現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

前言

　　前言　　跨人2l世紀(jì)，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。改革開放以來的25年間，我國跨躍了西方經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展歷程。這種巨大的進(jìn)步表現(xiàn)在人們對(duì)新知識(shí)的孜孜追求、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的創(chuàng)立、新產(chǎn)業(yè)形勢(shì)的涌現(xiàn)方面，更表現(xiàn)在逐漸與世界接軌的新一代企業(yè)家、管理者、新一代員工的創(chuàng)新工作方式上。　　在這一個(gè)新的時(shí)代，我國的企業(yè)和所有的企業(yè)家、管理者及員工正經(jīng)歷著前所未有的經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。根據(jù)從事跨國管理研究的國際學(xué)者的最新發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)與發(fā)達(dá)國家在企業(yè)管理上的差距，最主要表現(xiàn)在戰(zhàn)略思維和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的薄弱，以及團(tuán)隊(duì)管理的缺乏方面。這種情形也深刻地反映在人力資源管理領(lǐng)域。有鑒于此，呈現(xiàn)在讀者面前的這本書，力圖貫徹人力資源管理的戰(zhàn)略性、全員性與創(chuàng)新性?！　”緯氖渍隆叭肆Y源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，非常深刻地揭示了人力資源管理由行政管理、事務(wù)性支持到戰(zhàn)略管理的演變過程和實(shí)質(zhì)，用我們的研究實(shí)證地闡明了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合關(guān)系。如果你能認(rèn)真地閱讀首章，就能得到許多有關(guān)人力資源管理的重要理念和操作框架。諸如高層決策者、直線部門經(jīng)理、人力資源部門職能管理人員、企業(yè)員工在貫徹全員化人力資源管理體系中的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系，以及人力資源專業(yè)人員的知識(shí)和技能要求等關(guān)鍵問題都在首章做了清晰的論述?！　”緯牡?章至第9章，用了8章的篇幅沿著人力資源操作流程深入淺出地介紹了人力資源的規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人員選拔與績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展的系統(tǒng)理論和操作方案。這一部分的內(nèi)容不僅對(duì)人力資源管理的專業(yè)人員從事業(yè)務(wù)有實(shí)踐指導(dǎo)作用，而且對(duì)從事各方面管理的人十了解或查閱人力資源管理的方法提供丫手冊(cè)式的服務(wù)?！　〉?0章至第12章緊緊圍繞員工的發(fā)展和管理，從不同的角度貫徹“以人為本”的思想。在第10章，我們會(huì)了解到如何保護(hù)員工的生命安全與健康，從而保障企業(yè)正常運(yùn)作；如何使員工平衡工作與生活，減輕無謂的工作壓力。第11章介紹了如何從企業(yè)和員：工：的角度進(jìn)行員工的職業(yè)定位、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展。從事職業(yè)輔導(dǎo)的人士還可以得到進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)的基本理念和工作方法的指導(dǎo)。第]2章討論了對(duì)日漸頻繁的勞資糾紛的處理以及對(duì)投訴、解雇、離職的管理，還涉及從積極的方面討論情感激勵(lì)的問題?？傊?章的篇幅來討淪員工的管理與發(fā)展問題是非常有價(jià)值的。　　第13章與第14章圍繞勞資關(guān)系管理，介紹了有關(guān)的基本工作框架，介紹了可以引以為鑒的各類企業(yè)、各種文化背景下的勞動(dòng)關(guān)系管理的經(jīng)驗(yàn)。因應(yīng)人力資源管理實(shí)踐的需要，此兩章精選了最常用的勞動(dòng)人事法律、法規(guī)并予以解釋。這些常見的問題包括員工聘用與辭退、勞動(dòng)合同簽訂與履行、獎(jiǎng)懲與報(bào)酬福利、各類保險(xiǎn)的辦理等等?！　∽鳛楸緯慕Y(jié)尾，第15章介紹了電子化人力資源管理的系統(tǒng)功能及實(shí)施指引。第16章介紹了全球化人力資源管理者和正在接受培訓(xùn)的未來管理者了解人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)?！　∥覀兿Ｍx者能以上述的內(nèi)容介紹作為閱讀本書的指引，也希望讀者注意到并逐漸習(xí)慣本書所采用的編寫框架。本書每一章的首頁都有該章梗概和導(dǎo)讀，篇幅雖小，但預(yù)留的思考空間卻很大。正文的節(jié)段、要點(diǎn)都借助電子編輯功能予以突出，文中更不時(shí)配以圖表范例深入地說明主題。在每章的末尾都有較完整的案例及問題思考、本章回顧、問題討與參考書目，這樣安排既方便讀者使用，也集備了教材結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，希望廣大讀者享受到閱讀的便利與思考的愉悅?！　”緯淖珜懯菆F(tuán)隊(duì)的共同成果。我主要負(fù)責(zé)全書的格式及內(nèi)容安排，提供有關(guān)研究成果和他人的參考資料，協(xié)調(diào)和組織我的同事與學(xué)生的撰寫工作，并且審閱和修改書中的內(nèi)容。　　感謝參與編寫本書的我的同事和學(xué)生，我特別要提到黃桂博士，她的參與使“績(jī)效考核管理”這一章增色不少；我的研究生伍曉奕不但撰寫了第1章和第15章的主要內(nèi)容，她還自始至終地協(xié)助我對(duì)本書各章進(jìn)行修改；我指導(dǎo)的學(xué)生張毅芳、金順哲、李銘、方澤隆、李海棠、唐勁、梁宇、羅婷、李欣、鄧勝蘭、朱瑩楚、童麗都對(duì)本書各章的資料收集和撰寫做了貢獻(xiàn)。本書的出版還要感謝給我們提供了參考資料的有關(guān)書籍的作者，每章后的參考文獻(xiàn)反映了他們的貢獻(xiàn)。我還要特別地感謝本書的責(zé)任編輯劉學(xué)謙同志對(duì)本書進(jìn)行的編校工作。當(dāng)然，本書還有許多不盡人意的地方，誠懇地希望各位同行指教與諒解，以便我們?cè)谛抻啎r(shí)使本書日臻完善?！　∪肆Y源管理是一門綜合性的學(xué)科，它由經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、信息管理學(xué)、組織管理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)和技術(shù)所構(gòu)成。人力資源管理學(xué)科的教育和實(shí)踐在我國發(fā)展到今天，正面臨著學(xué)科規(guī)范化的關(guān)頭。作為一位在大學(xué)從事組織管理和人力資源管理研究、教學(xué)與實(shí)踐的教師，我希望本書能作為策劃中的“21世紀(jì)人力資源管理教材系列”的學(xué)科導(dǎo)論，為從事管理實(shí)踐的各行管理者，為在學(xué)院或在崗位接受培訓(xùn)的學(xué)員提供人力資源管理的基礎(chǔ)教材?！　O海法　　中山大學(xué)管理學(xué)院　　2002年8月18日

