高校教師勝任特征模型研究

前言

　　本書在系統(tǒng)回顧高校教師勝任特征模型構(gòu)建方法及研究成果之后，詳盡地介紹了工作分析法建模及行為事件訪談法（BEI）建模的步驟及注意事項，提出了采取O*NET工作分析與行為事件訪談法整合的研究范式構(gòu)建高校教師勝任特征模型。研究發(fā)現(xiàn)：能區(qū)分高校優(yōu)秀教師與普通教師的勝任特征有8項，即創(chuàng)新、批判性思維、教學(xué)策略、專注、社會服務(wù)意識、邏輯分析能力、成就欲、尊重他人，重要但不具區(qū)分效應(yīng)的勝任特征有23項。高校教師勝任特征模型可簡縮為三個因子，即創(chuàng)新導(dǎo)向、成就導(dǎo)向、人員導(dǎo)向。研究采取團體焦點訪談和“高校教師勝任特征評價表”，驗證了高校教師勝任特征模型的專家效度與同時結(jié)構(gòu)效度。此外，還采取360度反饋評價方式，探討了模型在高校教師績效管理上的應(yīng)用。最后，基于高校教師勝任特征模型的開發(fā)實踐，提出了整合型勝任特征建模的新路徑。研究成果不僅對高?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜肆Y源管理具有重要的參考價值，而且為今后的勝任特征模型開發(fā)研究提供了整合型建模的新路徑?！　”緯窃诠P者的博士論文《高校教師勝任特征模型的構(gòu)建、驗證與應(yīng)用研究》的基礎(chǔ)上，經(jīng)過不斷修改、完善并最終成型的。本書的“實證篇”基本保留了博士論文的四個實證研究的內(nèi)容，但是在“理論篇”有較大幅度的擴充，主要是將工作分析法建模（第2章）與行為事件訪談法建模（第3章）單獨成章，以凸顯這兩種方法的重要性，因為它們是本書“工作分析與行為事件訪談法整合”構(gòu)建勝任特征模型的基礎(chǔ)。在“實證篇”的第9章，筆者依據(jù)經(jīng)過效度驗證的勝任特征模型，結(jié)合名師的教學(xué)科研實例，提出了高校教師勝任力提升對策，這對高校教師的職業(yè)發(fā)展具有重要借鑒意義。在“提升篇”，筆者結(jié)合高校教師勝任特征模型開發(fā)實踐及勝任特征建模趨勢，提出了整合型建模路徑（第10章），并將該建模流程應(yīng)用于“工業(yè)設(shè)計通用職業(yè)勝任特征模型”的開發(fā)中，實踐表明整合型建模路徑是一種科學(xué)、合理的整合模式。

內(nèi)容概要

本書在系統(tǒng)回顧高校教師勝任特征模型構(gòu)建方法及研究成果之后，詳盡地介紹了工作分析法建模及行為事件訪談法（BEI）建模的步驟及注意事項，提出了采取O*NET工作分析與行為事件訪談法整合的研究范式構(gòu)建高校教師勝任特征模型。

