國際企業(yè)

前言

美國未來學家約翰·奈斯比特在《大趨勢》中曾這樣告誡美國人：“我們應該記住兩件最重要的事情。第一，昨天已經(jīng)過去了；第二，我們現(xiàn)在必須適應這個各國互相依賴的世界。”這話是針對美國的過去和未來而言的，不過，如果換個角度，也同樣適合于中國。昨天的中國是一個經(jīng)濟封閉、以國內市場為主、實行高度計劃經(jīng)濟體制的國家。這種體制下中國經(jīng)濟發(fā)展的原始推動力是超強度的投資需求，而不是消費需求；是有限的、人均消費水平極低的國內市場，而不是龐大的、人均消費水平較高的國際市場。中國的經(jīng)濟資源不能在全球或一定區(qū)域范圍內進行最優(yōu)配置：豐富的勞動力資源因僵化的舊的人事管理體制而導致巨大的浪費，充裕的世界資金因種種原因而不能進入中國市場。戰(zhàn)后世界經(jīng)濟的發(fā)展給全球所有的國家公平地提供了機會，日本抓住了，亞洲“四小龍”抓住了……遺憾的是，中國沒有抓住，機會被一次又一次地錯過了。造成這種遺憾的原因何在？除了束縛生產(chǎn)力發(fā)展的高度計劃經(jīng)濟體制外，還有一個重要的根源，即內向型的、封閉的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。世界銀行對41個發(fā)展中國家近23年來經(jīng)濟發(fā)展的研究結果表明，凡是走開放、外向型經(jīng)濟發(fā)展道路的國家和地區(qū)，在絕大多數(shù)經(jīng)濟發(fā)展指標上優(yōu)于那些實行封閉、內向型經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的國家。幸虧中國有一個廣大的國內市場（盡管人均消費力極低），否則，經(jīng)濟會更加糟糕。昨天已經(jīng)過去，我們正在面對的今天的世界又是什么樣呢？

內容概要

國際人力資源管理是人力資源管理的一個新的、重要的分支，它是以經(jīng)濟全球化和區(qū)域經(jīng)濟一體化為背景，以跨國公司、全球企業(yè)的人力資源為主要研究對象，以跨文化管理為主要研究方法的一門學科。它尚處在由不成熟到成熟的發(fā)展階段。因而，研究國際企業(yè)人力資源管理，對于中國企業(yè)參與經(jīng)濟全球化的進程，積極對外投資，開展跨國經(jīng)營，更好地走向國際，具有重要的意義。本書是在1992年出版的《國際人力資源管理》一書的基礎上改寫修訂的。主要研究和探討世界各國人力資源的管理與開發(fā)，國際人力資源管理的組織基礎，國際人力資源管理的方法論基礎，跨國企業(yè)人力資源管理的問題等四方面內容。