內(nèi)容概要

　　《21世紀(jì)人力資源管理教材系列：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》緊扣現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)這一主題，深入地闡述了戰(zhàn)略性、全員性、系統(tǒng)性人力資源管理的重要思想，詳細(xì)地介紹了人力資源管理流程中包括人力資源規(guī)劃、工作分析與工作設(shè)計(jì)、人員選聘、績(jī)效考核、薪酬福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法等實(shí)操技術(shù)?！?1世紀(jì)人力資源管理教材系列：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》著眼于人力資源管理在二十一世紀(jì)的發(fā)展，反映了電子化的國際企業(yè)的人力資源管理新潮。《21世紀(jì)人力資源管理教材系列：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》作為人力資源管理學(xué)科的入門教材，面向管理專業(yè)的學(xué)生、HBA及管理培訓(xùn)班的學(xué)員，面向企業(yè)各級(jí)經(jīng)理人員，面向人力資源的專業(yè)工作者和愛好者。

書籍目錄

第1章　人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第一節(jié)　人力資源的概念和作用人力資源與人力資本人力資源的作用第二節(jié)　人力資源管理人力資源管理的定義人力資源管理的意義人力資源管理的演進(jìn)歷程人力資源管理的主要變化人力資源管理的戰(zhàn)略作用人力資源管理的職能人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變直線部門、職能部門及決策者的人力資源管理職能分工人力資源專業(yè)人員的技能要求第三節(jié)　新時(shí)期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)新時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)第四節(jié)　人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的定義與作用人力資源戰(zhàn)略的程序_人力資源戰(zhàn)略制定與評(píng)估的方法人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本戰(zhàn)略的配合人力資源管理的變革性工作〔案例〕　通用電氣公司的用人之道第2章　人力資源規(guī)劃第一節(jié)　人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃與其它人力資源活動(dòng)的關(guān)系人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第二節(jié)　人力資源規(guī)劃過程準(zhǔn)備階段人力資源需求預(yù)測(cè)階段人力資源的內(nèi)部供給與外部供給人力資源供給和需求的平衡編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施并評(píng)估〔案例〕　中關(guān)村IT企業(yè)人力資源普查與人力資源規(guī)劃第3章　工作性質(zhì)與分析第一節(jié)　工作性質(zhì)工作的性質(zhì)工作性質(zhì)的影響因素影響工作性質(zhì)的組織因素影響工作性質(zhì)的個(gè)人因素影響工作性質(zhì)的環(huán)境因素工作分析和其它人力資源活動(dòng)的關(guān)系第二節(jié)　工作分析工作分析的內(nèi)涵工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系以任務(wù)為導(dǎo)向的工作分析以人為導(dǎo)向的工作分析以價(jià)值為導(dǎo)向的工作分析選擇合適的工作分析方法工作職位說明書和任職要求〔案例〕　萬家公司的工作分析第4章　工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)第一節(jié)　工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)——一個(gè)匹配的過程三種工作設(shè)計(jì)思想以任務(wù)為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)以人為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)第二節(jié)　工作再設(shè)計(jì)組織層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)重組經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)流程再造實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)——緩解工作壓力第5章　人員招聘與選拔第6章　績(jī)效考核管理第7章　工資與資金第8章　員工福利：生活質(zhì)量的保證第9章　員工培訓(xùn)與開發(fā)第10章　員工的安全與健康第11章　職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)選擇第12章　公平對(duì)待員工第13章　勞資關(guān)系管理第14章　勞動(dòng)人事法律和法規(guī)第15章　電子化人力資源管理第16章　全球化人力資源管理

