人力資源總監(jiān)

內(nèi)容概要

　　理論色彩：從人力資源到人力資本嚴(yán)密的理論體系。學(xué)術(shù)創(chuàng)新：全面論述人力資本產(chǎn)權(quán)、入力資本市場、人力資本定價，都有原創(chuàng)性觀點。突出開發(fā)：提出人力資源的立體開發(fā)、分層開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計等人力資源開發(fā)系統(tǒng)尤其以動力開發(fā)為靈魂。綜合運用心理學(xué)、生理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)的原理和方法。使新興學(xué)科多姿多彩。管理前沿：除了一般HR管理內(nèi)容以外，更充實了全新的內(nèi)容，如績效考核、留住核心人才、員工敬業(yè)與忠誠、壓力管理等，能緊密結(jié)合企業(yè)HR管理的實際，滿足實務(wù)工作的需要。內(nèi)容安排：古今中外，廣取博采。吸收了國內(nèi)外最新研究成果站在“巨人”的肩膀上大膽探索。資料翔實：緊密結(jié)合中國現(xiàn)實問題。引用許多生動案例，引人入勝，發(fā)人深思。寫作風(fēng)格：名家名言。幽默故事充滿人生哲理；閱讀文獻博覽群書，蘊含甜酸苦辣。操作具體：涉及細節(jié)，卓爾不凡。淋漓盡致深入淺出。例如培訓(xùn)甚至具體到表達能力如何提高，汽車駕駛一個動作、一個動作地進行分解，使人有親臨其境的感覺。邏輯思維與形象思維的完美結(jié)合。說理頭頭是道。情節(jié)妙趣橫生。博大精深，堪稱百科。

作者簡介

張文賢，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。中國管理科學(xué)院院士、國務(wù)院政府特殊津貼專家。兼任上海博導(dǎo)企業(yè)效率研究所所長，《國際社會經(jīng)濟學(xué)》（InternationalJournalofsocialEconnomics）編委，中國人才學(xué)會素質(zhì)測評專業(yè)委員會副理事長，人才教學(xué)研究會副理事長，中國人

書籍目錄

人力資源總監(jiān)（ CHRO）：企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴（代前言）　第1章 緒論第一篇 人力篇（H）　第2章 人力資源是第一資源　第3章 人力資本是唯一資本　第4章 人力資本產(chǎn)權(quán)第二篇 開發(fā)篇（D）　第5章 人力資源的立體開發(fā)　第6章 人力資源的分層開發(fā)　第7章 人力資源的組織開發(fā)　第8章 職業(yè)生涯設(shè)計第三篇管理篇（M）　第9章 人力資源的戰(zhàn)略管理　第10章 人力資源規(guī)劃　第11章 工作分析和工作設(shè)計　第12章 人力資源測評　第13章 壓力管理　第14章 留住核心員工　第15章 人力資源配置　第16章 人力資源培訓(xùn)　第17章 績效考核　第18章 薪酬設(shè)計　第19章 人力資源福利　第20章 勞動關(guān)系參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　第1章　緒論　　1.2　從科學(xué)管理到管理科學(xué)　　1.2.2　行為科學(xué)管理　　泰羅以前的企業(yè)管理基本上把工人看做機器的配件、會說話的工具。這大大挫傷了工人的勞動積極性，嚴(yán)重影響勞動生產(chǎn)率的提高。為了改變這種狀況，泰羅用定額獎懲的辦法，即用胡蘿卜加大棒的辦法來刺激工人提高勞動生產(chǎn)率，在當(dāng)時也收到了一定的效果。但在第一次世界大戰(zhàn)以后，工人階級的覺悟進一步提高了，他們逐漸認清了資本家剝削工人的一套手法，因而用更多的罷工、怠工等各種形式來進行斗爭。于是泰羅的所謂科學(xué)管理開始失靈了。這時，許多西方管理學(xué)者為了挽救資本主義危機，就把西方的社會學(xué)和心理學(xué)等引進企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出用調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動條件等辦法來提高勞動生產(chǎn)率?！　⌒袨榭茖W(xué)早期的代表人物有原籍澳大利亞而后來移居美國的梅奧（Elton MayO，1880—1949）和美國的羅特利斯伯格（Fritz J．Roethlisberger，1898—1974）。他們從20世紀(jì)20年代后期開始，在美國進行了有名的霍桑工廠試驗，并以實驗的結(jié)果為依據(jù)，提出了以下幾條原理：（1）工人是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員。所以，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，必須從社會、心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。（2）企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。所謂正式組織，就是具有一定的目標(biāo)，并且由規(guī)章、制度、方針、政策等規(guī)定企業(yè)中各成員之間相互關(guān)系和職責(zé)范圍的一定組織體系。所謂非正式組織就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。這些團體有自然形成的規(guī)范或慣例，其成員必須服從。古典管理理論所注意的只是正式組織的一面，而梅奧等人則認為還存在著非正式組織，并強調(diào)它同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大的影響。（3）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過對職工滿足度的提高而激勵職工的士氣，從而達到提高生產(chǎn)率的目的。所謂滿足度，就是工人的需要得到滿足的程度。工人所要滿足的需要中，金錢只是一部分，更多的是情感、安全感、歸屬感等。梅奧等人通過在霍桑工廠的試驗了解到，工人并不是把金錢當(dāng)作刺激積極性的唯一動力的“經(jīng)濟人”，而是在物質(zhì)之外還有社會的和心理的因素的“社會人”。所以，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力就是要在正式組織的經(jīng)濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。他們認為，這樣就可以彌補古典管理理論的不足，解決勞資之間以至整個“工業(yè)文明社會”的矛盾和沖突，提高生產(chǎn)率。他們的這些觀點主要反映在以下的代表著作中：梅奧的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》，羅特利斯伯格的《職工的生產(chǎn)率中的人的因素》等。梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)以后，西方從事這方面研究的人大量出現(xiàn)。行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個領(lǐng)域。

