人力資源管理教程

內(nèi)容概要

　　人力資源管理與企業(yè)管理中的生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是基本的管理職能之一，在管理的實(shí)踐及教學(xué)中占有舉足輕重的地位?！度肆Y源管理教程》從戰(zhàn)略的高度全面、系統(tǒng)地闡述了人力資源管理的基本原理、流程和方法，主要包括人力資源戰(zhàn)略、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。每一章的開始有學(xué)習(xí)目標(biāo)，使讀者明確每章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和難點(diǎn)；通過案例引導(dǎo)，對(duì)讀者產(chǎn)生一定的吸引力，并使讀者對(duì)本章的相關(guān)內(nèi)容產(chǎn)生感性的認(rèn)識(shí)，便于進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)。章后有本章小結(jié)、基本概念及復(fù)習(xí)思考題，幫助讀者掌握基本知識(shí)，引發(fā)對(duì)所學(xué)問題的深入思考。　　《人力資源管理教程》內(nèi)容精煉，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，注重人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)相結(jié)合，適合于高等院校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的教學(xué)使用，也可以供企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員、各級(jí)管理人員以及有志于了解人力資源管理的人士學(xué)習(xí)和參考之用。

書籍目錄

第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源與人力資源管理的基本概念第二節(jié) 人力資源管理的理論基礎(chǔ)第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略第二章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述第二節(jié) 工作分析的方法第三節(jié) 編寫工作說明書和工作規(guī)范第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源的需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制第四章 招聘第一節(jié) 招聘第二節(jié) 招募第三節(jié) 甄選和錄用第五章 培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述第二節(jié) 員工培訓(xùn)流程第三節(jié) 員工培訓(xùn)的方法第六章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述第二節(jié) 職業(yè)生涯理論第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第七章 績(jī)效考核第一節(jié) 績(jī)效考核概述第二節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第三節(jié) 績(jī)效考核方法第四節(jié) 績(jī)效考核中常見的問題及解決對(duì)策第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié) 薪酬管理第九章 勞動(dòng)關(guān)系第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的概述第二節(jié) 勞動(dòng)合同第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理第四節(jié) 勞動(dòng)安全與健康參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　第二節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)　　一門學(xué)科的建立，必須有其理論基礎(chǔ)，人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有人性假設(shè)理論、人本管理理論和激勵(lì)理論三大類?！　∫?、人性假設(shè)理論　　美國(guó)學(xué)者埃德加·H·薛恩（E.H.Schein）1965年在其著述的《組織心理學(xué)》一書中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”。由于薛恩較為深入地把握了人性假設(shè)的內(nèi)涵，看到了人性假設(shè)的根本特點(diǎn)及各種人性假設(shè)觀點(diǎn)的相互區(qū)別，因此，他對(duì)人性假設(shè)類型的劃分被人們廣泛接受。其要點(diǎn)如下。　?。ㄒ唬敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)　　“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)又稱“實(shí)利人”假設(shè)或“唯利人”假設(shè)，該理論認(rèn)為員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)于任何工作。由于組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動(dòng)地在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作。人的感情是非理性的，必須對(duì)其進(jìn)行防范，免得其干擾員工對(duì)自己利益的理性權(quán)衡?！　∮纱丝梢?，對(duì)具有“經(jīng)濟(jì)人”特性的員工的管理一方面要靠金錢的收買與刺激；另一方面要靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰，迫使其為企業(yè)目標(biāo)努力，即所謂的胡蘿卜加大棒的方法?！　。ǘ吧鐣?huì)人”假設(shè)　　“社會(huì)人”假設(shè)又稱“社交人”假設(shè)，是由梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的。該理論認(rèn)為，社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感。

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