畢業(yè)后，工作局面是怎么打開的

前言

請別再說新成績出不來    ——別人出成績的“辦法”是自己工作的“寶”    （1）    很多人覺得畢業(yè)十年內一定有出息，可是我們總結了眾多學員遇到的職業(yè)困惑，發(fā)現(xiàn)很多人雖有潛質，但是卻一直不知道怎么打開工作局面。    《人民日報》也曾經(jīng)有過這樣的調查：五成以上工作十年左右的職場人在工作上力不從心；近五成調查對象無房無車，且處于未婚狀態(tài)；近六成工作十年左右的職場人表示，不能承擔社會和家庭責任。  《廣州日報》等也都有過類似的調研，結論都差不多。    遇到這類狀況怎么辦？    其中有一些工作方法堪稱經(jīng)典，有些方法則是做好某個崗位的“只此一招”。    要想在職場里既有崗位又有未來，出業(yè)績的工作方法是每個人都需要搜集、積累的，特別是初入職場的畢業(yè)生。稍微懶一點，就可能耽誤了自己，一無所獲。    走出校園后，很快畢業(yè)生又要走入職場。但有太多的人注定會在迷惘和不甘心中徘徊。這個時候，他們的心情容易亂，道理能起到的作用往往很小。    如果我們想打開工作局面，就需要去抓“救命稻草”：學習一下別人出成績的方法。學到普通員工出成績的經(jīng)驗，比知道很多道理得當?shù)膸椭鷮嵲诘煤堋W到經(jīng)驗等于自己多幾個努力的方向，少走幾年彎路。    （2）    畢業(yè)數(shù)年內，工作局面是怎么打開的？    我們匯總后發(fā)現(xiàn)，這個主題一年年困擾著有上進心的打工者，也同樣困擾著企業(yè)老板和部門領導。    打工者迷惘的是：找來找去就是找不到恰當?shù)姆椒ǎ?   管理者糾結的是：已經(jīng)給了下屬很多辦法和方向，可是效果都不大。    本書提供的這些實戰(zhàn)方法中有出成績的具體過程、模式，也有針對性的心理分析。    不同的方法都有一個共同的特點：工作小事中有隱藏的新價值。誰去挖掘，誰先出成績。    領悟后，一線員工出成績的思路與成效一定會加速。    從這些“出成績的工作方法”上觀察：職場精英和菜鳥之間的根本差別就在“這一點”上。    可是現(xiàn)實情況一點都不樂觀。工作的局限性，普通員工是不容易看到太多人是怎么出成績的，更不容易看到出成績的過程與內在的原因，于是能體會到的工作方法就相當有限。如果因為這點原因耽誤了發(fā)展前景，是很劃不來的。    如果自己的那些辦法都不行，就到了搜集和體會別人的辦法的時候了。研究發(fā)現(xiàn)：很想打開工作局面時，最有啟發(fā)的辦法常來自不如自己或者和自己一樣普通的人群。    （3）    畢業(yè)數(shù)年內，多數(shù)員工把工資看得很重，但是“出成績的工作方法”一定比“工資”更值錢。所有的企業(yè)家都想讓自己的HR、讓請來的培訓專家引導員工快點重視這一點。    畢業(yè)后，人人都對職場滿懷期待?？墒瞧髽I(yè)家相當冷靜，因為他們知道：雖然大家都長得差不多，一個鼻、兩個眼睛，可是工作之后，同樣的人會迅速分化成四類員工。    寄居型：目標是找發(fā)展，但是無心情在企業(yè)扎根。接著企業(yè)是跳板，跳來跳去；是旅館，換來換去：    寄生型：企業(yè)是棲身、拿工資的地方。把工作做完、把飯碗端穩(wěn)是每天的追求。畢業(yè)多年，都沒能建立起給企業(yè)創(chuàng)造新價值的意識，工作的目的等同于“拿穩(wěn)工資”：    雙贏型：總是想著在工作的小事中創(chuàng)造新價值，幫了企業(yè)、贏了自己；    共贏型：忽略個人的得失，給事業(yè)型領導做最用心的助手，最后水漲船高。    于是企業(yè)經(jīng)營的內容之一就是把寄居型、寄生型員工轉化為雙贏型員工?，F(xiàn)實中，普通員工多是靠企業(yè)培訓獲得成長的。    然而據(jù)我們長期觀察，企業(yè)給員工輸出的“小成績的工作方法”方面的培訓，很容易缺少深入的細節(jié)，缺少確切的分析，時常是半瓶子水晃來晃去。因為培訓時常不能轉變成員工賺到錢的動力，于是員工就把工作培訓當成了工作療養(yǎng)——終于可以換個環(huán)境透口氣了，說得好就學點東西，說得幽默就笑兩句，說得枯燥就睜著雙眼打個盹兒，實在沒趣又精力充沛就悄悄發(fā)個短信看看手機小說——課講完了，該迷惘的還要繼續(xù)迷惘。    因此，員工怎么學到出成績的工作方法，就成了企業(yè)培訓的一個大主題，這一主題也是永遠有提高空間的培訓主題。如果企業(yè)沒有一套機制輔助員工從寄生到雙贏，出成績的方法就要自己去搜集，懶得搜集是會滋生職場危機的。    本書最難得的一點，就是將分布在眾多企業(yè)里的員工出成績的辦法匯集起來提供給職場大眾，輔佐員工出成績，輔助企業(yè)出效益。    2012年6月

