人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《高職高專經(jīng)管類專業(yè)精品教材系列：人力資源管理（第3版）》系統(tǒng)地闡述了人力資源管理的基本理論和方法。第三版共11章，第1章人力資源管理導(dǎo)論；第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ)；第3～10章對人力資源的形成、培訓(xùn)與開發(fā)及人力資源的維持和調(diào)配等進行了闡述，內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工的招聘與錄用、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬管理、勞動關(guān)系管理與社會保障；第11章介紹了跨國公司的人力資源管理。書后附錄主要是人力資源管理中的一些實用性表格。為了擴大視野，每章都有相關(guān)的知識鏈接。本書中每章都有實訓(xùn)設(shè)計的內(nèi)容，以便讀者學(xué)以致用?！　∨c第一版、第二版相比，第三版教材在保持原有特點的基礎(chǔ)上，更加突出內(nèi)容的更新。把人力資源管理中的新趨勢、新知識、新要求以及新案例及時地反映在教材各章節(jié)中?！　　陡呗毟邔＝?jīng)管類專業(yè)精品教材系列：人力資源管理（第3版）》適用面較廣，既可以作為高職高專院校人力資源管理專業(yè)的教材，也可以作為經(jīng)濟工作者及各類管理人員的參考讀物。本書封面貼有清華大學(xué)出版社防偽標(biāo)簽，無標(biāo)簽者不得銷售。