書籍目錄

理論篇  第1章 高校教師勝任特征模型相關(guān)研究    1.1 高校教師任職資格及職務(wù)晉升制度述評      1.1.1 我國法律法規(guī)對高校教師資格的規(guī)定      1.1.2 我國法律法規(guī)對高校教師職務(wù)的規(guī)定      1.1.3 對我國高校教師資格及職務(wù)規(guī)定的評價    1.2 高校教師勝任特征模型構(gòu)建的方法      1.2.1 理論分析法      1.2.2 德爾菲法      1.2.3 專家-新手研究法      1.2.4 測驗編制法      1.2.5 現(xiàn)象學(xué)方法      1.2.6 工作分析法      1.2.7 行為事件訪談法  第2章 工作分析法建模    2.1 工作分析概述      2.1.1 工作分析的內(nèi)涵      2.1.2 工作分析的作用      2.1.3 工作分析的步驟    2.2 O*NET工作分析系統(tǒng)      2.2.1 O*NET內(nèi)容模型      2.2.2 O*NET問卷的修訂      2.2.3 O*NET職業(yè)描述舉例    2.3 戰(zhàn)略性工作分析    2.4 工作分析法建模思想  第3章 行為事件訪談法建模    3.1 勝任特征概述      3.1.1 勝任特征起源      3.1.2 勝任特征的定義      3.1.3 勝任特征的種類      3.1.4 勝任特征模型    3.2 行為事件訪談法建模步驟    3.3 行為事件訪談技術(shù)      3.3.1 行為事件訪談程序      3.3.2 行為事件訪談中四種受訪者心理及應(yīng)對策略    3.4 對行為事件訪談法建模的評價    3.5 用行為事件訪談法構(gòu)建的教師勝任特征模型  第4章 勝任特征建模方法評價與本研究的內(nèi)容    4.1 對高校教師勝任特征建模方法的評價    4.2 勝任特征建模的發(fā)展趨勢    4.3 本研究的內(nèi)容及基本框架實證篇  第5章 高校教師職位O*NET工作分析研究    5.1 研究目的    5.2 研究方法      5.2.1 被試      5.2.2 測量工具      5.2.3 數(shù)據(jù)處理    5.3 研究結(jié)果      5.3.1 O*NET工作技能問卷分析      5.3.2 O*NET工作風(fēng)格問卷分析      5.3.3 O*NET工作價值觀問卷分析    5.4 分析與討論      5.4.1 高校教師職位的工作技能要求      5.4.2 高校教師職位的工作風(fēng)格要求      5.4.3 高校教師職位的工作價值觀要求      5.4.4 中、美高校教師對工作技能項目重要性評價的差異      5.4.5 中、美高校教師對工作風(fēng)格項目重要性評價的差異    5.5 小結(jié)      5.5.1 高校教師職位任職資格要求模型      5.5.2 高校教師勝任特征編碼初步詞典      5.5.3 影響高校教師工作績效的重要因素      5.5.4 中、美高校教師對工作技能、工作風(fēng)格項目重要性排序的差異  第6章 高校教師勝任特征模型的構(gòu)建研究    6.1 研究目的    6.2 研究方法與過程      6.2.1 被試抽取      6.2.2 工具與方法      6.2.3 數(shù)據(jù)采集與編碼步驟      6.2.4 對高校教師勝任特征編碼詞典的修訂      6.2.5 形成正式的高校教師勝任特征編碼詞典    6.3 研究結(jié)果      6.3.1 長度（字?jǐn)?shù)）分析      6.3.2 勝任特征評價的信度分析      6.3.3 差異檢驗    6.4 分析與討論      6.4.1 高校教師勝任特征模型      6.4.2 高校教師與其他職位勝任特征模型的比較      6.4.3 O*NET工作分析與BEI勝任特征建模之間的聯(lián)系    6.5 小結(jié)      6.5.1 高校教師勝任特征模型      6.5.2 高校教師與其他職位勝任特征模型的比較      6.5.3 O*NET工作分析與行為事件訪談（BEI）法的整合  第7章 高校教師勝任特征模型的驗證與測驗編制研究    7.1 “高校教師勝任特征自評問卷”編制研究      7.1.1 研究目的      7.1.2 被試抽取      7.1.3 工具與材料      7.1.4 方法與步驟      7.1.5 結(jié)果與分析      7.1.6 討論與小結(jié)    7.2 團體焦點訪談研究      7.2.1 研究目的      7.2.2 被試抽取      7.2.3 工具與材料      7.2.4 方法與步驟      7.2.5 訪談結(jié)果與分析      7.2.6 小結(jié)    7.3 “高校教師勝任特征模型”同時結(jié)構(gòu)效度驗證研究      7.3.1 研究目的      7.3.2 被試抽取      7.3.3 工具與材料      7.3.4 方法與步驟      7.3.5 結(jié)果與分析      7.3.6 討論與小結(jié)  第8章 高校教師勝任特征模型在績效管理中的應(yīng)用研究    8.1 研究目的    8.2 研究方法與過程      8.2.1 被試抽取      8.2.2 工具與材料      8.2.3 方法與步驟    8.3 結(jié)果與分析      8.3.1 不同評分者評價的一致性      8.3.2 不同評分者對整體教師各維度的評價比較      8.3.3 不同評分者對某教師各維度的評價比較      8.3.4 人口學(xué)因素對自我評價的影響    8.4 討論與小結(jié)      8.4.1 不同評分者評價的一致性問題      8.4.2 教師自評與他評之間的差異      8.4.3 自評-他評一致性對績效的影響      8.4.4 人口學(xué)因素對自我評價的影響  第9章 對實證研究的深度思考與高校教師勝任力提升對策    9.1 對實證研究的總結(jié)    9.2 對實證研究的深度思考      9.2.1 O*NET工作分析法與行為事件訪談法整合的優(yōu)勢      9.2.2 勝任特征的數(shù)量      9.2.3 行為事件訪談文本的編碼      9.2.4 高校教師勝任特征模型的驗證方法      9.2.5 高校教師勝任特征模型的應(yīng)用    9.3 高校教師勝任力提升對策      9.3.1 教學(xué)策略      9.3.2 創(chuàng)新      9.3.3 批判性思維      9.3.4 邏輯分析能力      9.3.5 社會服務(wù)意識      9.3.6 專注      9.3.7 成就欲      9.3.8 尊重他人提升篇  第10章 整合型建模：勝任特征建模的新趨勢    10.1 問題的提出    10.2 勝任特征建模的三種路徑    10.3 整合型勝任特征建模的具體步驟    10.4 對整合型勝任特征建模路徑的評價    10.5 整合型建模流程的應(yīng)用——以工業(yè)設(shè)計師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)為例參考文獻(xiàn)附錄1：O*NET勝任特征調(diào)查問卷附錄2：行為事件訪談提綱附錄3：高校教師勝任特征編碼詞典附錄4：使用urGENOVA軟件進(jìn)行方差分量分解程序附錄5：高校教師勝任特征自評問卷附錄6：高校教師勝任特征團體焦點訪談提綱附錄7：高校教師勝任特征他評問卷附錄8：高校教師勝任特征360度反饋評價問卷后記

