)大師德魯克在數(shù)十年以前曾經(jīng)說過：“人力資源管理是一項(xiàng)營(yíng)銷工作。”當(dāng)他提出這一獨(dú)特的見解時(shí)，恐怕當(dāng)時(shí)沒有多少人能理解大師將“人力資源與營(yíng)銷”捆綁在一起背后的深刻內(nèi)涵。今天當(dāng)我們置身于知識(shí)與信息時(shí)代，面對(duì)大量知識(shí)型員工的管理難題之時(shí)，不得不欽佩大師的遠(yuǎn)見卓識(shí)。　　將人力資源賦予營(yíng)銷的含義，首先意味著要把員工當(dāng)客戶，如果要把員工當(dāng)客戶，就必須對(duì)員工進(jìn)行分層分類的管理，不同層次的客戶又有不同的需求，這就要基于員工的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，而要提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)，人力資源管理者就要成為工程師+銷售員。也就是說，人力資源管理者首先是個(gè)工程師，是個(gè)專家，要基于員工的需求設(shè)計(jì)和開發(fā)人力資源的產(chǎn)品服務(wù)；其次，人力資源管理者就要像銷售員一樣，能夠把握組織和個(gè)人的需求，將人力資源產(chǎn)品與服務(wù)賣出去，贏得員工的認(rèn)可，從這種意義上來說，人力資源管理自然就成了一項(xiàng)營(yíng)銷工作?！　≈袊?guó)企業(yè)的人力資源管理所面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題是，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的機(jī)制是以官本位為核心，而不是以客戶價(jià)值為核心，這就導(dǎo)致從事人力資源管理專業(yè)的職能人員，不是以其職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力去贏得員工（客戶）的尊重，而是基于行政權(quán)力來確立自己在組織中的權(quán)威和地位。因此，人力資源管理要從行政權(quán)力驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，首先，必須要提高自己的專業(yè)管理能力與職業(yè)素養(yǎng)，“管人的人的能力”提升要先行，正是基于這種認(rèn)識(shí)，華夏基石管理咨詢公司在多年咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，編撰出的這套極具操作性、實(shí)踐性、專業(yè)性的人力資源管理技能訓(xùn)練教程系列，以滿足中國(guó)企業(yè)人力資源管理者專業(yè)化能力提升的需要?！　≡诒窘坛滔盗械木幾^程中，我們力圖打破傳統(tǒng)人力資源教程以概念定義為出發(fā)點(diǎn)、以理論知識(shí)要點(diǎn)為核心內(nèi)容的結(jié)構(gòu)模式，在對(duì)大量咨詢案例進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)提煉的基礎(chǔ)上，模擬企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)環(huán)境與問題，提出解決問題的系統(tǒng)方案與操作工具方法，使學(xué)生通過學(xué)習(xí)本教程不僅完成對(duì)人力資源管理知識(shí)要點(diǎn)的系統(tǒng)整合，而且能夠掌握解決實(shí)際問題的操作技術(shù)與方法?！　≡诓邉澅窘坛滔盗袝r(shí)，我們?cè)噲D使本教程具有以下特色：　　1.情景模擬。虛擬大型企業(yè)典型的人力資源管理環(huán)境和人力資源管理體制、人力資源部崗位設(shè)置和崗位職責(zé)等；分專題包括崗位管理、招聘管理、員工職業(yè)生涯管理、考核管理、薪酬管理和培訓(xùn)管理等，描述人力資源管理各專業(yè)領(lǐng)域面臨的典型問題及其發(fā)生的情景?！　?.引導(dǎo)教學(xué)互動(dòng)。采用互動(dòng)式的教學(xué)模式，引導(dǎo)教師和學(xué)生一起探討解決問題的思路、步驟和方法，包括思路的形成、制度和程序設(shè)計(jì)、技術(shù)與方法的選擇等，有助于鍛煉學(xué)員解決實(shí)際問題的能力?！　?.工具應(yīng)用。本叢書按專題設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，提供解決問題所需背景知識(shí)和解決問題所需的工具與技術(shù)方法的使用要領(lǐng)，包括調(diào)研與計(jì)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、跟蹤輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)與反饋等相關(guān)知識(shí)、工具和方法?！　‘?dāng)然，作為一套探索性的人力資源專業(yè)技能訓(xùn)練課程教材，能否達(dá)到上述目的并滿足人力資源管理從業(yè)者技能提升的要求，還有待于實(shí)踐的檢驗(yàn)。因此，真誠(chéng)地期望讀者能對(duì)應(yīng)用本教程時(shí)所發(fā)現(xiàn)的問題提出寶貴的改進(jìn)建議，使這套教程不斷完善。