章節(jié)摘錄

　　內(nèi)部人力供給　　大多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)的人力資源供給應(yīng)該來自外部，因此一提到招募大家就都會(huì)想到找就業(yè)機(jī)構(gòu)或向外發(fā)布招募廣告。事實(shí)上，最常成為人力資源供應(yīng)來源的是企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有員工。內(nèi)部員工的晉升、調(diào)用都是一種典型的利用內(nèi)部人力資源來滿足人力需求的現(xiàn)象。企業(yè)中很多高層管理人員都還是從企業(yè)內(nèi)部選拔出來的。內(nèi)部人員供應(yīng)對(duì)企業(yè)非常重要，因?yàn)樗哂邢铝型獠抗?yīng)所不具備的優(yōu)點(diǎn)：　　節(jié)約了搜尋成本　企業(yè)內(nèi)部人力資源的信息一般是現(xiàn)成的，可以通過內(nèi)部的人事記錄、人員測(cè)評(píng)表之類得到。但是外部人力資源的信息收集則要支付成本。無論在人才市場(chǎng)里咨詢信息，還是通過發(fā)出招聘廣告吸引應(yīng)聘者，都要支付費(fèi)用。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員或高層經(jīng)理，這種搜尋成本就更加昂貴了。獵頭公司往往要抽取職位薪金的10％～20％作為中介款金，而從內(nèi)部提拔的人員就不需要任何中介費(fèi)用?！　〖?lì)員工　 當(dāng)員工看到提升機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)因?yàn)樽砸训某煽?jī)獲得贊許而士氣高漲。內(nèi)部提升已被認(rèn)為是員工激勵(lì)的一種手段?！　「哒J(rèn)同感　內(nèi)部員工比外部人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感更高、更容易培養(yǎng)獻(xiàn)身精神。內(nèi)部員工在企業(yè)內(nèi)已經(jīng)待了一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)的價(jià)值和企業(yè)文化都比較了解，不像外部的新進(jìn)入者對(duì)組織知之甚少，可能產(chǎn)生抵制情緒。內(nèi)部人員人力供給更不容易產(chǎn)生辭職，并能培養(yǎng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的精神。　　企業(yè)對(duì)內(nèi)部職員的了解更多，使用內(nèi)部人員更為安全。由于測(cè)量工具的局限，在外部招聘時(shí)不可能完全準(zhǔn)確把握一個(gè)應(yīng)聘者的真正素質(zhì)。外部招聘的一個(gè)重要問題就是容易挑選到不適用的人員，給企業(yè)帶來損失；而內(nèi)部人力供給則由于人員來自內(nèi)部，對(duì)其已經(jīng)有一定了解而減少了不合格的可能，顯得比外部供應(yīng)更為安全?！　「爝m應(yīng)職位　內(nèi)部人員對(duì)組織了解比較多，所需要定位的過程也較短，所需要的培訓(xùn)也比較少?！　?nèi)部人力資源供給應(yīng)引起企業(yè)更多的重視，但是它本身也存在不足，所以需要通過外部人力供給來彌補(bǔ)。例如，員工們申請(qǐng)某一職位失敗時(shí)的挫折心理要如何安撫。在企業(yè)內(nèi)部常出現(xiàn)多個(gè)人同時(shí)申請(qǐng)一個(gè)職位，那些申請(qǐng)失敗者可能會(huì)認(rèn)為自己沒有得到組織的認(rèn)同而感到挫敗，這種情緒會(huì)使人們士氣下降，而且如果企業(yè)中缺乏公平、公正、公開的選拔過程，還會(huì)讓落選者懷疑組織的公平性，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑甚至反感。因此，內(nèi)部人力供給必須建立完善的選拔機(jī)制才會(huì)有效。　　角色轉(zhuǎn)換的困難也是內(nèi)部人力供給的一個(gè)問題。