中國(guó)公務(wù)員勝任力結(jié)構(gòu)及提升機(jī)制研究

內(nèi)容概要

　　《中國(guó)公務(wù)員勝任力結(jié)構(gòu)及提升機(jī)制研究》勝任力模型貫穿著人力資源管理的整個(gè)流程，在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。書稿結(jié)合財(cái)政部門處級(jí)干部的工作規(guī)范和職位特點(diǎn)，從心理學(xué)的角度進(jìn)行量化的實(shí)證研究，建立了符合財(cái)政部門處級(jí)干部崗位要求的勝任力模型。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景1.1.2 研究意義1.1.3 問(wèn)題的提出1.2 勝任力基本概念界定1.2.1 勝任力1.2.2 與勝任力相近的概念1.2.3 其他相關(guān)概念1.3 研究思路與結(jié)構(gòu)安排1.3.1 研究對(duì)象1.3.2 研究?jī)?nèi)容及分析框架1.3.3 研究目的與基本假設(shè)1.4 測(cè)量工具與研究方法1.4.1 測(cè)量工具與樣本1.4.2 研究方法第2章 勝任力的研究起源、研究?jī)?nèi)容及研究進(jìn)展2.1 勝任力研究的起源2.2 勝任力的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)和分類2.2.1 勝任力內(nèi)涵2.2.2 勝任力結(jié)構(gòu)2.2.3 勝任力分類2.3 管理勝任力的研究進(jìn)展2.3.1 國(guó)外研究進(jìn)展2.3.2 國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展2.4 政府部門勝任力的研究進(jìn)展2.4.1 國(guó)外研究進(jìn)展2.4.2 國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展2.5 勝任力的研究方法2.5.1 勝任力的分析方法2.5.2 勝任力的識(shí)別方法2.5.3 勝任力的構(gòu)建方法2.5.4 勝任力的檢驗(yàn)方法2.6 勝任力與績(jī)效關(guān)系的研究進(jìn)展2.6.1 工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)2.6.2 關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系2.6.3 勝任力與績(jī)效的關(guān)系2.7 勝任力影響因素的研究進(jìn)展2.8 勝任力研究進(jìn)展評(píng)價(jià)2.8.1 國(guó)內(nèi)外研究差異2.8.2 研究中存在的問(wèn)題第3章 勝任力模型的構(gòu)建3.1 研究目的與方法概述3.1.1 勝任特征數(shù)據(jù)的獲取3.1.2 勝任特征編碼3.2 勝任力模型理論框架的提出3.2.1 研究對(duì)象的職位特點(diǎn)3.2.2 勝任力理論框架的提出3.3 研究1：?jiǎn)柧眍A(yù)試3.3.1 初始問(wèn)卷的生成3.3.2 預(yù)試的數(shù)據(jù)分析與結(jié)果3.3.3 正式問(wèn)卷的生成3.4 研究2：正式測(cè)試3.4.1 研究2的研究目的3.4.2 研究2的探索性因子分析3.4.3 研究2的驗(yàn)證性因子分析3.4.4 研究2的信度和效度檢驗(yàn)3.4.5 研究2的結(jié)果討論3.5 勝任力模型的特點(diǎn)3.6 小結(jié)第4章 勝任力模型結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)4.1 研究目的與方法概述4.2 研究3：勝任力水平的測(cè)量4.2.1 研究3的驗(yàn)證性因子分析4.2.2 勝任力水平評(píng)價(jià)差異分析4.2.3 勝任力水平的差異分析4.3 研究3的結(jié)果討論4.4 小結(jié)第5章 勝任力與績(jī)效關(guān)系研究5.1 研究目的與方法概述5.2 工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)5.2.1 績(jī)效問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)5.2.2 工作績(jī)效問(wèn)卷的因子結(jié)構(gòu)分析5.2.3 績(jī)效問(wèn)卷的信度和效度檢驗(yàn)5.3 研究4：勝任力與績(jī)效因果關(guān)系的驗(yàn)證5.3.1 績(jī)優(yōu)組與普通組勝任力水平的差異檢驗(yàn)5.3.2 勝任力與績(jī)效的相關(guān)分析5.3.3 任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)分析5.3.4 勝任力與績(jī)效因果關(guān)系的路徑分析5.4 本章的結(jié)果討論5.4.1 工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)5.4.2 勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系5.5 小結(jié)第6章 勝任力影響因素及其作用機(jī)制分析6.1 研究目的與方法概述6.2 勝任力影響因素的理論分析6.2.1 勝任力影響因素的分析6.2.2 勝任力影響因素假設(shè)的提出6.3 ：作環(huán)境特征的結(jié)構(gòu)6.3.1 