動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源柔性戰(zhàn)略

前言

　　21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。從根本上說，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)最重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高等學(xué)校承擔(dān)著培養(yǎng)高層次人才的使命，博士是高層次人才的代表。如何培養(yǎng)大批具有博士學(xué)位的高層次人才，使他們?cè)?1世紀(jì)成為知識(shí)創(chuàng)新的主力軍，無論是對(duì)高校本身還是對(duì)國(guó)家來說，這都是一件至關(guān)重要的事情?！　榱苏故灸暇┐髮W(xué)青年教師的學(xué)術(shù)風(fēng)采，加強(qiáng)學(xué)科與學(xué)術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)新生學(xué)術(shù)力量的成長(zhǎng)，經(jīng)過長(zhǎng)期醞釀與充分準(zhǔn)備，我校編輯出版了《南京大學(xué)博士文叢》。此次編進(jìn)《博士文叢》中的論著，大多是獲得博士學(xué)位并在我校任教的青年教師的博士論文，是在廣泛動(dòng)員、嚴(yán)格把關(guān)的基礎(chǔ)上，根據(jù)質(zhì)量第一、公平公開、規(guī)范運(yùn)作的原則認(rèn)真遴選出來的，同時(shí)堅(jiān)持基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究并舉，特別注重對(duì)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放，對(duì)南大學(xué)科建設(shè)和發(fā)展具有重要理論價(jià)值與實(shí)踐意義的最新研究成果可以說，這套《博士文叢》雖然也可能有這樣或那樣的不足，但基本上反映了南大青年學(xué)者豐富而活躍的學(xué)術(shù)思想，代表了南大青年學(xué)者的學(xué)術(shù)水平。此次我校組織編輯出版《博士文叢》，就是從人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，并著眼于21世紀(jì)發(fā)展的需要，在學(xué)術(shù)研究與人才培養(yǎng)領(lǐng)域采取的一項(xiàng)重要舉措。相信《博士文叢》的出版對(duì)于擴(kuò)大我校的學(xué)術(shù)影響、培養(yǎng)青年學(xué)術(shù)骨干、推動(dòng)學(xué)科建設(shè)，一定能起到重要的作用?！　￠L(zhǎng)期以來，南京大學(xué)在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、國(guó)際交流等各個(gè)方面都致力于追求卓越，為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)了大批杰出人才。一屆又一屆的學(xué)生在這一人才搖籃里茁壯成長(zhǎng)，一代又一代的學(xué)者在這塊科學(xué)沃土上勤奮耕耘。近百年的辦學(xué)實(shí)踐塑造了南大師生熱愛祖國(guó)、振興中華的愛國(guó)精神，追求真理、實(shí)事求是的科學(xué)精神，博采眾長(zhǎng)、匯融百家的開放精神和兢兢業(yè)業(yè)、無私無畏的奉獻(xiàn)精神，培育了南京大學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)、勤奮、創(chuàng)新的學(xué)風(fēng)。近百年的歷史，盡管世事滄桑，但這樣的精神和學(xué)風(fēng)一直在南京大學(xué)傳承延續(xù)，并不斷發(fā)揚(yáng)光大，歷久彌新。正是這種優(yōu)良的傳統(tǒng)和學(xué)風(fēng)，使南京大學(xué)深深植根于傳統(tǒng)與現(xiàn)代的沃土中，不斷從本民族和世界文化的寶庫(kù)中吸取新的營(yíng)養(yǎng)，形成了南大特有的深厚的文化底蘊(yùn)與學(xué)術(shù)氛圍，使南大在近百年的進(jìn)程中始終保持著永不衰竭的青春活力，使學(xué)校的各項(xiàng)事業(yè)不斷發(fā)展壯大，形成了自身的發(fā)展特色，取得了令人矚目的成就。如今，南京大學(xué)已成為學(xué)科門類齊全、師資力量強(qiáng)大、科研實(shí)力雄厚并具有一定國(guó)際影響的重點(diǎn)綜合性大學(xué)。

內(nèi)容概要

新《勞動(dòng)法》鼓勵(lì)企業(yè)采取長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，但在推行中遇到了很大阻力。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，如何評(píng)價(jià)人力資源外部化對(duì)商參與工作系統(tǒng)的沖擊？如何將柔性引入到戰(zhàn)略人力資源分析框架中？究竟是柔性還是一致性重要？人力資源外部化雖然提高了戰(zhàn)略柔性，但降低了戰(zhàn)略一致性，將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生哪些影響？本書在理論和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略柔性的方式、柔性與一致性關(guān)系、不同戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響以及高參與工作系統(tǒng)的適用條件等問題進(jìn)行研究。    動(dòng)態(tài)環(huán)境中，是不是只有員工外部化和雇傭短期化一條出路。本書以扎實(shí)的理論研究和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證調(diào)查為基礎(chǔ)，認(rèn)為高參與工作系統(tǒng)是中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

