家族企業(yè)治理、傳承及持續(xù)成長

前言

　　關于家族企業(yè)的研究永遠是說不完、道不盡的話題。其中“家業(yè)常青”總是研究的中心。在中國歷史上對于財富的積累就有不成文的看法——“富不過三代”，形象地描述出在完成了財富初步積累之后，實現(xiàn)私有財產(chǎn)的持續(xù)傳承是一個極難逾越的屏障?！　≈袊易迤髽I(yè)經(jīng)過30多年的艱辛發(fā)展，如今對于中國經(jīng)濟總體的貢獻已經(jīng)超越了我們的想象。在改革開始的初期，國內(nèi)學者幾乎沒有對家族企業(yè)進行過認真的研究和探討。自從2000年之后，關于家族企業(yè)研究才為國內(nèi)學者認真關注，陸續(xù)出現(xiàn)了研究家族企業(yè)的文獻及專著等?！　≈袊募易迤髽I(yè)主大部分是白手起家，經(jīng)過多年的奮斗他們領導的企業(yè)站穩(wěn)了腳跟，強者甚至成為上市企業(yè)，如正泰、瑞立集團，或者成為中國乃至世界500強企業(yè)。然而正如本書中所指由于自身的生理年齡以及知識的更新等原因，下一代接班人的話題油然而生，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示今后5年或者10年將出現(xiàn)家族企業(yè)的交接班高峰。

內(nèi)容概要

中國的民營企業(yè)大都以家族企業(yè)的模式存在，本研究選取了在中國具有典型代表意義的溫州地區(qū)的家族企業(yè)，深入調(diào)查分析了溫州家族企業(yè)的治理結構、代際傳承與持續(xù)成長問題并提出了政策建議。研究指出，改革開放30多年，家族企業(yè)是否走出“家族制”并不只是少數(shù)大型民營企業(yè)出現(xiàn)的問題。在今后的5年或者10年將是家族企業(yè)代際傳承的高峰期，尊重子女的意愿，培養(yǎng)接班人企業(yè)內(nèi)就業(yè)志趣，通過企業(yè)外諸多的歷練有助于家族企業(yè)成功接班。而家族企業(yè)借傳承之際，通過兩代企業(yè)家聯(lián)手，變守業(yè)為創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)是實現(xiàn)家族企業(yè)持續(xù)成長的關鍵。

作者簡介

余向前  1975年2月生，溫州人。留學日本7年，獲得管理學學士、經(jīng)濟學碩士學位?，F(xiàn)任溫州大學商學院工商管理系主任，管理學副教授，溫州大學中日文化交流中心主任，日本廣島大學北京研究中心客座研究員。研究方向：民營經(jīng)濟、民營企業(yè)。主持教育部課題“富二代接班與家族企業(yè)持續(xù)成長：基于浙江的實證研究”等省部、廳局級科研課題近10項，在《學術月刊》，《改革》等期刊發(fā)表學術論文10余篇，人大復資料、新華文摘轉(zhuǎn)載多篇。