內容概要

　　職場里，員工最難做到的事情之一是：學到別人出成績的高招，學到別人多賺錢的秘訣。工作中，老板最難做到的事情之一是：業(yè)務能力強的員工能把絕招和經(jīng)驗掏心掏肺地教給其他人。
　　《畢業(yè)后，工作局面是怎么打開的—出成績的員工各有高招》像沙里淘金，在眾多員工的日常表現(xiàn)中，淘出業(yè)務精英挖業(yè)務渠道和與人交流的獨到辦法，淘出普通員工出成績的簡單方法。抓住適合你的那條經(jīng)驗好好干，你出成績的功力和團隊整體的戰(zhàn)斗力都會明顯增強。
　　《畢業(yè)后，工作局面是怎么打開的—出成績的員工各有高招》適合大學畢業(yè)生、職場新人、職場中工作時間不長而需要重新定位自己工作方向的朋友。

作者簡介

金剛心，資深職場規(guī)劃與培訓專家，國內首批研究職場規(guī)律與職場困惑的專家之一。曾任職國內多家名企，培訓的學員逾千，遍及葛蘭素史克、沃爾瑪、雀巢等世界一流企業(yè)。出版有《想在領導前面》，《這樣做你一定能升職》等多部著作。

書籍目錄

上篇：打開工作局面之“術”
第1章開發(fā)市場時，幾個反復、必用的招數(shù)
第2章迷惘的文員可以不迷惘
2.1從可有可無型小文員到價值型員工
2.2小文章里的新價值
第3章別為帶不動團隊發(fā)愁
3.1帶不動團隊成長時，請使用互助小組
3.2一張紙、一支筆撬動多張嘴
3.3“拉話題”有妙招
第4章這樣競聘，不突破都難
4.1四個觀察點
4.2熟宇訣妙用
第5章職業(yè)表情也能啟動職場前景
5.1會工作的人都懂職業(yè)表情
5.2“新職場”的表情最容易存在的問題
5.3看到你的表情就有距離感，你還做什么業(yè)務?
5.4與領導共事需要的職業(yè)表情
第6章別為表達力不行，發(fā)太多愁
6.1“假想對話”有妙用
6.2提前壯聲
6.3料
6.4啟動表達力，有最簡單的方式
6.5再次應用熟字訣
第7章不得不重視的工作素質
7.1累積好印象是很多人的工作軟肋
7.2“累積好印象”是服務型業(yè)務員的法寶
7.3給老板好印象的一個小技巧
第8章枯燥的例會可以挖出寶
第9章貼心話
9.1貼心話也是一支撬動職場的杠桿
9.2“多一句關心話”打開職業(yè)前景
第10章工作交流的第一方向
10.1和領導交流工作的關鍵點
10.2理直氣柔
第11章給自己的業(yè)務多找一把鑰匙
11.1從人之常情上找到與客戶通心的辦法
11.2靠滿足人之常情來做生意
第12章“能幫助同事的本事”都是真金白銀
12.1不同的“眼”看不同的未來
12.2再次體會職場慧眼的力量
