我不做“缺腿”的管理者

內(nèi)容概要

　　《我不做“缺腿”的管理者：經(jīng)理人最容易犯的21個錯誤》針對國內(nèi)傳統(tǒng)經(jīng)理人的“短板”，研究戰(zhàn)略與執(zhí)行、集權(quán)與授權(quán)、管人與用人、穩(wěn)定與變革等矛盾關系的平衡，找出導致錯誤的根源，并在此基礎上提出中肯建議，幫助經(jīng)理人關注自身頑癥，并逐漸消除“短板”，增強企業(yè)競爭力。

書籍目錄

錯誤一：迷失目標于過程之中Part 1：你的情商有多高Part 2：你懂“游戲規(guī)則”嗎Part 3：在順從與忍讓中出局Part 4：不停辯解為哪般錯誤二：角色認知失誤Part 1：“缺腿”的管理者Part 2：敗事有余的自負性格Part 3：個人英雄主義膨脹Part 4：你是“神經(jīng)性冒牌者”嗎Part 5：浪漫的決策者錯誤三：學習無用Part 1：讓身價在無知中貶值Part 2：你的態(tài)度與方法對嗎錯誤四：濫施權(quán)力Part 1：愛玩“操縱術”Part 2：企業(yè)內(nèi)部也“打仗”Part 3：把人當作機器使Part 4：用專制方式抓管理錯誤五：權(quán)力認知和使用中的誤區(qū)Part 1：使用權(quán)力有原則Part 2：權(quán)力認知中的“短視”現(xiàn)象Part 3：決策性失誤的“殺傷力”有多歲錯誤六：忽視“權(quán)”對執(zhí)行力的影響Part 1：授權(quán)也需技巧Part 2：誰是權(quán)力“吝嗇鬼”Part 3．執(zhí)行不力誰之過Part 4：要權(quán)過早，用權(quán)過猛錯誤七：忙碌的失敗者Part 1：成了工作的奴隸Part 2：過分追求“完美”Part 3：為自己設計死計劃Part 4：“跳蚤”經(jīng)理人Part 5：不見思考的威力錯誤八：“公司政治”的犧牲品Part 1：正面阻擋“風車”Part 2：“政治”的定位與目標錯位錯誤九：在員工管理中失衡Part 1：與下屬員工的溝通不足Part 2：權(quán)力施用的兩個極端Part 3：人治代替法治錯誤十：失效的績效管理Part 1：慣性思維造成評估誤差Part 2：從簡單照抄到希望一蹴而就錯誤十一：保持原樣就是好Part 1：患上“狗魚綜合征”Part 2：只做熟悉和擅長的事情Part 3：得過且過的“變革恐懼癥”Part 4：變革才是發(fā)展的根本錯誤十二：為變革而變革Part 1：變革中的迷途者Part 2：為何讓機會溜走Part 3：盲目多元化Part 4：費力不討好的“從頭管到腳”錯誤十三：忽視價值觀的變革Part 1：讓文化深入人心Part 2：以理念變革為本Part 3：持續(xù)創(chuàng)新才是王道錯誤十四：管人、識人乏術Part 1：是20％還是80％Part 2：你了解情況了嗎Part 3：誤讀人性化與人情化Part 4：選拔人才有誤區(qū)錯誤十五：不能妥善處理矛盾Part 1：縱容不合格員工Part 2：不能及時化解與員工間的矛盾Part 3：威脅效力能幾何錯誤十六：走人激勵和培養(yǎng)人才的誤區(qū)Part 1：讓核心人才輕易流失Part 2：重賞之下必有勇夫嗎Part 3：你是否后繼有人錯誤十七：對待員工有失公允Part 1：挑戰(zhàn)人的承受極限Part 2：經(jīng)理變成監(jiān)工Part 3：何故成了局外人錯誤十八：漠視錯誤與溝通Part 1：把建議當作批判Part 2：不能容忍員工的錯誤Part 3：自認為樣樣都比員工強Part 4：用人重視忠心忽視能力錯誤十九：只有利潤，沒有品牌Part 1：只專注業(yè)務問題Part 2：盲目追求利潤的最大化Part 3：沒有品牌，利潤永遠只有一點點錯誤二十：有策略，沒戰(zhàn)略Part 1：走一步，算一步“Part 2：只重結(jié)果，不看過程Part 3：只見問題，不看目標Part 4：漠視危機Part 5：誤人成功陷阱錯誤二十一：敗于執(zhí)行的戰(zhàn)略家Part 1：迷失于過程的奔跑者Part 2：忽視目標的反饋Part 3：過分相信自己的直觀感覺Part 4：“下一次我會成功”Part 5：執(zhí)行中忽視文化差異參考文獻

