薪酬管理

內(nèi)容概要

　　本書共分為十二章，其總體框架可以從三大部分去把握：
第一部分包括第一章至第三章，是全書的基礎內(nèi)容。其中第一章介紹了薪酬和薪酬管理的基本概念和內(nèi)容概要；第二章介紹了薪酬分析的基本理論；第三章介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理的基本理念和內(nèi)容框架。
第二部分包括第四章至第十一章，介紹了薪酬體系設計的指導思想和方法技術，是全書的主要內(nèi)容。其中第四章介紹企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策，它涉及企業(yè)薪酬外部競爭性的問題；第五章至第七章介紹基本薪酬制度、薪酬等級結構、薪酬的計量和支付，它們涉及企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的問題；第八章介紹績效薪酬，它涉及企業(yè)如何利用激勵性薪酬回報員工貢獻的問題；第九章介紹員工福利，它涉及企業(yè)如何利用福利來滿足員工需求和保留員工的問題；第十章介紹薪酬組合與薪酬體系，它涉及整體薪酬設計的知識和方法；第十一章介紹特殊群體的薪酬，它涉及那些對企業(yè)有戰(zhàn)略意義的人員的薪酬設計問題。
 第三部分包括第十二章，介紹了薪酬動態(tài)管理的內(nèi)容和方法技術，是構成全書完整體系的必要內(nèi)容。

書籍目錄

第一章 薪酬與薪酬管理
 第一節(jié) 薪酬概述
 第二節(jié) 薪酬管理概述
第二章 薪酬分析的基本理論
 第一節(jié) 經(jīng)濟學視角的薪酬理論
 第三節(jié) 管理學視角的薪酬理論
第三章 戰(zhàn)略性薪酬管理
 第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略及其框架
 第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配
 案例3-1 可口可樂中國公司薪酬-戰(zhàn)略的變化
第四章 薪酬水平
 第一節(jié) 薪酬水平及其影響因素
 第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的類型
 第三節(jié) 市場薪酬調(diào)查
第五章 基本薪酬制度
 第一節(jié) 基本薪酬制度概述
 第二節(jié) 職位薪酬制度概述
 第三節(jié) 職位評價方法
 第四節(jié) 職位薪酬制度在我國的應用
 第五節(jié) 能力薪酬制度概述
 第六節(jié) 能力薪酬制度設計(一)——技能薪酬的設計
 第七節(jié) 能力薪酬制度設計(二)——勝任力薪酬的設計
 第八節(jié) 職位薪酬與能力薪酬的比較和結合運用
 案例5-1 某生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設計方案
 案例5-2 通用磨坊公司的技能基礎薪酬制
 案例5-3 不同職位評價方法的：應用與比較
第六章 薪酬等級結構
 第一節(jié) 薪酬等級結構的原理及相關概念
 第二節(jié) 薪酬等級結構設計方法
 第三節(jié) 寬帶薪酬結構
 案例6-1 職位薪酬結構的設計
第七章 薪酬的計量與支付
 第一節(jié) 計時工資制
 第二節(jié) 計件工資制
 第三節(jié) 工資支付
 案例7-1 某企業(yè)生產(chǎn)一線人員計時工資制實施方案
 案例7-2 某企業(yè)生產(chǎn)一線員工計件工資制度
第八章 績效薪酬
 第一節(jié) 績效薪酬概述
 第二節(jié) 業(yè)績薪酬
 第三節(jié) 短期激勵薪酬
 第四節(jié) 長期激勵薪酬
 案例8-1 某企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)部與市場營銷部績效指標設定及獎金核算辦法
 案例8-2 ××保險公司的“對服務付酬”績效薪酬體系
 案例8-3 獎勵的管理——山花煤礦獎金分配風波的啟示
 案例8-4 某保險公司薪酬體系設計
 案例8-5 天津某民營公司：虛擬股份制
第九章 員工福利
 第一節(jié) 員工福利概述
 第二節(jié) 員工福利的內(nèi)容
 第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理
 案例9-1 寶潔公司的薪酬策略
 案例9-2 某服裝公司員工福利制度
第十章 薪酬組合與薪酬體系
 第一節(jié) 薪酬模塊與薪酬組合
 第二節(jié) 薪酬體系、薪酬機制與薪酬函數(shù)
 第三節(jié) 基本薪酬與績效薪酬的組合和調(diào)節(jié)
 案例10-1 某上市房地產(chǎn)公司薪酬體系設計
第十一章 特殊群體的薪酬
 第一節(jié) 銷售人員的薪酬
 第二節(jié) 專業(yè)技術人員的薪酬
 第三節(jié) 高層管理人員的薪酬
 案例11-1 激勵“火車頭”——銷售人員薪酬設計
 案例11-2 巨化集團公司的技術要素參與收益分配辦法
 案例11-3 某企業(yè)高層管理人員薪酬設計方案
第十二章 薪酬評估與薪酬調(diào)控
 第一節(jié) 薪酬成本、人工成本及其分析
 第二節(jié) 薪酬預算
 第三節(jié) 薪酬成本控制
 第四節(jié) 薪酬調(diào)整
主要參考文獻

