知識轉移激勵管理

內容概要

　　《知識轉移激勵管理》在對國內外相關研究進行述評的基礎上，對知識轉移激勵的基本內涵和相關概念進行梳理和界定，提出了知識轉移的前導激勵因素、中間影響因素、效果績效因素之間相互關系的相關命題假設；構建知識轉移激勵的相關關系結構模型和統(tǒng)計模型，設計了知識轉移激勵的潛變量和觀測變量；通過問卷調查和統(tǒng)計分析探討了知識轉移前導激勵因素、中間影響要素和效果績效要素之間是否存在相關關系；分析了前導激勵因素與中間影響要素以及效果績效要素之間的傳導機理，包括激勵因素的內外協調機理，組織氛圍的環(huán)境誘導機理，組織制度的需要滿足機理以及組織結構的渠道支撐機理等；制定了知識轉移激勵的管理策略研究，包括基于內部動機的氛圍激勵，基于外部動機的制度激勵，基于能力提升的結構激勵，基于知識立方體的整合激勵以及基于職業(yè)生命周期的發(fā)展激勵；最后對《知識轉移激勵管理》的主要結論和創(chuàng)新進行了總結，指出了研究局限和完善建議?！　　吨R轉移激勵管理》豐富了知識轉移激勵理論和知識型員工管理理論，為加強企業(yè)員工關系管理提供了理論依據，從而為組織提升組織成員的知識轉移績效和能力，增強企業(yè)的動態(tài)競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展能力，以及促進企業(yè)組織成員的職業(yè)發(fā)展和價值的實現等提供了決策參考。