書籍目錄

緒論第一章  世界各國人力資源管理的發(fā)展  第一節(jié)  美國人力資源管理  第二節(jié)  歐洲人力資源管理  第三節(jié)  日本人力資源管理  第四節(jié)  中國人力資源管理  第五節(jié)  日本與美國：東西方人力資源管理比較  案例  巴普汽車部件制造公司第二章  國際人力資源開發(fā)與經(jīng)濟發(fā)展  第一節(jié)  人力資本理論  第二節(jié)  美國企業(yè)人力資源開發(fā)  第三節(jié)  歐洲人力資源開發(fā)與歐洲經(jīng)濟發(fā)展  第四節(jié)  日本人力資源開發(fā)  第五節(jié)  中國人力資源開發(fā)  案例  哈曼國際工業(yè)公司第三章  國際企業(yè)組織學習  第一節(jié)  組織學習與學習型組織  第二節(jié)  組織學習理論  第三節(jié)  國際企業(yè)跨文化組織學習  案例  海爾集團在美國第四章  人力資源系統(tǒng)管理與組織發(fā)展  第一節(jié)  人力資源的系統(tǒng)管理  第二節(jié)  組織發(fā)展的目的和方法  第三節(jié)  組織發(fā)展變革的壓力與阻力  第四節(jié)  跨國企業(yè)的組織發(fā)展  案例  檢測影視公司第五章  行為、動機與激勵  第一節(jié)  人的動機  第二節(jié)  激勵研究  第三節(jié)  綜合激勵模式  案例  約翰亞力山大的辭職第六章  領導  第一節(jié)  領導的含義  第二節(jié)  領導理論  第三節(jié)  研究領導的新模式理論  案例  院長的煩惱第七章  溝通  第一節(jié)  組織溝通的目的  第二節(jié)  溝通的基本過程  第三節(jié)  溝通的網(wǎng)絡  第四節(jié)  溝通的方法  第五節(jié)  溝通的障礙  第六節(jié)  提高溝通效率  第七節(jié)  人力資源管理系統(tǒng)中的溝通作用  第八節(jié)  跨國企業(yè)的溝通  案例  經(jīng)理的挑戰(zhàn)第八章  群體動力  第一節(jié)  群體的基礎  第二節(jié)  群體的結構與因素  第三節(jié)  群體間的行為、動力與管理  案例  小張的不理解  戴維舒斯特的獎勵第九章  績效評估  第一節(jié)  績效評估的含義  第二節(jié)  績效評估的目的和作用  第三節(jié)  績效評估的基礎  第四節(jié)  績效評估的方法  案例  比爾斯通的個人目標計劃  管理的困境第十章  培訓  第一節(jié)  國外學者對培訓的理論研究  第二節(jié)  培訓的對象  第三節(jié)  培訓的方法  案例  東方公司第十一章  人力資源管理的組織評估分析與控制  第一節(jié)  人力資源指數(shù)問卷調查表  第二節(jié)  組織與個人成就方式表  練  習  調查研究第十二章  國際企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理的挑戰(zhàn)  第一節(jié)  國際企業(yè)的發(fā)展給現(xiàn)代組織帶來的變化  第二節(jié)  國際企業(yè)的跨文化管理  第三節(jié)  國際企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理  案例  裁員的決定  張瑞敏談海爾的跨文化管理第十三章  跨國公司人力資源管理  第一節(jié)  跨國公司的人員配備  第二節(jié)  跨國企業(yè)的人員培訓與發(fā)展  第三節(jié)  跨國企業(yè)人員的薪酬待遇  第四節(jié)  中國企業(yè)跨國經(jīng)營的人才問題  案例  化工總公司駐洛杉磯辦事處  麥當勞的全球人力資源第十四章  金融危機下的國際企業(yè)人力資源管理  第一節(jié)  金融危機概述  第二節(jié)  金融危機對全球經(jīng)濟的影響  第三節(jié)  金融危機下國際企業(yè)人力資源管理  案例  危機下的跨國企業(yè)裁員主要參考文獻后記

章節(jié)摘錄

插圖：

后記

21世紀對中國企業(yè)的發(fā)展來講，既是一個充滿機遇和希望的時代，又是一個面臨激烈競爭與嚴峻挑戰(zhàn)的時代。隨著全方位、多層次的對外開放，特別是中國加入WTo后，中國經(jīng)濟開始全面實現(xiàn)與國際經(jīng)濟接軌，國內市場與國際市場將融為一體。一方面是市場的擴大，另一方面是競爭的增多與強化，一個全新的經(jīng)營環(huán)境擺在中國企業(yè)的面前。20世紀80年代，中國經(jīng)濟的對外開放是以引進外資為核心和重點，即主要是“引進來”。20世紀90年代中國經(jīng)濟的對外開放則有了一個質的飛躍：它不再是單純的“引進來”，中國企業(yè)開始“走出去”，到海外投資。21世紀初中國的企業(yè)大踏步地向外走，大力開展跨國經(jīng)營，在海外辦企業(yè)，從而加快了企業(yè)國際化的進程。2008年我國吸引外資924億美元，對外投資已達521.5 0億美元。不論我們吸引外資，外國投資者到中國辦企業(yè)、建立研發(fā)中心和工程中心；還是我們到海外投資、辦企業(yè)，都有了舉世矚目的增長。然而，企業(yè)的國際化成功與否，關鍵靠人。因此，研究人的管理顯得尤其重要。人力資源管理是現(xiàn)代管理科學中的一個重要組成部分，在中國，它是一門新興學科。國際人力資源管理又是人力資源管理的一個新的、重要的分支，它是以經(jīng)濟全球化和區(qū)域經(jīng)濟一體化為背景，以跨國公司、全球企業(yè)的人力資源為主要研究對象，以跨文化管理為主要研究方法的一門學科。它尚處在由不成熟到成熟的發(fā)展階段。因而，研究國際企業(yè)人力資源管理，對于中國企業(yè)參與經(jīng)濟全球化的進程，積極對外投資，開展跨國經(jīng)營，更好地走向國際；對于中國對外開放、引進外資。

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《國際企業(yè):人力資源管理(第4版)》是商學院文庫。

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