書籍目錄

第1章 緒論  1.1 研究意義  1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述    1.2.1 國外研究現(xiàn)狀    1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀    1.2.3 對現(xiàn)有研究的述評  1.3 研究內(nèi)容  1.4 研究技術路線第2章 從家族經(jīng)營到家族所有  2.1 關于家族企業(yè)的定義概括    2.1.1 創(chuàng)業(yè)說    2.1.2 家族影響說    2.1.3 企業(yè)產(chǎn)權說    2.1.4 階段說    2.1.5 臨界控制說    2.1.6 風險說  2.2 溫州家族企業(yè)定義的實證界定  2.3 家族企業(yè)初始形態(tài)——家庭作坊    2.3.1 家族企業(yè)生成的制度因由及路徑依賴    2.3.2 家庭作坊的誕生    2.3.3 家庭作坊與掛戶經(jīng)營  2.4 家庭作坊的聯(lián)合——股份合作企業(yè)    2.4.1 變相的家族企業(yè)    2.4.2 官民合作的產(chǎn)物    2.4.3 家族財產(chǎn)繼承與企業(yè)生命周期    2.4.4 家族企業(yè)的生命周期與動力機制  2.5 家族企業(yè)的規(guī)范化管理——公司制    2.5.1 注冊有限責任公司    2.5.2 組建集團企業(yè)    2.5.3 成立股份有限公司    2.5.4 家族企業(yè)與內(nèi)部信任機制  2.6 結論與啟示第3章 家族企業(yè)治理結構創(chuàng)新  3.1 家族企業(yè)治理結構的內(nèi)涵  3.2 溫州家族企業(yè)治理結構現(xiàn)狀分析    3.2.1 研究方法的選擇    3.2.2 家族企業(yè)治理結構的描述性分析  3.3 創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)家族化治理結構的合理化分析    3.3.1 避免了所有者缺位所造成的監(jiān)督不力    3.3.2 避免了道德風險和逆向選擇    3.3.3 有利于保證責、權、利高度一致    3.3.4 促進了企業(yè)凝聚力和競爭力的形成  3.4 家族式管理與現(xiàn)代公司制治理的抉擇  3.5 家族企業(yè)治理結構創(chuàng)新    3.5.1 家族企業(yè)治理結構發(fā)展瓶頸    3.5.2 組閣財團走出家族制——一次治理結構創(chuàng)新的嘗試    3.5.3 家族企業(yè)治理結構創(chuàng)新與代際傳承  3.6 結論與啟示第4章 家族企業(yè)代際傳承  4.1 家族企業(yè)代際傳承理論分析    4.1.1 家族企業(yè)主換代：基于博弈思考的抉擇    4.1.2 “子承父業(yè)”：當前家族企業(yè)的主流傳承模式  4.2 家族企業(yè)代際傳承調(diào)查數(shù)據(jù)描述性分析    4.2.1 繼任對象的選擇    4.2.2 繼任者選拔標準    4.2.3 影響代際傳承的要素    4.2.4 成功代際傳承的標準    4.2.5 二代企業(yè)家培養(yǎng)路徑    4.2.6 家族企業(yè)繼任計劃  4.3 家族企業(yè)代際傳承回歸模型分析    4.3.1 研究模型與假設    4.3.2 代際傳承影響因素因子分析    4.3.3 代際傳承影響因素的二分邏輯回歸模型分析    4.3.4 代際傳承路徑的二分邏輯回歸模型分析  4.4 結論與啟示第5章 子女接班意愿與代際傳承  5.1 權力接班的陷阱    5.1.1 在任者對權力的迷戀    5.1.2 繼任者能力缺位  5.2 國內(nèi)外相關文獻回顧  5.3 研究假設    5.3.1 內(nèi)部職業(yè)志趣與接班意愿    5.3.2 外部起業(yè)家精神與接班意愿    5.3.3 外部就業(yè)壓力與接班意愿    5.3.4 “家業(yè)”繼任后精神、物質(zhì)保障與接班意愿    5.3.5 對家族企業(yè)制度的認識與接班意愿    5.3.6 其他背景變量與接班意愿  5.4 研究方法的選擇  5.5 實證結果統(tǒng)計學分析    5.5.1 樣本的描述性分析    5.5.2 子女接班意愿影響因素因子分析    5.5.3 子女接班意愿影響因素的多元線性回歸模型分析    5.5.4 子女接班愿意與背景變量的方差分析  5.6 結論與啟示第6章 家族企業(yè)持續(xù)成長與代際傳承  6.1 構建企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的信用評價機制，加強互信    