組織行為學(xué)

前言

　　著名學(xué)者杜維明認(rèn)為，從全球范圍來看，即便是最杰出的思想家，其認(rèn)定為不言自明“普世性”的真理，其實(shí)是區(qū)域性的，是一種局部知識形式。管理學(xué)知識也不例外，Hofstede(1993)認(rèn)為，管理不僅在實(shí)踐上，而且在理論上會受到國家和民族因素的約束，美國文化體現(xiàn)在美國管理理論中，美國管理理論至少有三方面的文化假設(shè)是無法被所有國家認(rèn)同的，包括堅(jiān)持市場機(jī)制、重視個(gè)人甚于群體、重視主管甚于員工?！　∽鳛楣芾砝碚摵诵膬?nèi)容之一的組織行為學(xué)是力圖了解、解釋、預(yù)測及改變發(fā)生于組織情境下的人的行為(Wagner & Hollenbec，1995)。按照臺灣學(xué)者鄭伯塤的理解，文化差異將導(dǎo)致組織行為的歧異，進(jìn)而影響到組織績效。當(dāng)東西方文化或中國與美國文化差異很大時(shí)，彼此所展現(xiàn)的組織行為不但有所不同，而且類似的組織行為所獲致的組織績效也相差甚遠(yuǎn)。因此，在從西方導(dǎo)入某種組織行為概念或理論模型時(shí)，必須考慮文化差異所造成的影響，否則所移植的理論或概念將“橘腧淮而為枳”?！　≡诙嗄陙韽氖陆M織行為學(xué)的教學(xué)和研究過程中，我也深深地體會到，倘若想直接利用發(fā)端于西方(尤其是美國)的組織行為理論模型和概念，來解釋和預(yù)測中國文化背景下組織中人的行為，難免會產(chǎn)生“隔靴搔癢”甚至于“南轅北轍”之感。細(xì)想之，一切的緣由皆是因?yàn)椋M織行為學(xué)是不同于制造“堅(jiān)船利炮”的技術(shù)或器物層面的知識，而是根植于特定土壤之中的關(guān)于“人”的學(xué)問，文化因素在其中無疑扮演著極為重要的角色。

內(nèi)容概要

　　本書以現(xiàn)代組織行為學(xué)的理論框架為平臺，以中國文化為背景，借鑒了中國文化研究和中西文化比較研究的成果，對組織行為學(xué)的基本問題，以及組織行為學(xué)在中國文化背景下所呈現(xiàn)的特殊性進(jìn)行了比較系統(tǒng)和全面的討論?！　∪珪譃槿蟛糠帧５谝徊糠质莻€(gè)體行為篇，依次闡述了人性理論、壓力管理理論、激勵(lì)理論；第二部分是群體行為篇，依次闡述了群體行為、決策行為、團(tuán)隊(duì)管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、沖突與沖突的管理等理論知識；第三部分是組織行為理論篇，主要內(nèi)容包括權(quán)利與組織中的政治行為、組織理論與組織設(shè)計(jì)、組織文化、組織的變革與發(fā)展。　　本書可以作為管理學(xué)專業(yè)本科生和研究生，MBA、EMBA學(xué)員的組織行為學(xué)教材；也可以作為社會學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)者和教師的參考資料；對于在中國文化背景下從事組織管理的經(jīng)理人員，包括三資企業(yè)的外方管理人員，都具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。