章節(jié)摘錄

　　錯誤一：迷失目標于過程之中　　Part 2：你懂“游戲規(guī)則”嗎　　每個環(huán)境中都有“游戲規(guī)則”。這些規(guī)則可以是硬性規(guī)定的。也可能是潛于事物內(nèi)部的。經(jīng)理人如果不認真發(fā)現(xiàn)它，不調(diào)整自己的行為適應它，那么無論他有多么大的能力也會失敗?！　〗?jīng)理人是借助于所受到的專業(yè)訓練或所擁有的專業(yè)技能而走上管理崗位的人，這個職業(yè)是相對于企業(yè)的所有者或股東而言的，是一個特殊的職業(yè)。企業(yè)所有者提供資本，而經(jīng)理人的職能是運營資本?！　∶糠N職業(yè)因工作環(huán)境不同都有它獨特的“游戲規(guī)則”。因為規(guī)則的存在，職業(yè)人就有一定的行為準則。職業(yè)經(jīng)理人需要遵循的最基本行為規(guī)范可以概括為四方面：遵守法律、恪盡職守、服從股東利益、公私分明。職業(yè)經(jīng)理人可以擁有公司的股份，但他必須明確分清自己的雙重身份。作為股東，他有權(quán)享有股東的一切權(quán)利，但作為職業(yè)經(jīng)理人，他必須按職業(yè)經(jīng)理人的準則行事。事實上，國外大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都會通過各種形式成為公司的股東，但董事會并不因此就降低對他們的職業(yè)要求?！　姆墓蓶|利益這個準則來看，經(jīng)理人的職業(yè)性就表現(xiàn)得十分突出。企業(yè)領導者會硬性制定“游戲規(guī)則”，而管理者必須遵守。如GE公司前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇規(guī)定各個級別的經(jīng)理人每年要淘汰10％-15％。這樣的游戲規(guī)則便決定了“up or go”（成功或者辭職）?！　≡S多經(jīng)理人常因忽略職業(yè)規(guī)則，使得個人發(fā)展受到影響。比如，2001年6月3日，新浪網(wǎng)CEO、董事王志東離開新浪。盡管在公眾看來王志東是稱職的，他本人也的確是盡職盡責的，但董事會卻認為他有“功高蓋主”之嫌，而且只有董事會有決定權(quán)。職業(yè)市場的這個現(xiàn)實就決定了他在這場“游戲”中最后出局?！　×硗猓總€環(huán)境中都有一個軟性的“游戲規(guī)則”。這個規(guī)則是一個常規(guī)道理，潛于事物內(nèi)部，常常是被人忽略的，但意義卻重大。經(jīng)理人如果不認真發(fā)現(xiàn)它，不調(diào)整自己的行為適應它，那么無論他有多么大的能力也會失敗。　　1998年，王先生和其他幾名年輕的經(jīng)理代表外方被派到一家剛剛合資不久的老企業(yè)中。當時該企業(yè)的管理層中，新、老力量各占一半。　　新生力量的到來，打亂了原來的秩序，新老管理層出現(xiàn)了觀念的碰撞，產(chǎn)生了激烈的斗爭。一方面，新經(jīng)理們希望企業(yè)改組，引進西方先進的管理模式；而另一方面，老經(jīng)理們則堅決反對這種做法，認為還是原來的秩序好?！　⌒律α恳笞兏?，是希望企業(yè)能夠給他們帶來更大的發(fā)展空間；老經(jīng)理們則感覺改革后他們的既得利益會受到威脅，自己的權(quán)威會受到挑戰(zhàn)。雙方爭執(zhí)不下，在很多問題上不能達成一致，同時缺少有效的交流與溝通，結(jié)果造成企業(yè)內(nèi)的所有員工都被牽扯進來，嚴重影響了企業(yè)的正常發(fā)展?！　∫婚_始，新經(jīng)理們憑借著全新的管理模式理念，受到追捧，但是局面還沒有打開，就因為時間倉促、員工不團結(jié)以及其他不成熟的條件而失敗——業(yè)績大幅度下滑，產(chǎn)品質(zhì)量問題層出不窮。沒辦法，公司只好再把老經(jīng)理們提拔上來進行管理，而老經(jīng)理們的觀念畢竟是落伍的，不能很好地適應市場的需要，在激烈的市場競爭中，各種問題逐漸出現(xiàn)，市場份額也不斷縮小，最后被對手占據(jù)大部分市場，營收僅能維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)?！　∵@是一個典型的例子，新老經(jīng)理人因為都沒有認真分析周圍環(huán)境，攪亂了這個環(huán)境應有的規(guī)則，盲目地開展工作，結(jié)果兩敗俱傷。損失最大的還是企業(yè)。管理層的動蕩讓整個企業(yè)在很長時間后才開始步入正規(guī)的發(fā)展之路?！　《嗄暌院?，當年的員工再談論此事時，不無感慨地說：“平心而論，并沒有覺得有哪個老經(jīng)理是特別壞的人。如果雙方都能平心靜氣地制定和遵守‘游戲規(guī)則’，取長補短，創(chuàng)造一個共同發(fā)展的環(huán)境，而不是互相攻擊，那么結(jié)果肯定不一樣了。我們也不會只是今天這個樣子?！薄　∫虼耍瑢τ诮?jīng)理人來說，學會從大局著眼探求生存環(huán)境、總結(jié)適當?shù)摹坝螒蛞?guī)則”、調(diào)整和改進自己的“游戲策略”是十分重要的?！　‘斎?，人們在實際工作中還總結(jié)出不同的“游戲規(guī)則”：諸如大象永遠不要和小老鼠開戰(zhàn)；會哭的孩子有奶吃；成績中，60％是做出來的，20％是吹出來的、20％是捧出來的……這里特別強調(diào)，千萬不要生搬硬套某些守則。比如前兩年，一本名為《兵法》的小冊子很流行，這本小冊子教人們用一些小把戲來騙取成績和個人發(fā)展機會。按照它的做法，管理者回避了個人風險，但是會給團隊帶來非常大的傷害。如果哪個管理者按這些規(guī)則去做事，相信他在職場中很快會敗下陣來?！　　?/pre>