從下層選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)?？鄲雷约簯?yīng)以何種態(tài)度對(duì)待過去的同事。因?yàn)檫^去的上級(jí)現(xiàn)在成了自己的平級(jí)或者下級(jí)。想表現(xiàn)自己的威嚴(yán)，又容易讓人認(rèn)為是“官大了，架子就大了”，想親密一點(diǎn)又會(huì)讓人認(rèn)為是“官?zèng)]有官樣”。這種現(xiàn)象是因?yàn)榻巧D(zhuǎn)變了，但個(gè)人的心理和行為一時(shí)難以轉(zhuǎn)變。改變這一局面需要企業(yè)和個(gè)人的共同努力?！　?nèi)部人力供給的另一個(gè)問題是近親繁殖。同一企業(yè)的員工，其思維模式和行為都容易形成定勢(shì)，內(nèi)部人力供應(yīng)容易造成企業(yè)沒有新思想和新方法的流入，造成企業(yè)創(chuàng)造力的枯竭。一些做得出色的企業(yè)比較重視從其它的企業(yè)吸取經(jīng)驗(yàn)，會(huì)定期派送員工去其它企業(yè)考察學(xué)習(xí)，這是增加企業(yè)新思維的一種方式。　　獲得內(nèi)部人力資源供給信息的來源　　企業(yè)內(nèi)部提拔就是在這些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)之間平衡。如果內(nèi)部提拔不能達(dá)到企業(yè)的目的，就只能采用外部招聘。企業(yè)可以采用工作公告、人事記錄以及員工技能庫等工具來了解內(nèi)部人力資源供應(yīng)狀況。　　工作公告　工作公告將企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的要求信息公布于眾，如資格要求、身體要求、工作時(shí)間安排、工作環(huán)境及薪酬情況，以及一些特別的要求。企業(yè)在收到應(yīng)聘者的申請(qǐng)時(shí)，實(shí)際上等于確定了內(nèi)部人力資源供應(yīng)范圍。　　人事記錄　對(duì)于一些比較基層的職位，企業(yè)li較樂于使用人事記錄來了解情況。主管對(duì)下層職位的人選總是有一些看法的，或者在心目中早有了候選人的名單，這時(shí)他會(huì)真正使用企業(yè)已有的人力資源資料來進(jìn)一步考察。人事記錄還有助于企業(yè)查看哪些人從事的工作低于其素質(zhì)，哪些人具備進(jìn)一步培訓(xùn)的潛力。這種人事記錄從前是人工記錄的，現(xiàn)在已經(jīng)大量實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化了?！　T工技能庫　在人事記錄的基礎(chǔ)上，庫，用以列舉具有特殊技能的現(xiàn)有員工。對(duì)一些有特殊技能的員工還可以建立員工技能企業(yè)可借助員工技能庫來搜索所需的特殊人才?！　⊥獠咳肆┙o　　內(nèi)部人力供給不足時(shí)，應(yīng)該考慮外部供給的可能。外部人力供給的變動(dòng)不受企業(yè)控制，企業(yè)也無法時(shí)刻跟蹤記錄外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況。但是，國家一般會(huì)對(duì)國內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行定期的統(tǒng)計(jì)，而且一般都存在其它的資料可供企業(yè)推測(cè)外部人力供給。企業(yè)可以通過考查總體經(jīng)濟(jì)狀況、地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、職業(yè)市場(chǎng)狀況等方面來大致預(yù)測(cè)供給狀況。影響外部人力資源供給的因素一個(gè)國家的總體經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)。一般而言，高的通貨膨脹常會(huì)導(dǎo)致高失業(yè)率。