中篇請別再說沒機會
第13章“上班態(tài)度”帶來的發(fā)展機遇
13.1上班前五分鐘最好是這個樣子
13.2出成績的工作的狀態(tài)是這個樣子
第14章心態(tài)是方法之源
14.1“心情對等”法則
14.2“心情相連”法則
第15章“高心態(tài)”啟動工作的高能量
15.1把客人當家人來牽掛，輸出的影響力大不一樣
15.2“高心態(tài)”推動業(yè)務員的“高層次思維”
15.3高心態(tài)推動業(yè)務員的影響力
第16章由“拜師的心態(tài)”帶來的發(fā)展機遇
16.1拜顧客的問題為師，工作素質大變樣
16.2拜顧客的需求為師，工作思路大變樣
第17章禮從心出
17.1堅持用心問候，能讓影響力大不同
17.2將禮物與“禮”相通，感動力大增
17.3讓活動與禮文化相通，影響力大增
第18章承受不住拒絕時，怎么辦?
18.1跨越“怕被拒絕”的心理很簡單
18.2跨越“怕被拒絕”的心理有個反思點
第19章新價值點會躲在郁悶的情緒后
19.1當情緒郁悶時，用這個力、法很靈
19.2啟動“熬字決”
第20章面對強勢的領導
20.1反思自己的漏洞
20.2領導太壓人時，可用這一招
20.3領導越強硬，預演越重要
20.4把上級變聽眾
第21章誰消化不了委屈，誰就不會打工
21.1利益上的委屈是常情
21.2工作量上的委屈更是常情
21.3化容忍為容納
第22章屬于好心型員工的出路
22.1感恩心帶來新發(fā)展空間
22.2感恩心帶來工作新動力
22.3慈悲心啟動顧客的心靈
下篇請別再說沒舞臺
第23章舞臺離你不遠，因憂而生
23.1在小事上為老板理財
23.2為企業(yè)減少內耗
23.3給企業(yè)省錢的人一定有發(fā)展舞臺
第24章為企業(yè)搭臺，唱自己的戲
24.1打開交往的格局，機會隨之而來
24.2為第二崗位儲備工作能力
24.3思考的方向對了，舞臺就在眼前
第25章特殊的職業(yè)性格需要特殊的點撥
25.1讓自己的工作與老板的關注點相連
25.2開拓未知的前景必用的一個思維
25.3延長工作思維不難，難的是做有心人
第26章活讀書讀出新發(fā)展
26.1活讀書的方向(1)
26.2活讀書的方向(2)
26.3活讀書的方向(3)
第27章對公司的運行機制，你了解幾成?
27.1這里有舞臺(1)
27.2這里有舞臺(2)
第28章找舞臺，必須避開領導的“不喜歡”
28.1撞進領導的“不喜歡”之一
28.2撞進領導的“不喜歡”之二
28.3撞進領導的“不喜歡”之三
28.4撞進領導的“不喜歡”之四
28.5撞進領導的“不喜歡”之五
后記