內(nèi)容概要

這本書分為兩部分，共六章：   　第一部分，問題的提出，本書第一章和第二章。本部分通過背景企業(yè)的介紹，引申出一般企業(yè)所存在的績(jī)效管理問題，從而為本書設(shè)定了教學(xué)目標(biāo)和知識(shí)背景。天和集團(tuán)是在我國(guó)數(shù)家大型集團(tuán)企業(yè)的資料基礎(chǔ)上構(gòu)建而成的虛擬企業(yè)。它是一家在行業(yè)中具有典型性和代表性、采取母子公司制組織結(jié)構(gòu)、多元化經(jīng)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)，處于由成長(zhǎng)期向成熟期過渡的發(fā)展階段。本書所提供的背景企業(yè)概況、戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理狀況以及該背景企業(yè)所存在的人力資源管理問題都為后文的情景分析和實(shí)戰(zhàn)模擬提供了信息基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)來源。  　第二部分，績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建與維護(hù)介紹及實(shí)操訓(xùn)練，本書第三到第六章。該部分從績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)的成立（包括績(jī)效管理委員會(huì)和項(xiàng)目實(shí)施小組）、績(jī)效信息的搜集、績(jī)效指標(biāo)體系的建立（特別是KPI指標(biāo)體系的建立）、績(jī)效指標(biāo)體系的運(yùn)行與調(diào)試四大環(huán)節(jié)出發(fā)，具體介紹了績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建過程中的細(xì)分流程及其需要運(yùn)用到的技術(shù)與方法。并根據(jù)所設(shè)計(jì)的流程，為讀者設(shè)計(jì)了角色模擬型的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，使讀者能身臨其境，從企業(yè)的績(jī)效管理參與者的角度，更準(zhǔn)確、全面地把握流程各個(gè)環(huán)節(jié)的知識(shí)和技能要點(diǎn)。最后，提出了每個(gè)環(huán)節(jié)所需要注意的關(guān)鍵要點(diǎn)，以減少讀者在績(jī)效管理操作中的失誤，達(dá)到事半功倍的效果。

書籍目錄

第一章 背景企業(yè)　第一節(jié) 天和集團(tuán)企業(yè)概況　第二節(jié) 人力資源管理概況　第三節(jié) 人力資源管理中存在的問題第二章 問題與目標(biāo)設(shè)定　第一節(jié) 績(jī)效管理中存在的問題　第二節(jié) 本書的目標(biāo)設(shè)定　第三節(jié) 知識(shí)背景　第四節(jié) 行動(dòng)計(jì)劃、時(shí)間控制與職能分配第三章 成立績(jī)效管理委員會(huì)和項(xiàng)目實(shí)施組　第一節(jié) 情景模擬　第二節(jié) 解決思路　第三節(jié) 實(shí)操訓(xùn)練第四章 信息采集　第一節(jié) 情景模擬　第二節(jié) 解決思路　第三節(jié) 實(shí)操訓(xùn)練　附：M公司績(jī)效管理調(diào)查問卷第五章 KPI指標(biāo)體系的建立　第一節(jié)情景模擬　第二節(jié)解決思路　第三節(jié)實(shí)操訓(xùn)練　附：績(jī)效指標(biāo)體系的建立流程圖第六章 績(jī)效指標(biāo)體系的調(diào)試與實(shí)施維護(hù)　第一節(jié) 情景模擬　第二節(jié) 解決思路　第三節(jié) 實(shí)操訓(xùn)練　附一：績(jī)效指標(biāo)體系實(shí)施流程圖　附二：績(jī)效考核實(shí)施辦法細(xì)則　附三：績(jī)效考核指標(biāo)體系舉例附錄一 人物關(guān)系圖 附錄二 培訓(xùn)課程教學(xué)計(jì)劃（2.5天）

章節(jié)摘錄

　　1.員工職業(yè)生涯管理方面　　下屬公司存在的問題：　?、偃狈哂嗅槍?duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，存在“養(yǎng)雞廠式”管理問題，不針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人（或者至少為高級(jí)員工）制訂全面的發(fā)展方案，以至于員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來的方向，不知道向何處發(fā)展。另外，崗位說明不明確，在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展?！　、趯?duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解和溝通不足。員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃不理解、不認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)提供的機(jī)會(huì)是表面文章，從而使得企業(yè)的投入沒有任何效果，更為嚴(yán)重的是會(huì)導(dǎo)致員工之間的權(quán)力爭(zhēng)奪和信任危機(jī)?！　、勐殬I(yè)通道發(fā)展不對(duì)稱。由于受企業(yè)政策導(dǎo)向的影響，員工普遍看好管理通道，大部分員工仍然傾向于通過管理通道晉升，技術(shù)業(yè)務(wù)通道并不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用?！　、苈殬I(yè)生涯管理的執(zhí)行力度不足。第一，企業(yè)雖然為員工設(shè)計(jì)了職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)質(zhì)不過是“作秀”，僅作為對(duì)外宣傳形象而已，沒有在企業(yè)管理過程中得到有效地執(zhí)行，也沒有真正地為自己的員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展的空間。第二，企業(yè)由于各種現(xiàn)實(shí)原因，不能兌現(xiàn)對(duì)員工作出的職業(yè)生涯規(guī)劃的承諾，導(dǎo)致了信任危機(jī)。第三，企業(yè)在執(zhí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不依據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整企業(yè)生涯規(guī)劃，使之適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境需要，從而使職業(yè)生涯規(guī)劃遭遇與當(dāng)前情況不匹配的尷尬境地。

編輯推薦

　　《績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建與維護(hù)》為了提高人力資源管理專業(yè)人才對(duì)績(jī)效管理理論知識(shí)的全面掌握和績(jī)效管理實(shí)務(wù)的操作技巧，本教程以一家虛擬企業(yè)為依托，基于我國(guó)大型企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)背景和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)所總結(jié)和提煉的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建與維護(hù)的各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的典型性問題，提出相應(yīng)的解決之道，以使得本教材更貼近實(shí)戰(zhàn)，更有助于提升人力資源管理專業(yè)人才在實(shí)際工作中分析問題和解決問題的能力。

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