書籍目錄

《南京大學(xué)博士文叢》總序（洪銀興）推薦序（趙曙明）序摘要（ABSTRACT）第一章  導(dǎo)論  第一節(jié)  高參與工作系統(tǒng)的興起    一、內(nèi)部分包制度    二、高控制工作系統(tǒng)    三、高參與工作系統(tǒng)  第二節(jié)  動(dòng)態(tài)環(huán)境下高參與工作系統(tǒng)面臨的挑戰(zhàn)    一、人力資源外部化的趨勢(shì)    二、對(duì)人力資源外部化的爭(zhēng)議    三、員工高流動(dòng)性和可雇傭性的挑戰(zhàn)    四、高參與工作系統(tǒng)還有效嗎  第三節(jié)  戰(zhàn)略人力資源管理的不同研究范式比較    一、戰(zhàn)略人力資源管理理論的兩種范式：環(huán)境基礎(chǔ)和資源基礎(chǔ)    二、不同戰(zhàn)略范式下人力資源管理理論的比較    三、不同戰(zhàn)略范式下人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的作用    四、資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理  第四節(jié)  概念界定、研究思路和方法    一、概念界定    二、研究思路    三、研究方法和研究單位    四、本研究的可能創(chuàng)新第二章  文獻(xiàn)回顧  第一節(jié)  雇傭關(guān)系的性質(zhì)    一、交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)雇傭關(guān)系的理解    二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論對(duì)雇傭關(guān)系的理解    三、權(quán)威理論對(duì)雇傭關(guān)系的理解    四、社會(huì)交換學(xué)派對(duì)雇傭關(guān)系的理解    五、契約理論對(duì)雇傭關(guān)系的理解    六、雇傭關(guān)系相關(guān)研究述評(píng)  第二節(jié)  高參與工作系統(tǒng)    一、高參與工作系統(tǒng)及其組成    二、高參與工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響    三、高參與工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制    四、高參與工作系統(tǒng)的適用性  第三節(jié)  人力資源柔性戰(zhàn)略    一、企業(yè)戰(zhàn)略柔性的理解    二、企業(yè)柔性和人力資源柔性的分類    三、人力資源柔性的影響因素及效應(yīng)    四、人力資源管理中柔性與承諾的沖突  第四節(jié)  中國(guó)企業(yè)的人力資源管理    一、馬克思主義的勞動(dòng)關(guān)系理論    二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理理論    三、中國(guó)企業(yè)組織制度理論    四、單位組織理論第三章  知識(shí)視角下兩種典型的人力資源戰(zhàn)略  第一節(jié)  知識(shí)視角下的人力資源內(nèi)部化和外部化戰(zhàn)略    一、企業(yè)知識(shí)類型與勞動(dòng)力市場(chǎng)特征    二、專用知識(shí)與人力資源內(nèi)部化戰(zhàn)略    三、通用知識(shí)與人力資源外部化戰(zhàn)略  第二節(jié)  專用知識(shí)對(duì)高參與工作系統(tǒng)中員工分權(quán)的影響    一、有關(guān)知識(shí)與決策權(quán)匹配的理論    二、知識(shí)與決策權(quán)轉(zhuǎn)移成本的分析    三、高參與型組織分權(quán)的動(dòng)因：對(duì)專用知識(shí)的利用  第三節(jié)  企業(yè)信息結(jié)構(gòu)、人力資本專用性與人力資源管理模式的選擇    一、企業(yè)的縱向信息結(jié)構(gòu)和橫向信息結(jié)構(gòu)    二、企業(yè)信息結(jié)構(gòu)、人力資本專用性和人力資源管理模式的匹配關(guān)系    三、影響企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素分析第四章  人力資源柔性戰(zhàn)略選擇及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響  第一節(jié)  戰(zhàn)略人力資源管理：柔性還是一致性    一、以匹配性為核心的戰(zhàn)略人力資源框架    二、將柔性引入到戰(zhàn)略人力資源框架中  第二節(jié)  人力資源戰(zhàn)略的柔性特征    一、市場(chǎng)型人力資源戰(zhàn)略（外部柔性）    二、高參與工作系統(tǒng)（內(nèi)部柔性）    三、內(nèi)核—外圈型人力資源戰(zhàn)略（內(nèi)部柔性和外部柔性的協(xié)調(diào)作用）    四、模糊型人力資源戰(zhàn)略  第三節(jié)  人力資源柔性戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響    一、人力資源柔性戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響    二、人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制  第四節(jié)  柔性視角下企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇的影響因素    一、企業(yè)戰(zhàn)略    二、企業(yè)所有制特征第五章  動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究  第一節(jié)  研究設(shè)計(jì)    一、樣本的收集    二、自變量和因變數(shù)的測(cè)量    三、控制變量的測(cè)量  