章節(jié)摘錄

　　2.1.2 工作分析的作用　　工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。工作分析不僅僅是對工作本身信息以及任職者要求信息的收集，還包括對企業(yè)環(huán)境信息的收集和分析工作。工作分析是以組織內(nèi)外部環(huán)境分析為基礎(chǔ)的，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、職能設(shè)置、生產(chǎn)運作等進(jìn)行相關(guān)工作職責(zé)、技能、任職者要求的分析和描述。所以工作分析是從企業(yè)戰(zhàn)略、組織向人力資源管理體系過渡的紐帶。不僅如此，工作分析的結(jié)果也為人力資源內(nèi)部各個板塊的定義和運作提供了依據(jù)和基礎(chǔ)?！　」ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理體系的基礎(chǔ)，在工作分析的過程中，需要對組織的整體運作、職能設(shè)置以及各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、要求等有一個充分的認(rèn)識，而工作分析的結(jié)果是為人力資源管理工作服務(wù)，為人力資源管理體系中的各個部分提供運作的基礎(chǔ)和前提。人力資源管理體系中的各個模塊都需要以工作分析結(jié)果為基礎(chǔ)。工作分析的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：　　第一，在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于組織的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)、多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒有進(jìn)行確實的工作分析，就沒有對人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制訂出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。　　第二，在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認(rèn)識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求（工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度，降低組織的用人風(fēng)險，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性。沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。

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