編輯推薦

　　這是一本獻給MBA、EMBA、職業(yè)經(jīng)理人以及正致力于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的人力資源總監(jiān)們。介紹了從人力資源到人力資本的嚴(yán)密的理論體系，是邏輯思維與形象思維的完美結(jié)合，是一本實用性很強的參考書籍。　　本書提出了人力資本的產(chǎn)權(quán)、市場與定價的有關(guān)理論，其中不乏原創(chuàng)觀點。綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)的原理和方法，緊密結(jié)合中國現(xiàn)實問題，引用許多生動案例，引人人勝?！　　澜绻芾韰f(xié)會聯(lián)盟中國委員會主席　復(fù)旦大學(xué)首席教授　蘇東水　　十年磨一劍，出鞘驚四座?！　　瞬艑W(xué)家　中國人事科學(xué)研究院院長　王通訊　　從人力資源到人力資本，從人性假設(shè)到科思定律，嚴(yán)密的邏輯演繹，獨特的理論體系，是本書的基本特色?！　　袊肆Y源開發(fā)研究會常務(wù)副會長、《中國人力資源開發(fā)》雜志社社長兼總編輯　潘金云　　人力資源管理正在經(jīng)歷一場革命，這場革命最終歸結(jié)為“以人為本”的戰(zhàn)略，或者叫“以人為中心”的戰(zhàn)略。　　——上海市政府決策咨詢專家、上海公共行政與人力資源研究所所長　沈榮華　　本書作者提出人力資源的立體開發(fā)、分層開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯開發(fā)，形成人力資源開發(fā)體系，很有新意。　　——清華大學(xué)　教授博士生導(dǎo)師　張德　　這本書不僅是寫給人力資源總監(jiān)看的，任何一個經(jīng)理人，或者想進行成功地自我管理的人，都可以從中得到啟發(fā)。內(nèi)容的豐富、文字的生動、故事的真實，是許多同類著作很少能達到的境界?！　　逃龑W(xué)家　蘇州市副市長　朱永新　　本書收入許多名家名言和幽默故事，既有哲理，又很生動，使閱讀成為輕松愉快的精神享受?！　　?jīng)濟學(xué)家　澳門大學(xué)副校長　黃亞鈞　　本書構(gòu)思獨特，尤其在體系架構(gòu)上風(fēng)格新穎、見地獨到，體現(xiàn)了人力資源管理的結(jié)構(gòu)性創(chuàng)新?！　　本┐髮W(xué)　教授博士生導(dǎo)師　王壘　　國內(nèi)論述人力資源的書不少，但論述全面、富有見地的書并不多，能把實用性和可讀性結(jié)合起來的更少，本書有所突破。　　——《財富Fortune》（中文版）主編　黃翔　　企業(yè)HR管理的實踐需要理論的指導(dǎo)。本書為我們提供了“知其所以然”的原理。　　——寶鋼股份公司人力資源部副部長　劉桂林博士

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