測(cè)量工具6.3.2 工作環(huán)境特征的因子結(jié)構(gòu)分析6.3.3 作環(huán)境特征問(wèn)卷的信度和效度檢驗(yàn)6.4 研究5：工作環(huán)境特征對(duì)勝任力影響機(jī)制的分析6.4.1 勝任特征與工作環(huán)境特征的相關(guān)分析6.4.2 工作環(huán)境特征對(duì)勝任力影響機(jī)制的路徑分析6.5 本章的結(jié)果討論6.5.1 工作環(huán)境特征的結(jié)構(gòu)6.5.2 工作環(huán)境特征對(duì)勝任力的影響機(jī)制6.5.3 對(duì)于提升勝任力水平的啟示6.6 小結(jié)第7章 建立勝任力提升機(jī)制的基本思路7.1 公務(wù)員勝任力建設(shè)的現(xiàn)狀分析7.1.1 缺乏科學(xué)的分層分類能力體系7.1.2 缺乏有效的制度保障7.1.3 配套的道德建設(shè)體系不合理7.1.4 現(xiàn)行培訓(xùn)模式不完善7.2 公務(wù)員勝任力提升的制約因素7.2.1 社會(huì)環(huán)境7.2.2 制度性障礙7.2.3 公務(wù)員自身價(jià)值觀7.3 公務(wù)員勝任力提升體系的構(gòu)建7.3.1 構(gòu)建公務(wù)員隊(duì)伍的核心能力框架7.3.2 創(chuàng)建能力本位培訓(xùn)模式7.3.3 完善能力目標(biāo)考核機(jī)制7.3.4 構(gòu)建能力持續(xù)提升體系7.3.5 規(guī)范道德建設(shè)支撐體系附錄附錄1 工作環(huán)境特征測(cè)量問(wèn)卷附錄2 勝任力水平測(cè)量問(wèn)卷附錄3 工作績(jī)效測(cè)量問(wèn)卷參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　相對(duì)于勝任力而言，情感智力與勝任力有一部分是重合的，但并不完全一樣，這類似于兩個(gè)圓的交集一樣，勝任力中包含一些與勝任工作有關(guān)的情感特征，但并不是說(shuō)所有的情感智力都完全與勝任力一一對(duì)應(yīng)。勝任力所涉及的情感僅僅針對(duì)某一崗位或職位的需求，更有針對(duì)性；情感智力則指對(duì)成功至關(guān)重要的所有情感特征?！　?.2.3 其他相關(guān)概念　　1.工作績(jī)效　　Bemardin（1984）認(rèn)為績(jī)效是特定時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)帶來(lái)的產(chǎn)出記錄。Campbell，McCloy，（）ppler&Sager（1993）等認(rèn)為績(jī)效是員工自己控制的與目標(biāo)相關(guān)的行為。這個(gè)定義有兩方面含義：①并不是所有的行為都是績(jī)效，只有與目標(biāo)相關(guān)的行為才是績(jī)效；②這種行為必然是員工能夠控制的。Binning&Barrett（1989）等認(rèn)為在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即最好的描述績(jī)效的方式是體現(xiàn)出這一職務(wù)的行為和結(jié)果的關(guān)系。結(jié)果是組織價(jià)值的體現(xiàn)，行為則是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的手段。不同的結(jié)果會(huì)通過(guò)不同的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。行為指標(biāo)向員工明確說(shuō)明了應(yīng)該采取什么樣的行為，結(jié)果指標(biāo)有助于使員工明白工作活動(dòng)的目的是什么。因此，在績(jī)效評(píng)估中既需要結(jié)果，也需要行為?！　∧壳埃?jī)效的表述方式主要有三種：①以結(jié)果／產(chǎn)出表述；②以行為表述；③以行為和結(jié)果綜合表述。有的學(xué)者傾向于選擇行為的表述方式，比如，Murphy（1990）認(rèn)為績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。而以結(jié)果或產(chǎn)出來(lái)表述績(jī)效是目前被實(shí)踐者廣為采用的方式，因?yàn)榻Y(jié)果或產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)更加直觀并易于捕捉，屬于客觀標(biāo)準(zhǔn)而非主觀標(biāo)準(zhǔn)，比較容易做出績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)判，通常使用以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷量、利潤(rùn)、完成的數(shù)量或達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)等，也可以是比較抽象或概念化的結(jié)果，如“通常完成任務(wù)的質(zhì)量非常高”、“工作的計(jì)劃性很強(qiáng)”等。本書為了更好地區(qū)分勝任力與工作績(jī)效的內(nèi)涵，在對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量時(shí)采用的是基于結(jié)果的表述方式?！　　?/pre>








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