教師人力資源管理

前言

　　本世紀之初，教育管理理論界出現(xiàn)了一個熟悉而又新鮮的概念人力資源開發(fā)與管理。說熟悉，是因為這一概念在企業(yè)界已經(jīng)耳熟能詳了；說新鮮，是因為在我國教育管理界則剛剛涉及，其時還沒有一本該方面的專著?！　”緯趦?nèi)容結(jié)構(gòu)上，沒有囿限于一般人力資源管理理論著作的體系而是突出教師工作特色，進行重構(gòu)。全書由導(dǎo)論作提綱挈領(lǐng)的總論后，就直抵教師開發(fā)與管理的核心內(nèi)容。　　全書的篇章構(gòu)成是：　　導(dǎo)論；教師招聘；教師入職管理；教師工作管理；教師績效管理教師職稱與薪酬管理；教師激勵；教師培訓(xùn)；教師知識管理；教師職業(yè)生涯管理。　　全書體系前后貫通，　　嚴密緊湊，較完整體地反映了教師人力資源管理的主要方面。

內(nèi)容概要

　　《教師人力資源管理》試圖以人力資源理論為框架，吸納教育管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科的精華，通融于各章節(jié)的論述之中。理念的先進性，理論的可指導(dǎo)性，對策的可行性，措施的可操作性，是《教師人力資源管理》的基本定位；使理論研究工作者能從中引發(fā)思考，讓學(xué)校管理者能從中獲得啟示或教益是《教師人力資源管理》撰寫的初衷?！　　督處熑肆Y源管理》在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上，沒有囿限于一般人力資源管理理論著作的體系而是突出教師工作特色，進行重構(gòu)?！督處熑肆Y源管理》由導(dǎo)論作提綱挈領(lǐng)的總論后，就直抵教師開發(fā)與管理的核心內(nèi)容。　　《教師人力資源管理》的篇章構(gòu)成是：　　導(dǎo)論；教師招聘；教師入職管理；教師工作管理；教師績效管理教師職稱與薪酬管理；教師激勵；教師培訓(xùn)；教師知識管理；教師職業(yè)生涯管理。

書籍目錄

1　導(dǎo)論1.1　教師人力資源管理界說1.1.1　人力資源1.1.2　人力資源開發(fā)與管理1.1.3　教師人力資源的特征1.1.4 教師人力資源管理的涵義1.1.5 教師人力資源管理與傳統(tǒng)教師人事管理的區(qū)別1.2　教師人力資源管理思想的演進與發(fā)展趨勢1.2.1 教師人力資源管理思想溯源1.2.2　我國教師人事管理的嬗變1.2.3　教師人力資源管理的發(fā)展趨勢1.3　教師人力資源管理的理念、內(nèi)容及意義1.3.1　教師人力資源管理的核心理念1.3.2　教師人力資源管理的內(nèi)容1.3.3　教師人力資源管理的意義2　教師招聘2.1　教師招聘的原則2.1.1　符合法規(guī)2.1.2　全面規(guī)劃2.1.3　優(yōu)化結(jié)構(gòu)2.1.4　公開、公正2.2　教師招聘過程2.2.1　確定教師招聘需求2.2.2　工作職務(wù)分析2.2.3　確定招聘渠道2.2.4　發(fā)布招聘信息2.2.5　接收應(yīng)聘信息2.2.6　確定錄用候選人2.2.7 辦理手續(xù)2.3　教師甄選的常用方法2.3.1 筆試2.3.2 面試2.3.3　試講3　教師入職管理3.1　教師入職教育概述3.1.1　教師入職教育的涵義3.1.2　教師入職教育的意義3.1.3　教師入職教育的目標3.2　教師入職教育的內(nèi)容3.2.1 日本教師入職教育的內(nèi)容3.2.2 美國教師入職教育的內(nèi)容3.2.3　我國教師入職教育的內(nèi)容……4　教師工作管理5　教師績效管理6　教師職稱與薪酬管理7　教師激勵8　教師培訓(xùn)9　教師知識管理10　教師職業(yè)生涯管理主要參考文獻

章節(jié)摘錄

　　1．基本內(nèi)容與主要觀點　　強化理論認為，人的行為可以分兩類：一類是應(yīng)答行為，它與生俱來，屬于不學(xué)就會的本能行為。另一類是操作行為，是必須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的行為。比如石塊落在頭上，每人都會不由自主地用手去撫摸。這是應(yīng)答行為；頭戴安全帽就是操作行為。對人的行為理解，不應(yīng)從他的心理去找，而應(yīng)從環(huán)境方面去考慮。環(huán)境方面有兩個條件影響和改變?nèi)说男袨椋阂皇切袨榈耐庠谀繕?，二是對行為結(jié)果的獎懲。該理論認為，如果行為的結(jié)果對個體有利時，這種行為便會不斷加強并重復(fù)出現(xiàn)，當行為結(jié)果對個體不利時，這種行為便會消退和終止。這種現(xiàn)象在心理學(xué)中被稱為強化，所以這種理論被稱為強化激勵理論，也稱行為修正理論。強化理論中的相關(guān)概念（或稱類型）有正強化、負強化、衰減?！　≌龔娀侵高\用刺激因素，使人的某種行為得以鞏固和加強、再發(fā)生的可能性增大。正強化雖然與獎賞密切相關(guān)，但正強化不等于獎賞。獎賞是個人覺得想要的、感到快樂的事件。如果某教師做了一件好事，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)表揚了他，他覺得高興，就成為正強化。如果得了表揚后，受到同事們的嘲諷，他感到痛苦，從此再不做這種好事了，這個表揚就不是正強化了。“對個人而言，獎賞是否強化是主觀的”，“獎賞要成為強化物，必須能增加先于其出現(xiàn)的行為的頻次”①。　　負強化是指預(yù)先告知某不合要求行為的后果，要求取消該行為以避免不愉快的處置。負強化與懲罰相關(guān)聯(lián)。因而“負強化有時候與懲罰與容易混淆，因為兩者都是采用令人不快的事件去影響行為。然而，負強化是用來想要行為的頻次，而懲罰是用來減少不想要行為的頻次”④。

圖書封面

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