媒體關注與評論
　　犯的錯誤愈多，學得就愈快?！　　洞鳡柟镜钠髽I(yè)文化》　　無論何時，企業(yè)的變革總是從企業(yè)的高層管理者開始的，因此在進行有益的變革之先，管理者自身必須首先擺脫僵化的意識?！　　猍美]約翰·伍茲　?。ㄖ袊殬I(yè)經(jīng)理人）他們中的大多數(shù)都很自信，自信是件好事，但他們往往過于自信，自信于自己的經(jīng)驗，自信于自己的直覺。但商場畢竟是商場，謹慎、實證、科學的管理才是一名優(yōu)秀管理者真正需要具備的素質(zhì)?！　　猍美]羅布·斯特恩斯　　在一個企業(yè)內(nèi)，領導層內(nèi)有不同的想法，當集思廣益后必須要把不同意見合成，指往同一方向，不管意見的來源如何，企業(yè)管理層的責任，本來就應該讓企業(yè)的方向有一致性。　　——比爾·蓋茨　　大部分的人都會有長處和短處，好像大象的食量以斗計，螞蟻一小勺便足夠。企業(yè)用人要各盡所能，各取所需。　　——《平衡的藝術》


編輯推薦
　　在世界巨頭公司逐漸將“獵場”擴展到全球的今天，中國企業(yè)管理者必須參與到群雄逐鹿的競爭中。然而中國傳統(tǒng)經(jīng)理人所存在的種種頑癥往往成為競爭中的“短板”。如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，從頑癥中走出，與世界巨頭一爭高下，成為當前經(jīng)理人必須跨越的一道坎。





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