章節(jié)摘錄

版權頁：   一、我和我的同事容易反復出現(xiàn)的工作上的小錯誤是哪些？我以后打算怎么克服？ 二、我以前觀察到我的同事有哪些超越我的工作細節(jié)？我以后怎么學到手？ 三、我對我的工作有過什么樣的新思路？以后怎么讓我的新思路進入實戰(zhàn)的操作？ 那次的咨詢伴隨著他的“試一下”就此而止。 他是做商場柜臺營銷的，以前都是按著自己的理解招呼顧客，現(xiàn)在按著我們提供的三點思路一試，果然發(fā)現(xiàn)工作中有很多細節(jié)是自己以前視而不見的，而當他用這三點思路重新觀察職場時，就發(fā)現(xiàn)了很多的小價值點，比如：有的同事在給顧客講解產(chǎn)品時，不是從產(chǎn)品功能開始的，而是從顧客的生活細節(jié)入手的；再比如，有的同事在遇到顧客從柜臺前走過時，會很急著和顧客打招呼，而有的人卻是只給親切的態(tài)度，等顧客被吸引了才說話；有的同事沒事時就眼睛沒神，可是有的同事時刻在搜尋著顧客的感覺，一旦對上眼神馬上就輸出問候的表情等等。 這樣的體會多了，他就變得精明起來，每有一點收獲都會及時記錄在隨身的小本子上，領導也因此認可和贊揚過他的工作方法。知道這個消息后，我建議他把榜樣作用形成表達文字，題目就是《我是怎么研究工作的》，然后找機會跟領導說：“我的朋友知道我被領導當榜樣表揚后，建議我把工作的成長細節(jié)寫成培訓稿件，他有機會就幫我推薦到別的地方講一講。我想請你幫著看看這個稿子?！蹦莻€領導很快就認同了這個工作思路，接著舉一反三，希望他也給自己的同事講一講。順著這個發(fā)展平臺，他就被領導提升到了部門培訓小組里，待遇也由組長提高到了“副主管級”。 這也就有了開頭時他給我的留言。 這個學員的留言引起了我很多的思考。仔細想來，例會是企業(yè)里隨時隨地都在做的事情，可是有幾個例會不是流于形式多過實戰(zhàn)意義呢？ 奧運會前，我剛好在北京，與三聯(lián)書店出版社的一位編輯談人性化管理稿件的事情。當時那個編輯就談到了例會流于形式的事情，他還談到了他一個朋友單位的例會：“那家企業(yè)也是，每周都要做工作計劃，于是有的人就從以前的計劃里抄一段，或者隨手寫一段，就算完成任務啦。領導開始要求得比較嚴，但是后來就不了了之，睜一只眼閉一只眼了。”