國家經(jīng)濟(jì)低迷，失業(yè)率上升，勞動(dòng)力供給就會(huì)較充足，企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易；而國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，勞動(dòng)力就業(yè)率高，勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)少，人員招聘困難將加大?！　〉胤絼趧?dòng)力市場(chǎng)狀況一般受國家短期或地方性的政策影響，或者是受一些局部因素影響。例如，廣州放開居民戶口限制，是吸引外省人力資源流人的一個(gè)重要誘因；珠海地區(qū)提出的購買住房送戶籍也起同樣作用。．　　職業(yè)市場(chǎng)狀況也是重要的影響因素。企業(yè)必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)主要針對(duì)某一特定的職業(yè)。企業(yè)可以訂閱一些專業(yè)刊物，掌握此領(lǐng)域的發(fā)展方向和人力供給情況。一些地區(qū)還會(huì)定期舉辦面對(duì)專業(yè)人員的人才交流會(huì)，例如上海定期舉行信息技術(shù)人才交流會(huì)，吸引了大批的參與者，不少外資、合資、國有以及私營(yíng)企業(yè)都從中挑選人才?！　⊥獠咳肆Y源供給的預(yù)測(cè)方法　　對(duì)人力資源供給的預(yù)測(cè)一般是在內(nèi)部人力資源的預(yù)測(cè)之后。企業(yè)先對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，了解內(nèi)部還有多少可利用的人力資源，再?zèng)Q定要向外界招募多少人。企業(yè)可以根據(jù)主觀經(jīng)驗(yàn)以及可觀察資料來進(jìn)行推演，得出內(nèi)部潛在的人力資源供給能力。對(duì)于外部供給，由于其影響因素的不可控性，企業(yè)一般只能利用現(xiàn)有的資料，而不能對(duì)未來的外部人力供給做出詳細(xì)的預(yù)測(cè)。在這里，我們介紹幾種人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，這些方法主要適于內(nèi)部人力資源的預(yù)測(cè)?！　∪肆Y源供給預(yù)測(cè)的方法一般可分為主觀判斷法與定量分析法。主觀判斷法有人員替代法和人員繼承法。　　人員替代法　人員替代法是利用人員調(diào)配圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員調(diào)配圖的作用是記錄每位內(nèi)部員工的當(dāng)前工作績(jī)效與可提升程度的高低。企業(yè)通過考察人員調(diào)配圖，可以知道組織內(nèi)部哪些人可能成為某一職位候選人，這樣可以對(duì)每一位內(nèi)部候選人都進(jìn)一步跟蹤觀察，以便企業(yè)選拔人才。人員替代法假定每個(gè)工作職位均是空缺工作職位，而該職位下的每位員工都是職位的潛在供給者。員工績(jī)效結(jié)果在人員替代法中作用很大，只有以準(zhǔn)確的績(jī)效成績(jī)作為員工晉升與降職的依據(jù)，才能真正實(shí)現(xiàn)供需平衡。人員替代法的工作原理是：一位員工的績(jī)效過低，就將其降職或辭退；而當(dāng)員工績(jī)效高時(shí)，就將獲得提升。由于降職或晉升所造成的職位空缺，由下一級(jí)職位的工作人員來填補(bǔ)，如此類推，直到最基層的職位出現(xiàn)空缺，則從外部招聘以填補(bǔ)。人員調(diào)配圖也可以由記載信息更詳細(xì)的職位調(diào)配卡來代替。每一位工作人員填寫一張職位調(diào)配卡，卡上標(biāo)明可能的候選人以及他們的詳細(xì)資料?！　∪藛T替代法只考慮了一個(gè)部門不同職位的人員之間的晉升與降職，沒有考慮不同部門之間的人員調(diào)動(dòng)的可能。人員替代法討論的僅僅是部門中人員的縱向調(diào)動(dòng)，沒有考慮不同部門間人員的橫向調(diào)動(dòng)。為彌補(bǔ)這一缺點(diǎn)，人們把人員替代法進(jìn)一步發(fā)展，提出了人員繼承法。

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