人力資源管理

內(nèi)容概要

由王國(guó)穎編著的《人力資源管理(第4版)》共分八章，包括人力資源管理概述、工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘與錄用、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)?？己?、薪酬與福利和勞動(dòng)關(guān)系管理。在編寫過程中力圖做到：
系統(tǒng)的完整性。本書涵蓋人力資源管理的整個(gè)框架，對(duì)各部分的主要概念、理論和技術(shù)都做了系統(tǒng)介紹，使讀者通過閱讀可以對(duì)人力資源管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。
內(nèi)容的前沿性。本書盡量收集國(guó)內(nèi)外在本學(xué)科的理論與實(shí)踐方面的最新進(jìn)展，尤其是所選企業(yè)事例和案例都比較新。
理論性和實(shí)踐性。每一章均以兩個(gè)小的實(shí)踐情景引入正文，在介紹理論性知識(shí)的基礎(chǔ)上提供涉及該章內(nèi)容的著名公司人力資源管理實(shí)例供學(xué)習(xí)，在每一章的末尾精心選擇兩個(gè)案例供討論反思。從而使得讀者能將人力資源管理知識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)系起來。
《人力資源管理(第4版)》適合大專院校管理專業(yè)作教材，也適合企事業(yè)單位作培訓(xùn)教材，同時(shí)也可供企事業(yè)單位管理人員或感興趣者自學(xué)之用。

書籍目錄

第一章　導(dǎo)論
　第一節(jié)　人力資源管理概述
　　一、人力資源的概念及特點(diǎn)
　　二、人力資源管理的定義與內(nèi)容
　　三、人力資源管理的作用
　第二節(jié)　人力資源管理的演變與發(fā)展
　　一、人事管理階段
　　二、人力資源管理階段
　　三、戰(zhàn)略人力資源管理
　第三節(jié)　人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理三者之間的關(guān)系
　　一、人事管理與人力資源管理的不同
　　二、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的不同
　第四節(jié)　人力資源管理的職能
　　一、各種規(guī)模組織中的人力資源管理職能
　　二、直線管理與職能管理中的人力資源管理
　第五節(jié)　人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和角色的改變
　　一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
　　二、人力資源管理角色的變化
　第六節(jié)　人力資源管理的原理、手段和技術(shù)
　　一、人力資源管理的基本原理
　　二、人力資源管理的基本手段
　　三、人力資源管理技術(shù)
　練習(xí)題
　案例1　關(guān)于新生代農(nóng)民工問題的研究報(bào)告
　案例2　告訴你一個(gè)缺失的戴爾
……
第二章　工作分析
第三章　人力資源規(guī)劃
第四章　人員招聘與錄用
第五章　員工培訓(xùn)與發(fā)展
第六章　績(jī)效考核
第七章　薪酬與福利
第八章　勞動(dòng)關(guān)系管理
主要參考節(jié)目

章節(jié)摘錄

　　為了避免候選人將彼此視為敵人，員工因?yàn)橹С植煌诉x而結(jié)成不同派系等情況重演，董事會(huì)極度保密，連24名候選人本身也從來不曾被告知他們已被納入考量。而韋爾奇交給董事會(huì)的個(gè)人看法完全由他親自手寫，以防任何資訊外泄。即使新CEO已經(jīng)出爐的今天，通用電氣對(duì)于各階段的人選、理由等很多細(xì)節(jié)仍然守口如瓶，不論當(dāng)時(shí)或現(xiàn)在，公司內(nèi)外的人都只能循蛛絲馬跡推想。韋爾奇表示，這是候選人之間至今都還能保持友誼的關(guān)鍵。在挑選接班人的過程中，GE的董事們會(huì)實(shí)地參觀候選人的工作情形，來了解候選人的工作能力。所有董事一起到候選人的工作地點(diǎn)，近距離了解候選人和員工的互動(dòng)、是否會(huì)選才、部門的決策品質(zhì)和工作氣氛等，這種做法在業(yè)界是前所未聞的。董事們參訪時(shí)不預(yù)設(shè)任何形式，由候選人自由發(fā)揮報(bào)告業(yè)務(wù)現(xiàn)況。韋爾奇表示，這種方法提供候選人展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，基本上是讓他們實(shí)習(xí)主持一天的董事會(huì)。這種沒有預(yù)設(shè)立場(chǎng)的做法和董事會(huì)不預(yù)設(shè)公司未來10年的走向一樣，都可以避免，因此限制了選擇。為了掩人耳目，董事們會(huì)以了解業(yè)務(wù)為由，多花了很多時(shí)間參訪其他非候選人的部門，通常他們參觀七八個(gè)部門，其實(shí)只對(duì)其中三、四個(gè)有興趣。除此之外，董事們?cè)谠S多私人場(chǎng)合和候選人相處，從人性方面評(píng)估候選人。韋爾奇表示，當(dāng)年他被挑選為CEO時(shí)，董事們只是從正式的會(huì)議上認(rèn)識(shí)他，并不知道他私下的為人。因此他邀請(qǐng)董事和候選人一起打高爾夫球以及吃晚餐等，希望董事們不僅從工作，也能從實(shí)際相處中了解候選人。韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以安排每位董事和每一位候選人都有平等的相處機(jī)會(huì)。韋爾奇認(rèn)為，大量的人際互動(dòng)是這次選擇接班人的最大特色。在非工作的場(chǎng)合中，候選人的人格特質(zhì)比較容易展現(xiàn)出來。就伊梅爾特而言，他便以具有天生的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)而引人注目。韋爾奇觀察后發(fā)現(xiàn)，人們很喜歡追隨伊梅爾特，而且伊梅爾特相信，剛強(qiáng)和刻薄不能混為一談。董事們不斷聚會(huì)談?wù)撟约旱挠^察和看法，相互交換意見。每次董事會(huì)，韋爾奇都會(huì)替每位董事準(zhǔn)備一本資料，里面?zhèn)潺R每位候選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評(píng)估等，并附上韋爾奇?zhèn)€人的意見，會(huì)中所有人都會(huì)逐頁詳細(xì)討論。直到1997年，董事會(huì)認(rèn)為他們已經(jīng)有了足夠的資訊，決定逐漸縮小人選范圍。但是，一直到只剩下3名人選，甚至董事們都已經(jīng)心里有數(shù)最后獎(jiǎng)落誰家之際，他們?nèi)匀徊粩噙M(jìn)行討論，希望大家能多考慮其他兩名候選人的優(yōu)點(diǎn)。一名董事表示，他以前從來沒有參與甚至聽過這種挑選CEO的方式，參與這一過程的董事的人數(shù)之多以及他們投入的心血和時(shí)間都是空前的。一直到了2000年11月底，通用電氣對(duì)外正式宣布新CEO為伊梅爾特，一切才告塵埃落定。　　……

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無

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