書籍目錄

第1章  導論  1.1 研究目的與意義    1.1.1 研究目的    1.1.2 研究意義  1.2 國內外相關研究綜述    1.2.1 知識轉移基本概念的相關研究    1.2.2 知識轉移激勵的前因變量研究    1.2.3 知識轉移激勵的中間變量研究    1.2.4 知識轉移激勵的效果變量研究    1.2.5 知識轉移激勵的相關研究評價    1.2.6 知識轉移激勵研究的邏輯思路  1.3 研究內容與方法    1.3.1 研究目標    1.3.2 研究內容    1.3.3 研究方法    1.3.4 技術路線第2章  知識轉移激勵的理論基礎  2.1 知識轉移激勵的基本界定    2.1.1 知識內涵界定    2.1.2 知識特性分類    2.1.3 知識轉移概念辨析    2.1.4 知識轉移過程劃分    2.1.5 知識轉移激勵內涵  2.2 知識型員工理論    2.2.1 知識型員工的個性特征    2.2.2 知識型員工的工作特征  2.3 一般激勵管理理論    2.3.1 傳統(tǒng)的激勵理論    2.3.2 現代的激勵理論  2.4 知識轉移激勵理論    2.4.1 資源基礎理論    2.4.2 社會交換理論    2.4.3 組織公平理論    2.4.4 組織承諾理論    2.4.5 領導一成員交換理論  2.5 工作績效理論    2.5.1 工作績效的界定    2.5.2 工作績效的分類第3章  知識轉移激勵的命題假設  3.1 組織知識轉移的效果因素    3.1.1 組織知識轉移結果績效    3.1.2 組織知識轉移過程績效  3.2 組織知識轉移的影響因素    3.2.1 知識轉移意愿對知識轉移績效的作用    3.2.2 知識轉移能力對知識轉移績效的作用  3.3 組織知識轉移的前導因素    3.3.1 知識轉移的前導因素分析    3.3.2 組織氛圍的激勵假設    3.3.3 組織制度的激勵假設    3.3.4 組織結構的激勵假設第4章  知識轉移激勵的變量選擇  4.1 知識轉移績效變量的選擇    4.1.1 知識轉移結果績效變量選擇    4.1.2 知識轉移過程績效變量選擇  4.2 知識轉移影響因素變量選擇    4.2.1 知識轉移意愿變量選擇    4.2.2 知識轉移能力變量選擇  4.3 知識轉移前導因素變量選擇    4.3.1 組織氛圍變量選擇    4.3.2 組織制度變量選擇    4.3.3 組織結構變量選擇  4.4 知識轉移激勵問卷設計    4.4.1 問卷項目收集    4.4.2 問卷預測整理第5章  知識轉移激勵的統(tǒng)計分析  5.1 問卷統(tǒng)計調查方法    5.1.1 問卷形成與預調    5.1.2 問卷發(fā)放與回收    5.1.3 樣本描述性統(tǒng)計  5.2 知識轉移效果績效分析    5.2.1 知識轉移效果績效信度與效度檢驗    5.2.2 知識轉移效果績效因子分析    5.2.3 知識轉移效果績效因子相關性分析    5.2.4 知識轉移效果績效實證結論  5.3 知識轉移中間變量與效果變量傳導分析    5.3.1 知識轉移中間變量信度與效度檢驗    5.3.2 知識轉移中間變量因子分析    5.3.3 知識轉移中間變量因子相關性分析    5.3.4 知識轉移中間變量與績效變量傳導關系結論  5.4 知識轉移前導、中間與效果變量傳導分析    5.4.1 知識轉移前導變量信度與效度檢驗    5.4.2 知識轉移前導變量因子分析    5.4.3 知識轉移前導變量因子相關性分析    5.4.4 知識轉移前導變量激勵實證結論  5.5 基于多元線性回歸的知識轉移激勵路徑    5.5.1 組織氛圍的知識轉移激勵路徑    5.5.2 組織制度的知識轉移激勵路徑    5.5.3 組織結構的知識轉移激勵路徑    5.5.4 知識轉移激勵中介效應的結論    5.5.5 知識轉移激勵關系總結  5.6 不同統(tǒng)計變量對知識激勵的影響    5.6.1 不同統(tǒng)計維度知識轉移激勵的結論比較    5.6.2 基于職業(yè)生命周期的知識轉移激勵因素比較第6章  知識轉移激勵的機理分析  6.1 知識轉移激勵的激勵因素內外協調機理    6.1.1 知識轉移的障礙    6.1.2 外在和內在激勵的內涵    6.1.3 知識轉移內在激勵優(yōu)勢    6.1.4 內在與外在激勵的協調  6.2 知識轉移激勵的組織氛圍環(huán)境誘導機理    6.2.1 基于關系互動的知識轉移人際信任激勵    6.2.2 基于合作互動的知識轉移競合沖突激勵    6.2.3 基于動機轉變的知識轉移組織文化激勵    6.2.4 基于能力提升的知識轉移組織學習激勵  6.3 知識轉移激勵的組織制度需要滿足機理    6.3.1 生存的物質利益需要——薪酬福利制度    6.3.2 成長的自我實現需要——職位晉升制度    6.3.3 成就的社會認可需要——精神榮譽制度    6.3.4 挑戰(zhàn)的工作自主需要——工作授權制度-  6.4 知識轉移激勵的組織結構渠道支撐機理    6.4.1 組織結構的知識轉移渠道支持    6.4.2 組織結構的知識轉移動機激勵    6.4.3 組織結構的知識轉移能力提升第7章  知識轉移激勵整合管理策略  7.1 基于知識轉移內部動機的組織氛圍激勵    7.1.1 形成忠誠互信和風險包容的創(chuàng)新支持氛圍    7.1.2 形成內部動機和專注投入的心理支撐氛圍    7.1.3 形成以人為本和互相信任的知識共享文化氛圍    7.1.4 建立共同愿景形成共同學習的支撐型組織氛圍    7.1.5 形成追求超越和改變心智的創(chuàng)新型文化  7.2 基于知識轉移外部動機提升的組織制度激勵    7.2.1 制定科學的薪酬激勵制度體系    7.2.2 設計合理的職位晉升制度體系    7.2.3 確定可行的精神榮譽制度體系    7.2.4 構建完善的工作授權制度體系  7.3 基于知識轉移能力提升的組織結構激勵    7.3.1 優(yōu)化組織結構的影響機制    7.3.2 形成結構扁平的授權決策    7.3.3 形成組織內外的跨界合作    7.3.4 形成靈活應變的學習組織  7.4 中基于知識立方體的知識轉移整合激勵    7.4.1 基于知識立方體的激勵模式劃分    7.4.2 基于知識重要度的激勵模式    7.4.3 基于知識系統(tǒng)度的激勵模式    7.4.4 基于知識隱性度的激勵模式  7.5 基于職業(yè)生命周期的知識轉移發(fā)展激勵    7.5.1 基于職業(yè)生命周期的知識轉移激勵模型    7.5.2 導入期的知識轉移激勵策略    7.5.3 成長期的知識轉移激勵策略    7.5.4 成熟期的知識轉移激勵策略    7.5.5 衰退期的知識轉移激勵策略第8章  總結與展望  8.1 全書總結    8.1.1 研究總結    8.1.2 主要創(chuàng)新  8.2 研究展望    8.2.1 研究局限    8.2.2 未來展望附錄  知識轉移激勵管理調查問卷參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　（2）知識轉化　　隨著知識管理理論的發(fā)展，相關學者對組織知識轉化進行了廣泛的探討。最具代表性的是Nonaka（1991）的SECI模型，企業(yè)是一個具有層次結構的知識創(chuàng)造有機體，隱性和顯性知識總是附著在各個知識載體之中，個體是組織知識創(chuàng)造的基本單元，團隊則是最小的知識創(chuàng)造組織單元，組織知識轉化主要發(fā)生在個體、團隊和組織層次主體中?！　、賯€體知識轉化。個體知識就是個體擁有的學識、技能、經驗等很難被其他個體掌握的高度個性化知識，個體知識既是知識轉化的起點又是知識轉化的終點。個體知識總是首先產生于個體頭腦中，很大程度上難為他人所用，是獨有和隱性的。以個體隱性知識作為起點，對某些可顯性化的技能、經驗和訣竅等隱性知識經過挖掘、記錄、整理和總結等能夠外化為用數字、符號、文字和語言表達的個體顯性知識。同時，個體知識必須在不同個體間交流、反饋、共享與轉化，再通過個體體會、理解、消化、吸收和儲存，最終才能轉變?yōu)閭€體自己擁有的知識。　?、趫F隊知識轉化。團隊是以團隊任務為導向，為實現共同目標，而由知識和技能互補的個體組成的具有相對獨立決策權的工作單元①。團隊知識就是團隊擁有的文化、經驗以及問題處理能力等，它是個體知識的集成者和組織知識的提供者?！　　?/pre>




編輯推薦
《知識轉移激勵管理》由陳耘著，知識經濟下，知識既是競爭優(yōu)勢和知識創(chuàng)造的源泉，又是知識轉移的對象和知識創(chuàng)造的成果。而在知識社會中領頭的將是懂得怎樣把知識分配于生產用途的管理人員、經營人員、技術人員。個體知識的轉移直接受制于轉出方與接受方的轉移能力和轉移意愿，所以要實現知識的有效轉移，組織必須制定有效的激勵機制和措施，而要制定有效的激勵機制和措施一方面必須識別影響知識轉移的前導激勵因素、中間影響因素以及效果績效因素；另一方面要洞察這些因素相互之間的傳導機理?；诖?，本書旨在識別影響知識轉移的關鍵因素，探究這些因素相互之間的關聯關系，從而制定相應的激勵機制與措施。





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