章節(jié)摘錄

　　流動形態(tài)的勞動是指勞動力使用和消耗的過程，其顯性表現(xiàn)為與職位相聯(lián)系的勞動量和勞動責任。按流動形態(tài)勞動分配可以更好地激發(fā)勞動者發(fā)揮自己的勞動能力，但實際生活中也難以避免這樣的情形：消耗的勞動不一定都是有效勞動，即流動形態(tài)勞動不一定全部“物化”到產(chǎn)品或勞務中去，同時，準確計量實際勞動消耗也需要較高的管理水平和管理成本。　　凝結形態(tài)的勞動是指已經(jīng)對象化到產(chǎn)品或勞務中的勞動，其顯性表現(xiàn)是工作績效、貢獻。凝結形態(tài)勞動便于計量，并且具有綜合性（綜合地反映了勞動能力、勞動態(tài)度、勞動的實際消耗、勞動的有效性等因素），對勞動者可以產(chǎn)生較為全面的激勵作用。但有些崗位的勞動很難表現(xiàn)為實際可見的物化勞動成果，因此，它的運用范圍就有所局限?！　【C上所述，這三種勞動形態(tài)既互相聯(lián)系又互相區(qū)別，它們反映的勞動數(shù)量和質量并不完全一致。以任一種勞動形態(tài)單獨作為計量勞動和薪酬決定的依據(jù)，均有一定的局限性。在進行薪酬決定時必須綜合考慮三種形態(tài)的勞動，并根據(jù)不同職位工作的勞動特點，有所側重?！　。ǘ╆P于效率目標　　效率的提高主要可來自兩種途徑：一是控制勞動成本；二是提高薪酬支出所獲得的效益。當然作此劃分只是相對而言，二者常常是你中有我，我中有你，很難截然分開。與此相關，一些薪酬管理原則常常被運用其中。　　1.相關的管理原則　?。?）經(jīng)濟性原則。這是指企業(yè)薪酬支付要考慮實際承受能力的大小，要有利于企業(yè)在產(chǎn)品市場上形成具有優(yōu)勢的競爭力。一些企業(yè)家常常會問：“到底拿多少錢或按什么比例來發(fā)工資才是合理的？”如果對此心中無數(shù)，隨意決策，很可能導致被動局面。所以對此一定要進行詳細有據(jù)的分析，既要考慮企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀和發(fā)展，也要考慮員工隊伍的現(xiàn)狀和發(fā)展。在此過程中運用薪酬預算、人工成本分析等方法技術是非常必要的?！　。?）競爭性原則。競爭性原則的外部運用，表現(xiàn)在企業(yè)薪酬在勞動力市場上的競爭力。要注意的是這種競爭必須具有行業(yè)針對性，因為企業(yè)之間的競爭，首先且主要還是行業(yè)內(nèi)的競爭。因此，確定本企業(yè)的薪酬水平時，應側重了解本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。

編輯推薦

　　《薪酬管理》具有聯(lián)系實際、可操作性強的特點，是人力資源管理專業(yè)的較好教材，對企事業(yè)單位的相關工作人員和廣大自學成人者，也有較高的使用價值。

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