6.1.1 信用評價機制與社會發(fā)展    6.1.2 企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人信用體系的構建  6.2 組建家族企業(yè)內(nèi)新的管理團隊，樹立接班人權威    6.2.1 兩代企業(yè)家的差異與成功權杖交接    6.2.2 二代企業(yè)家的成長與權威樹立  6.3 完成家族企業(yè)財產(chǎn)的整體性繼承    6.3.1 多個繼任者繼任企業(yè)財產(chǎn)與“貨幣價值分配法”    6.3.2 唯一繼任者難以繼任企業(yè)經(jīng)營權與“家族基金”  6.4 企業(yè)家人力資本不可繼承性與家族企業(yè)繼任計劃    6.4.1 企業(yè)的成功與企業(yè)家人力資本    6.4.2 企業(yè)持續(xù)成長與企業(yè)的繼任計劃  6.5 實施遺產(chǎn)稅與接班人綜合競爭力    6.5.1 關于遺產(chǎn)稅    6.5.2 遺產(chǎn)稅與接班人綜合競爭力的提升    6.5.3 近期實施遺產(chǎn)稅所要解決的主要困難  6.6 結論與啟示附件1 “浙江經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級”專題研究成果要報——浙江家族企業(yè)成功傳承及持續(xù)成長調(diào)查  附1.1 浙江家族企業(yè)基本情況    附1.1.1 企業(yè)主性別與文化程度    附1.1.2 企業(yè)主年齡與接班情況    附1.1.3 企業(yè)的資產(chǎn)與職工人數(shù)  附1.2 浙江家族企業(yè)治理現(xiàn)狀    附1.2.1 家族企業(yè)概念的界定    附1.2.2 家族企業(yè)的發(fā)起人與重大決策    附1.2.3 企業(yè)經(jīng)營權移交的情況  附1.3 浙江家族企業(yè)代際傳承    附1.3.1 企業(yè)主對接班人接班意愿的分析    附1.3.2 企業(yè)主對“子承父業(yè)”的意愿判斷    附1.3.3 家族企業(yè)股權與經(jīng)營權轉(zhuǎn)移    附1.3.4 成功傳承的標準    附1.3.5 影響成功傳承的因素  附1.4 浙江家族企業(yè)持續(xù)成長路徑分析    附1.4.1 移交經(jīng)營權的路徑分析    附1.4.2 職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)成長    附1.4.3 家族企業(yè)繼任計劃附件2 家族企業(yè)治理、傳承及持續(xù)成長調(diào)查問卷  附2.1 溫州家族企業(yè)企業(yè)家為調(diào)查對象的問卷  附2.2 溫州家族企業(yè)主子女為調(diào)查對象的問卷參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　家族企業(yè)研究從20世紀50年代開始受到西方學術界的重視，研究成果逐年遞增，理論體系不斷地完善，而代際傳承問題一直是該領域中心議題。如福特公司已經(jīng)傳承了6代，而美國歷史最長的家族企業(yè)之一杜邦更是延續(xù)14代，長達200多年。Dyer Jr.和Sanchez（1998）對1988-1997年10年間發(fā)表的186篇家族企業(yè)研究論文進行統(tǒng)計分析時發(fā)現(xiàn)，有關接班問題的研究論文占近18.28％（筆者整理）。Chua、Chrisman和Sharma.（2003）發(fā)現(xiàn)1996－2003年間公開發(fā)表的190篇有關家族企業(yè)研究論文中22.1％的論文將傳承問題作為首要的研究問題。　　上世紀80年代，在西方，第二次世界大戰(zhàn)之后大部分家族企業(yè)的創(chuàng)始人開始走向人生的暮年，企業(yè)代際傳承問題越發(fā)凸顯其重要性。由于大部分接班人都是出生在生育高峰期，所以他們接管家族企業(yè)面臨的問題是父輩從未經(jīng)歷過的事情，如內(nèi)部產(chǎn)權的清晰化、來自家庭多個繼任者的競爭、家族矛盾與企業(yè)矛盾之間的關系等。Astrachan和Bowen（1999）指出，家族企業(yè)傳承問題的復雜性，使得“傳承決策猶如懸在每位家族企業(yè)所有者及其成員腦袋上的達摩克利斯劍”，隨時可能給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。因此，代際傳承問題成為早期家族企業(yè)研究的核心主題具有其現(xiàn)實的一面。

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