后記

職場新風向——企業(yè)呼喚品牌型員工    有十年左右，我們經(jīng)常要和各種企業(yè)領導交流，有兩段話一直印象很深。    一句是一位海歸老板的話，原話是：“國內有很多優(yōu)秀的人為什么冒不出來？其實大家已具備了90％，離出成績就差那么10％！”    另一句是位職業(yè)經(jīng)理人的話：“我看到很多人，他們的能力常常就像是一堆原料，如果能加工成成品就大有用處了。可是我們又沒那個精力，企業(yè)暫時也沒那個機制，他們要是自己能意識到就好了?！?   因為印象深，于是會經(jīng)常去想：為什么會這樣？”    等我成了職場顧問，為上千人做過咨詢，就對這個問題有了更多的認識。我發(fā)現(xiàn)在關鍵點上多做一點，就會給企業(yè)貢獻多一些。接著，就會讓自己打開職場前景。    但是，這里有一個新矛盾：員工在工作中容易找不到關鍵點，企業(yè)老板又最希望員工多抓一些關鍵點。    因為這矛盾，于是鬧得員工心里常郁悶。很多普通員工的心里一郁悶，就想換心情：“老板又不是老伴，俺想什么時候換就什么時候換?！?   企業(yè)為此很難受：“員工換心情的辦法怎么總是先換老板？為什么就不能靜下心來在企業(yè)內部找出路？可憐啊，我付出的培訓費？可惜啊，我白對他們說的那些美麗的前景啦！可嘆呢，我想培養(yǎng)他們，他們竟然當我是自作多情，是剃頭挑子一頭熱？！甩我就像丟一袋垃圾！！真想大吼一聲：有沒有搞錯？！”    員工郁悶時不在企業(yè)內部找出路，總是想外面的天空更寬闊，這也是有多種原因的。其一是：    在自己熟悉的崗位上，很多人會長時間沒本事升工資。但是有的人會很自豪地發(fā)現(xiàn)：咦，俺可以巧妙地在應聘簡歷上給自己升個官？！可以靠跳槽給自己加些薪？！能這樣那真是太好了，幾次跳下來，自己不就是企業(yè)高管了嗎？但是跳槽不久，就發(fā)現(xiàn)問題來了，因為新崗位常常有了小名叫“干不久”，或者叫“加班累死人”。所以有經(jīng)驗的人都會這樣提醒小年輕們：“別輕易跳槽，能在自己的熟悉的企業(yè)找出路才好，至少比在外面動蕩好得多。”    上面的情況年復一年在各個企業(yè)里上演，大批的年青人在這樣的心情徘徊。企業(yè)不愿意這樣，因為成本太高；員工也不愿意這樣，因為代價太大，于是這種矛盾就注定了企業(yè)特別需要一個機制，批量生產(chǎn)品牌型員工。    那么，什么是品牌型員工呢？    就是那種“不管在什么崗位，都能堅持為企業(yè)探索新價值點的員工?！?   有些員工能主動朝品牌型員工方向修煉自己，但是，還有很多員工覺得自己做不到，需要企業(yè)幫把手。于是，職場里就有了這樣一種有趣的現(xiàn)象——普通員工骨子里都藏著一個愿望：都想早點改善生職場前景，都想在企業(yè)里能多點成長、早點成熟、快點成功：而多數(shù)的老板的骨子里也藏著一個愿望：老板比員工本人更希望員工能做到這三“點”，最好自己的員工能多學到一些實戰(zhàn)作用突出的工作辦法，相互之間還能傳播一些工作經(jīng)驗。    曾聽一位老板說：“企業(yè)不把口碑、品牌弄響亮就很難活得好，員工更是如此啊?？墒且谎弁氯?，見不到幾個員工在把自己當品牌打造？”    其實，普通員工離品牌型員工并不遠。只要能把工作做出品質，就會成為品牌型員工。本書中案例里的員工無疑是“把工作做出品質、把自己做成品牌”的代表。    企業(yè)老板特別喜歡品牌型員工，這些人是企業(yè)的戰(zhàn)斗力，是聚寶盆。    企業(yè)里特別需要“職業(yè)人品”、“職業(yè)人格”突出的人。這些人是服務業(yè)的靈魂，是團隊里的榜樣成員，是企業(yè)正氣的代表。這些加在一起是中國偉大文明復興的重要力量，因為企業(yè)是國家發(fā)展格局中的主題，企業(yè)正氣充足，企業(yè)的文化能提升文明程度，祖國的偉大文明復興的愿望才會得到踏實地實現(xiàn)。    所以企業(yè)批量生產(chǎn)“品質型”，“人格型”員工，是企業(yè)的大事情，更是國家的大事情。    然而愿望歸愿望，現(xiàn)實是現(xiàn)實。    生活中覺得自己人品不錯的人很多，職場上，能把“做人的品質”反應到“做事的品質”上的人卻不是那么多。于是，企業(yè)就很想解決一個問題：    有沒有一種機制可以批量生產(chǎn)“品質型”員工呢？    