第二節(jié)  人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響  第三節(jié)  人力資源戰(zhàn)略的影響因素及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制    一、人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制    二、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略選擇的影響因素  第四節(jié)  結(jié)論與討論    一、主要結(jié)論    二、結(jié)論對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的啟示    三、未來研究方向第六章  動(dòng)態(tài)環(huán)境下高參與工作系統(tǒng)的適用性及其變革  第一節(jié)  高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效：人力資本專用性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響    一、理論綜述與假設(shè)提出    二、數(shù)據(jù)和方法    三、分析與結(jié)果    四、討論    五、結(jié)論  第二節(jié)  信息結(jié)構(gòu)、決策權(quán)結(jié)構(gòu)與高參與型組織的變革    一、信息結(jié)構(gòu)、決策權(quán)結(jié)構(gòu)與組織形態(tài)    二、高控制型組織與高參與型組織的比較    三、從高控制型組織到高參與型組織的變革路徑    四、企業(yè)創(chuàng)建高參與型組織的路徑選擇    五、結(jié)束語第七章  國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系的合法性特征及其改革路徑  第一節(jié)  國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系的合法性特征    一、國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系目標(biāo)：效率還是合法性    二、以合法性為基礎(chǔ)的國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系特征  第二節(jié)  國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系改革路徑    一、國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系市場(chǎng)化引發(fā)的問題    二、國(guó)有企業(yè)雇傭關(guān)系的路徑選擇  第三節(jié)  本研究不足和后續(xù)研究設(shè)想結(jié)論參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。?）企業(yè)能夠?qū)Ξa(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)過程進(jìn)行更有效的控制。在內(nèi)部分包制度下，管理人員在企業(yè)中并沒有發(fā)揮真正的作用。那時(shí)候知識(shí)完全掌握在工人的手中，而且主要通過古老的師傅帶徒弟的方式傳遞下去。管理者沒有時(shí)間也沒有知識(shí)通過科學(xué)的方法對(duì)之進(jìn)行改進(jìn)，導(dǎo)致了生產(chǎn)效率的徘徊不前。在高控制型的科層組織中，管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)過程進(jìn)行更有效控制。首先，原先分包商都在家中或者其他分散的工作場(chǎng)所各自從事自己的生產(chǎn)，現(xiàn)代工廠制度通過流水線生產(chǎn)方式將他們集中在一起。由于生產(chǎn)過程的集中和協(xié)作的加強(qiáng)，管理者能夠有效地對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、流程、效率進(jìn)行改進(jìn)。其次，與內(nèi)部分包合同不同，企業(yè)發(fā)明了一整套規(guī)范的制度和管理方式加強(qiáng)對(duì)員工的管理。例如，與傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單數(shù)量考核不同，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、服務(wù)能夠得到更多的信息，因而能夠防止原先的“磨洋工”、中間品質(zhì)量低劣的問題?！　。?）高控制工作系統(tǒng)還通過員工的長(zhǎng)期雇傭和內(nèi)部晉升制度將員工對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的依賴轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)內(nèi)部勞動(dòng)力生產(chǎn)的依賴（Pfeifer&Baron，1988）。在內(nèi)部分包制度下，員工的知識(shí)和技能主要是靠個(gè)人探索和學(xué)徒的方式得來，一旦企業(yè)和員工之間發(fā)生摩擦，員工能夠很快終止合同，因而員工對(duì)企業(yè)的依賴關(guān)系不強(qiáng)。而科學(xué)管理要求實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和執(zhí)行職責(zé)的分離，工人不再擁有生產(chǎn)知識(shí)，成為了管理人員完成計(jì)劃的執(zhí)行工具，員工對(duì)企業(yè)具有很強(qiáng)的依賴關(guān)系。科層組織通過培訓(xùn)、晉升、長(zhǎng)期雇傭等方式將員工在組織間的流動(dòng)和發(fā)展轉(zhuǎn)變成為在組織內(nèi)部的

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