書籍目錄

第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論 組織行為學(xué)概述 文化與組織行為學(xué) 中國文化背景下的組織行為 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 Ⅰ個(gè)體行為篇 第2章 個(gè)體心理與行為 知覺與行為 學(xué)習(xí)與行為理論 人的行為模式 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例2—1《韓非子說難》故事兩則 第3章 個(gè)體特征與行為 人性理論 人格理論 能力與行為 態(tài)度與行為 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例3—1伍尚 案例3—2解讀史玉柱 第4章 激勵(lì) 激勵(lì)概述 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)理論在中國文化背景下的綜合運(yùn)用 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例4—1李嘉誠的用人與激勵(lì)之道 第5章 壓力管理 壓力及其影響 壓力源 工作壓力管理 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例5—1臺積電的EAP Ⅱ群體行為篇 第6章 群體行為 群體的概念及分類 群體結(jié)構(gòu) 群體過程 如何在中國文化情境下提高群體績效 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例6—1關(guān)羽行為背后的道德規(guī)范 案例6—2林沖緣何沒有當(dāng)老大 案例6—3三國劉氏集團(tuán)的發(fā)展、壯大及沒落 第7章 決策行為 決策的概念及分類 個(gè)體決策 群體決策 個(gè)體決策與群體決策的比較 決策的影響因素 中國文化背景下的決策創(chuàng)新 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例7—1王遂舟的成與敗 第8章 團(tuán)隊(duì)管理 認(rèn)識團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)的形成及分類 如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例8—1醫(yī)院糖尿病團(tuán)隊(duì)管理模式 第9章 溝通 溝通的內(nèi)涵 溝通的分類 有效溝通 中國文化背景下的有效溝通 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例9—1拐彎抹角的溝通與人情關(guān)系的營造 第10章 領(lǐng)導(dǎo) 什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 中國文化背景下的領(lǐng)導(dǎo) 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例10—1柳傳志——聯(lián)想管理三要素 第11章 沖突與沖突管理 沖突的基本概念 沖突產(chǎn)生的根源 沖突分析 沖突管理的般理論 中國文化背景下的沖突管理 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例11—1中日合資企業(yè)的管理層與中國員工之間的沖突 Ⅲ組織行為篇 第12章 權(quán)力與組織中的政治行為 權(quán)力的定義與內(nèi)涵 權(quán)力的來源與類型 權(quán)力的延伸——權(quán)威與權(quán)勢 組織中的政治 權(quán)力的運(yùn)用 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例12李廣將軍 案例12—2退休后的柳傳志 第13章 組織理論與組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)的基本維度 古典組織理論與組織特征 權(quán)變組織理論與組織特征 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 中國文化特征與組織設(shè)計(jì) 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例13—1宏興公司的組織結(jié)構(gòu) 第14章 組織文化 組織文化概述 組織文化的民族性、世界性與多樣性 組織文化建設(shè) 中國文化背景下的組織文化建設(shè) 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例14—1理念與行為的沖突——關(guān)于官僚文化 案例14—2西安楊森的組織文化 第15章 組織變革 組織變革概述 組織變革的阻力及對策 組織變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式 中國文化背景下的組織變革特點(diǎn)及措施 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例15—1中國的農(nóng)村改革 案例15—2北京同仁堂的變革復(fù)興 第16章 組織發(fā)展 組織發(fā)展的概念與基本價(jià)值觀 組織發(fā)展的機(jī)制與過程 中國文化背景下的組織發(fā)展 本章回顧 關(guān)鍵術(shù)語 復(fù)習(xí)思考題 案例16—1TC集團(tuán)如何打造精英團(tuán)隊(duì) 案例16—2廣東郵政扭虧為盈和轉(zhuǎn)型 參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   觀念的一個(gè)直接結(jié)果是造成中國文化下特殊的信任結(jié)構(gòu)，比如對于家族或家族化成員（自己人）表現(xiàn)出極高的信任，而對于非家族（化）成員（外人）則表現(xiàn)出很低的信任或不信任。 許娘光研究一個(gè)國家文化的核心價(jià)值，他認(rèn)為中國人特別看重關(guān)系，合作高于一切。中國社會中的個(gè)人被牢固地束縛于一個(gè)較大的群體上，他們對這一群體負(fù)有一生的責(zé)任；而北美人除丈夫與妻子外獨(dú)立于所有其他的親屬，甚至婚姻所承擔(dān)的義務(wù)也縮小了——許多年輕情侶既沒有結(jié)婚也沒有未來結(jié)婚的打算就生活在一起，與此同時(shí)大約有50％的婚姻確實(shí)以離婚而告終。 面子與人情法則 愛面子是中國人內(nèi)在人格的重要特征之一。黃光國認(rèn)為中國人是把面子和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起的。面子是從他人那里獲得的尊嚴(yán)，面子一方面代表了自己的社會形象，另一方面也反映了個(gè)體的社會地位。在中國社會里，人們看重面子是關(guān)注別人對自己的社會地位和聲望的評價(jià)。所以，“給面子”成為中國人人際交往一項(xiàng)重要法則，人們經(jīng)常以對方給不給自己“面子”和給自己“面子”多少來判定對方對自己的尊重和接納的程度。 中國的人際交往的另外一項(xiàng)重要法則是對“人情”的重視。同西方社會強(qiáng)調(diào)人與人之間的契約不同，中國傳統(tǒng)社會非常重視人情。這里的人情是指一套交往規(guī)范法則，這套法則的重點(diǎn)在于一個(gè)“報(bào)”字，亦即人情的交換與交流是遵循比較嚴(yán)格的“一來一往”的規(guī)則，正所謂“來而不往非禮也”。在中國社會，人情的交換幾乎是在每一項(xiàng)社會交往活動(dòng)中都不可或缺的。 “和為貴”與中庸之道 “和”最初的含義是不同東西結(jié)合而達(dá)到的平衡，有別于“同”。它意味著允許不同個(gè)性和對立面共同存在?？鬃泳驼J(rèn)為：“君子和而不同，小人同而不和”。中國人的人際關(guān)系以保持和諧為最高目的，禮的作用之一也是為了保持人的和諧關(guān)系，正所謂“禮之用，和為貴”（《論語·學(xué)而》）。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)相互依賴的文化中，爭執(zhí)是必須盡量避免的，因此孔子說：“聽訟，吾猶人也，必也使無訟乎”（《論語·顏淵》）?！昂蜑橘F”和息爭的態(tài)度，使中國人給人以一種容易相處的感覺，然而這種放棄對抗的態(tài)度，卻會造成“自我”的弱化，進(jìn)而很容易形成沒有個(gè)性的人格。

編輯推薦

《組織行為學(xué):中國文化視角(第3版)》可以作為管理學(xué)專業(yè)本科生和研究生，MBA、EMBA學(xué)員的組織行為學(xué)教材；也可以作為社會學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)者和教師的參考資料；對于在中國文化背景下從事組織管理的經(jīng)理人員，包括三資企業(yè)的外方管理人員，都具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。

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