歸因與教師績效評估

內(nèi)容概要

　　20世紀50年代，利用閾下知覺刺激消費者消費行為的研究引起了人們很大轟動。當時在美國有過這樣的報道，廣告商向消費者閃現(xiàn)處于閾下知覺水平的廣告信息，而消費者并沒有意識到已經(jīng)接受了這些信息，但結(jié)果證明這些沒有意識到的信息影響了之后消費者的購買行為。這種閾下廣告的有效性是在新澤西州電影放映中發(fā)現(xiàn)的，屏幕中閃過了爆米花和可口可樂的廣告，廣告閃過的速度之快，使人們并沒有意識到自己已經(jīng)看到了它們，即被試對廣告的感知處于一種閾下知覺水平。但是，這種沒有意識到的廣告卻產(chǎn)生了驚人的效果，在6周的實驗期間，爆米花銷量提高了57％，可口可樂銷量提高了18％。這個實驗的結(jié)果雖然受到其他一些實驗者沒有控制或無法控制的因素的干擾，但仍可以基本說明人的心理活動存在著能夠影響人類的行為的無意識的成分。

書籍目錄

緒論第一章 歸因的基本理論及應(yīng)用　第一節(jié) 歸因的基本理論　　一 海德的通俗心理學　　二 瓊斯和戴維斯的相應(yīng)推論理論　　三 凱利的歸因三維理論　　四 韋納的自我歸因理論　　五 羅特的控制源理論　　六 歸因理論的評價與發(fā)展　第二節(jié) 歸因偏差　　一 基本歸因偏差　　二 自我服務(wù)歸因偏差　　三 虛假一致性歸因偏差　　四 行動者一觀察者歸因偏差　第三節(jié) 歸因的應(yīng)用研究　　一 歸因與情緒　　二 歸因與自我效能　　三 歸因與幸福感　　小結(jié)第二章 歸因與績效評估　第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者一員工交互作用的歸因過程模型　　一 領(lǐng)導(dǎo)者一員工交互作用的歸因過程模型　　二 相關(guān)的理論假設(shè)　第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者對低工作績效的反應(yīng)模型　　一 領(lǐng)導(dǎo)者對低工作績效的反應(yīng)模型　　二 相關(guān)的理論假設(shè)　第三節(jié) 米切爾的其他相關(guān)研究　　一 印象管理研究　　二 群體低工作績效研究　　三 米切爾理論的擴展　　四 與歸因和低工作績效有關(guān)的其他研究　小結(jié)第三章 外顯歸因與教師工作績效評估　第一節(jié) 績效評估及教師績效評估研究現(xiàn)狀　　一 績效及績效評估研究現(xiàn)狀　　二 教師工作績效評估研究現(xiàn)狀　第二節(jié) 教師工作績效評估現(xiàn)狀訪談　　一 訪談的基本內(nèi)容　　二 教師工作績效評估現(xiàn)狀　第三節(jié) 外顯因素與教師低工作績效評估　　一　外顯因素影響低工作績效歸因和評估的研究構(gòu)思　　二 五個影響因素的作用　　三 歸因?qū)Φ凸ぷ骺冃гu估的中介影響作用　　小結(jié)第四章 內(nèi)隱社會認知對歸因研究的啟示　第一節(jié) 內(nèi)隱社會認知理論　　一 內(nèi)隱態(tài)度研究　　二 內(nèi)隱自尊研究　　三 內(nèi)隱社會印象和內(nèi)隱刻板印象　　四 自發(fā)特質(zhì)推理和自發(fā)原因推理　　五 內(nèi)隱人格理論　第二節(jié) 內(nèi)隱社會認知的測量方法　　一 投射測驗　　二 啟動測驗　　三 內(nèi)隱聯(lián)想測驗　第三節(jié) 社會認知神經(jīng)科學的研究現(xiàn)狀　第四節(jié) 內(nèi)隱社會認知對歸因研究的啟示　小結(jié)第五章 歸因的新視角——內(nèi)隱歸因　第一節(jié) 歸因產(chǎn)生過程的自發(fā)性研究　　一 歸因產(chǎn)生的自發(fā)性研究　　二 歸因?qū)Φ凸ぷ骺冃гu估的影響　第二節(jié) 歸因作用過程的內(nèi)隱性——內(nèi)隱聯(lián)想測驗　　一 內(nèi)隱聯(lián)想測驗設(shè)計的思路　　二 歸因作用過程的內(nèi)隱性　　三 基于內(nèi)隱聯(lián)想測驗的歸因過程分析　　小結(jié)第六章 歸因的新視角——內(nèi)隱歸因Ⅱ　第一節(jié) 研究方法的效度　　一 閾上啟動方法的效度研究歷史　　二 閾上啟動方法與投射方法的結(jié)合使用　　三 