出成績的工作方法會讓普通打工者成為品牌型員工。本書精選的這批案例，就是來幫助員工將自己打造成品牌型員工。    本書中的案例所提供的方法，融入企業(yè)的文化，形成一種文化機制后就叫“君子型企業(yè)論壇”。這個論壇是由“品質型”、“人格型”老板主辦的“仁性化管理辦公室”推動的，論壇的目的是引導員工自發(fā)地為企業(yè)投入更多的腦力和心力。所以論壇中做這樣幾件事：    第一，持續(xù)交流產(chǎn)生新力量。引導各級員工多交流是企業(yè)的大事和難題，舊企業(yè)做常用的是啟動培訓和例會。而新企業(yè)說：那種推動別人成長的方式過時了。新企業(yè)定期開展讀書會，借助員工讀書的心得，引導員工把自己對企業(yè)的所有想法釋放出來。一個強大的企業(yè)團隊，必須能創(chuàng)造機會讓員工有更多腦力和心力投入企業(yè)發(fā)展作思考的環(huán)節(jié)。沒有比讀書會更能啟動員工為企業(yè)投入腦力和心力的方式了，這種方式給員工帶來思維的啟動點，帶來員工之間思維激發(fā)，這個過程中帶來企業(yè)發(fā)展的新靈感和員工職業(yè)素質成長、成熟的自然模式。    第二，多角度交流產(chǎn)生深度合作。所以新企業(yè)定期開展“如果我換一個崗位，我會做出什么樣的工作成績”的主題論壇，這個論壇會激發(fā)更多的員工敢想，敢說出心里話，員工的表達會給正在這一崗位上的領導和同事帶來工作思路的補充，對工作心態(tài)的反思。更利于員工內部新生力量的崛起，一旦某個員工的換崗位思路和能力都得到了認可，就可以把這些員工組合成新的部門，新的團隊，或者自然的工作調動；如此新陳代謝，新企業(yè)的肌體常保青春活力。想比之下，體制結構固定的舊企業(yè)必然因為新陳代謝不足而未老先衰。    第三，心聲交流產(chǎn)生新目標。所以新企業(yè)啟動“事業(yè)生活一體化目標，，的主題論壇。參與這個論壇的員工一定會成為企業(yè)的榜樣型員工，成為業(yè)績的新生產(chǎn)基地。因為這個論壇會啟動員工心中最想實現(xiàn)的生活目標，然后以這個目標為方向，設置工作的新表現(xiàn)。很多員工都有一個心里的生活目標，比如心里想著給孩子買一套書，書對孩子的成長會有幫助，可是目前又覺得那套書太貴了？比如心里很想給父母買一個血壓測定儀，可是一直拖拉沒最后實施；可比如的事情很多。這些員工生活目標融入到員工的工作新目標，互相共震，以此啟動員工內心本能的力量投入到工作中等等。    君子型企業(yè)論壇的模式無疑是很合乎人心、人性的，它使員工覺得在企業(yè)會有更多的成長與發(fā)展的機會。    君子型企業(yè)論壇的模式無疑是很合乎企業(yè)做強做大的規(guī)律的，因為企業(yè)需要建設“學習型”團隊，而學習型團隊最難做到的一點就是“員工之間，員工與領導之間，領導與老板之間有一些深度溝通的機會。”溝通產(chǎn)生力量，深度溝通產(chǎn)生更多的合作機會，所以沒有帶來溝通機會的企業(yè)基本上就沒有了真正的企業(yè)文化，僅存的叫“企業(yè)文化”的那些個表現(xiàn)形式，也會給老板給員工帶來一種“附屬、擺設、走形式”的感覺，不能給自己帶來多少真正的生產(chǎn)力。    君子型企業(yè)論壇的模式無疑是很合乎企業(yè)發(fā)展需要的，但是無疑也是不容易推行的，因為它首先需要有一個關注員工打工命運的老板，在他心里裝著企業(yè)整體效益的同時，也能有同樣強大的慈悲心關注員工的打工命運。有了這個慈悲心，后面的事情就順理成章，接著企業(yè)就步入了得人心得天下、得道多助的氣場中。    每一個新機制的產(chǎn)生，都會帶來競爭格局的先變化。如果君子型企業(yè)論壇帶動一批“關注員工打工命運”的企業(yè)家在競爭中脫穎而出，不只是企業(yè)之福，也是國家之福。    流行可擋，趨勢難違，當中華文明的偉大復興成為國家最大的發(fā)展主題時，企業(yè)的命運肯定隨之順之昌順。    最后感謝文鑫以及同行們的大力支持，感謝在普通崗位上摸索出經(jīng)驗的普通員工們，感謝清華大學出版社的夏編輯。

編輯推薦

《畢業(yè)后,工作局面是怎么打開的:出成績的員工各有高招》適合大學畢業(yè)生、職場新人、職場中工作時間不長而需要重新定位自己工作方向的朋友。

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