書籍目錄

第1章 人力資源管理導(dǎo)論 1.1 人力資源管理概述 1.1.1 人力資源管理的基本概念 1.1.2 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1.1.3 人力資源管理的基本內(nèi)容體系 1.1.4 人力資源管理的意義 1.2 人力資源管理的歷史發(fā)展 1.2.1 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展 1.2.2 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 1.2.3 人力資源管理發(fā)展的新趨勢 1.3 中國企業(yè)人力資源管理的歷史發(fā)展 1.3.1 中國企業(yè)人事管理制度的演進 1.3.2 中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 1.3.3 中國人力資源管理的特點和發(fā)展趨勢 1.4 本章小結(jié) 1.5 案例及分析 1.6 實訓(xùn)設(shè)計 1.7 復(fù)習(xí)思考題 1.8 相關(guān)鏈接 第2章 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 2.1 人性假設(shè)理論 2.2 激勵理論 2.2.1 內(nèi)容型激勵理論 2.2.2 過程型激勵理論 2.3 人力資本理論 2.3.1 舒爾茨人力資本理論 2.3.2 貝克爾人力資本理論 2.3.3 丹尼森人力資本計量理論 2.4 本章小結(jié) 2.5 案例及分析 2.6 實訓(xùn)設(shè)計 2.7 復(fù)習(xí)思考題 2.8 相關(guān)鏈接 第3章 人力資源規(guī)劃 3.1 人力資源規(guī)劃概述 3.1.1 人力資源規(guī)劃的含義 3.1.2 人力資源規(guī)劃的意義 3.1.3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序 3.1.4 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 3.2 人力資源供需預(yù)測 3.2.1 人力資源需求預(yù)測 3.2.2 人力資源供給預(yù)測 3.3 人力資源規(guī)劃的控制與評價 3.3.1 勞動力供給與需求的協(xié)調(diào) 3.3.2 人力資源規(guī)劃的評價 3.3.3 人力資源規(guī)劃的跟蹤與審核 3.3.4 人力資源信息系統(tǒng) 3.4 本章小結(jié) 3.5 案例及分析 3.6 實訓(xùn)設(shè)計 3.7 復(fù)習(xí)思考題 3.8 相關(guān)鏈接 第4章 職務(wù)分析 4.1 職務(wù)分析的概念 4.1.1 職務(wù)分析的含義 4.1.2 職位分析的地位與作用 4.1.3 職務(wù)分析的基本術(shù)語 4.2 職務(wù)分析的程序和方法 4.2.1 職務(wù)分析的程序 4.2.2 職務(wù)分析的方法 4.3 職務(wù)說明書的編寫 4.3.1 職務(wù)說明書的基本內(nèi)容 4.3.2 職務(wù)說明書的編寫要求 4.4 本章小結(jié) 4.5 案例及分析 4.6 實訓(xùn)設(shè)計 4.7 復(fù)習(xí)思考題 4.8 相關(guān)鏈接 第5章 員工的招聘與錄用 5.1 員工招聘 5.1.1 員工招聘概述 5.1.2 員工招聘的原則 5.1.3 招聘管理 5.2 員工招聘錄用的程序與途徑 5.2.1 員工招聘與錄用的基本程序 5.2.2 員工招聘的途徑 5.3 員工招聘的方法 5.3.1 背景調(diào)查 5.3.2 筆試 5.3.3 面試 5.3.4 心理測試技術(shù) 5.3.5 其他招聘錄用方法 5.4 本章小結(jié) 5.5 案例及分析 5.6 實訓(xùn)設(shè)計 5.7 復(fù)習(xí)思考題 5.8 相關(guān)鏈接 第6章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 6.1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述 6.1.1 培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念 6.1.2 培訓(xùn)與開發(fā)的意義與地位 6.1.3 培訓(xùn)方法選擇 6.2 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計與實施 6.2.1 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序與原則 6.2.2 培訓(xùn)需求分析 6.2.3 培訓(xùn)計劃的制訂與組織實施 6.2.4 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 6.2.5 培訓(xùn)效果評估 6.3 新員工引導(dǎo)與組織社會化 6.3.1 新員工引導(dǎo)與組織社會化的概念 6.3.2 新員工引導(dǎo)的內(nèi)容 6.3.3 新員工引導(dǎo)計劃的制訂與實施 6.4 本章小結(jié) 6.5 案例及分析 6.6 實訓(xùn)設(shè)計 6.7 復(fù)習(xí)思考題 6.8 相關(guān)鏈接 第7章 職業(yè)生涯管理 7.1 職業(yè)生涯管理概述 7.1.1 職業(yè)生涯管理的基本概念 7.1.2 職業(yè)生涯管理的基本理論 7.2 組織職業(yè)生涯管理 7.2.1 組織職業(yè)生涯管理概述 7.2.2 組織職業(yè)生涯管理的原則與策略 7.3 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 7.3.1 個人職業(yè)生涯規(guī)劃要點 7.3.2 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 7.3.3 個人職業(yè)生涯階段管理的策略 7.4 本章小結(jié) 7.5 案例及分析 7.6 實訓(xùn)設(shè)計 7.7 復(fù)習(xí)思考題 7.8 相關(guān)鏈接 第8章 人力資源的績效管理 8.1 績效管理概述 8.1.1 績效概述 8.1.2 績效管理 8.1.3 績效管理的基本流程 8.1.4 績效管理常見的問題 8.2 績效考評的組織與實施 8.2.1 考評者的選擇 8.2.2 考評信息來源的選擇 8.2.3 績效考評的方法 8.2.4 工作績效考評周期 8.3 影響績效考評的主要因素 8.3.1 績效考評系統(tǒng) 8.3.2 人的因素 …… 第9章 人力資源的薪酬管理 第10章 勞動關(guān)系管理與社會保障 第11章 跨國公司的人力資源管理 附錄A 職位說明書范例 附錄B 職位說明書空白范例 附錄C 招聘廣告范例 附錄D 招聘廣告空白范例 附錄E 招聘篩選表格范例 附錄F 結(jié)構(gòu)化面試問題范例 附錄G 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論范例 附錄H 制訂員工培訓(xùn)教學(xué)計劃范例 附錄I 制訂培訓(xùn)教學(xué)計劃空白表范例 附錄J 求職申請表 附錄K 職業(yè)生涯規(guī)劃表 附錄L 績效改進計劃樣表 參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   2 “社會人”假設(shè)與人群關(guān)系理論 “經(jīng)濟人”假設(shè)不能解釋企業(yè)中工人積極性波動的緣由所在。1924—1933年美國哈佛大學(xué)教授梅奧在美國芝加哥西部電氣公司進行了著名的“霍桑實驗”，繼而提出了“社會人”假設(shè)。這種假設(shè)認為，人的行為動機不只是追求金錢，工人有強烈的社交需求。如果工人在企業(yè)、家庭、社會中與他人關(guān)系不協(xié)調(diào)，其工作情緒就會受影響。“霍桑實驗”進一步表明，如果工人與監(jiān)工的關(guān)系或工人與同伙的關(guān)系改善了，產(chǎn)量就可能提高。因此，管理者應(yīng)重視工人在社會交往方面的需要。 “社會人”的觀點與“經(jīng)濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，更貼近勞動組織中工人的心理現(xiàn)狀。它強調(diào)了人的社會性需求，突出了人際關(guān)系對個人行為的影響。企業(yè)管理實踐確實表明了經(jīng)濟刺激手段的有限性?！盎羯嶒灐遍_創(chuàng)了研究工人心理需求的先河。在“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人群關(guān)系理論”，主要內(nèi)容是： （1）管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)該重視工作本身對員工需求的滿足程度。 （2）在控制激勵工人之前，應(yīng)先了解他們對團體的歸屬感，及對社會需求的滿足程度。 （3）重視工作團體對職工的影響和團體的獎勵制度，改變傳統(tǒng)的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式等。例如，傳統(tǒng)的生產(chǎn)線重視工作效率，但單個工人個別工作的操作方式使工人社交受阻，簡單的操作工藝使人易于疲勞，于是根據(jù)“社會人”假設(shè)，提出了工作豐富化和工作擴大化的建議。 3 “自我實現(xiàn)人”（也稱“自動人”）假設(shè)與Y理論 這個理論也是美國心理學(xué)麥格雷戈教授在1957年提出的?！白晕覍崿F(xiàn)人”是“社會人”的發(fā)展。該假設(shè)認為，人除了有社會交往需求以外，還有一種想充分表現(xiàn)自己的能力，充分發(fā)揮自己能力的欲望?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)是針對“經(jīng)濟人”假設(shè)提出的。根據(jù)“自我實現(xiàn)人”的特點，麥格雷戈也提出了與之相應(yīng)的管理理論，并稱之為Y理論?；谶@個理論，管理者應(yīng)創(chuàng)造條件，提供指導(dǎo)和機會，幫助被管理者挖掘潛力，克服障礙，鼓勵其成長，由工人自我激勵，而自然地達到組織目標(biāo)。

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《高職高專經(jīng)管類專業(yè)精品教材系列:人力資源管理(第3版)》適用面較廣，既可以作為高職高專院校人力資源管理專業(yè)的教材，也可以作為經(jīng)濟工作者及各類管理人員的參考讀物。

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