研究方法的效度　第二節(jié) 歸因作用過程的內(nèi)隱性——閾上啟動方法和投射方法　　一 閾上啟動方法和投射方法的設(shè)計思路　　二 歸因作用過程的內(nèi)隱性　　三 基于閾上啟動方法和投射方法的歸因過程分析　　小結(jié)第七章 內(nèi)隱歸因與教師低工作績效評估　第一節(jié) 績效歸因的過程及內(nèi)隱績效歸因?qū)Φ凸ぷ骺冃гu估的影響　　一 研究的基本構(gòu)思　　二 內(nèi)隱績效歸因　　三 內(nèi)隱績效歸因?qū)Φ凸ぷ骺冃гu估的影響　第二節(jié) 績效歸因（內(nèi)隱和外顯）對低工作績效評估的影響　　一 研究的基本構(gòu)思　　二 外控歸因情景的外顯績效歸因與內(nèi)隱績效歸因?qū)冃гu估的影響　　三 內(nèi)控歸因情景的外顯績效歸因與內(nèi)隱績效歸因?qū)冃гu估的影響　　小結(jié)第八章 從教師績效評估走向教師全面績效管理　第一節(jié) 績效考核與績效管理　　一 績效考核　　二 績效管理　第二節(jié) 走向教師全面績效管理　　一 教師績效管理的動因　　二 教師全面績效管理　　小結(jié)結(jié)語　一 理論創(chuàng)新　二 方法創(chuàng)新　三 實踐意義視窗　領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱人格理論與績效歸因和評估　實驗一　實驗二　實驗三　實驗四附錄　I．研究使用的外顯問卷?、颍甃ISREL語句　Ⅲ．閾上啟動方法效度檢驗結(jié)果?、簦渡錅y驗效度檢驗結(jié)果　V．歸因閾上啟動實驗的啟動材料和判斷材料?、觯畠?nèi)隱績效歸因判斷材料參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章　歸因的基本理論及應(yīng)用　　人是尋求意義的動物，也是尋求控制的動物，總希望使自己的行為有明確的引導(dǎo)，也希望對別人的行為有準確的預(yù)測和理解。人需要知道相處的其他人對自己有利還是有害，需要知道自己的某種行為會帶來積極的還是消極的后果，需要知道其他人行為產(chǎn)生的原因及可能產(chǎn)生的結(jié)果。個體達到這種控制感的有效方法是尋求事物間的因果規(guī)律。歸因（casual attribution）使得人們能夠?qū)κ挛镉蓄A(yù)見性，從而更好地適應(yīng)世界；歸因使得人們可以知道其他人獨特的行為方式；歸因使得人們對行為的發(fā)生時間、發(fā)生影響因素有一定的了解，從而可以預(yù)測行為的發(fā)生。即便是錯誤的歸因和預(yù)見，也起著同樣的作用。歸因?qū)θ说纳钣蟹浅Ｖ匾囊饬x?！　母拍羁矗瑲w因包括廣義和狹義兩個方面。廣義的歸因指人對自然現(xiàn)象、社會現(xiàn)象、精神文化現(xiàn)象等作出解釋、說明的過程。從這種意義上說，人的一切認識過程都是一種歸因過程。狹義的歸因則專指心理學意義上的歸因，即根據(jù)行為或事件的結(jié)果，通過感知、思維、推理等內(nèi)部信息加工過程而確定造成該結(jié)果的原因的認知活動（楊直，2006）。也有學者認為歸因指的是一個觀察者根據(jù)外在的行為作出有關(guān)行動者或他本人的內(nèi)部狀態(tài)的推論過程（鄭全全、俞國良，2003）。關(guān)于歸因的理論化研究始于20世紀50年代海德（F．Heider）的通俗心理學研究，海德認為在作出因果關(guān)系歸因時，人們都使用了一條“不變原則”，即尋找關(guān)鍵原因。之后，l956年瓊斯（E．E．Jones）和戴維斯（K．E．Davis）提出相應(yīng)推論理論，依據(jù)非共同效果和社會贊許性進行歸因。1967、1971年，凱利（K．Kelley）提出了因果歸因模型，他認為在歸因過程中實體的特異性、一致性和共同性是三個基本的推論維度，可稱為歸因的“協(xié)變原則”。1971年，韋納（B．Weiner）等提出了成功和失敗歸因理論，把歸因維度劃分為內(nèi)因、外因、穩(wěn)定的和不穩(wěn)定的四個維度。羅特（J．B．Rotter）也曾在1966年提出歸因的控制源理論，把人們分成內(nèi)控性和外控性兩種?！　　?/pre>








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