績效咨詢

內容概要

　　本書的新版與舊版相比，既存在著相似之處也顯示出有所不同。相似之處包括“如何做（how-to）”部分。對于理解績效咨詢來說，理論和概念當然是重要的，但是績效顧問在面對實際情景中知道如何應用這些理論和概念也是非常關鍵的。因此，《績效咨詢?人力資源和培訓管理:專業(yè)人士實用指南》既提供了指導思維的概念，又提供了被證實有效的技術。您將會發(fā)現(xiàn)我們在決策時繼續(xù)使用一種系統(tǒng)的、數據驅動的方法最早版本中的邏輯在新版書中將被延續(xù)使用一例如確立哪些目標是要實現(xiàn)的，識別什么是正在發(fā)生的，以及為診斷出的差距確定根本原因。對于與客戶結成合作伙伴以及部署咨詢服務流程的迫切需求方面，我們將使用更新后的做法和技術手段來加以描述。
　　您將發(fā)現(xiàn)我們在書中描述了一種新型并更加強健的概念框架。該框架就是一種“心智模型”，它用于指導績效顧問的行為。此外，《績效咨詢?人力資源和培訓管理:專業(yè)人士實用指南》有兩章是新增加的：第9章聚焦于以主動進攻的方式鑒別績效咨詢機會；在第10章，我們提供了對過去10年間最常問到問題的回復。我們還編入了績效差距根本原因診斷的內容，并為此提供了一種叫做根因分解模型的新工具。最后，為滿足組織擁有更快更有效的工作需求，我們在許多篇章中都總結了關于該章內容的經驗之談。

作者簡介

　　達納·蓋恩斯·羅賓遜和詹姆斯·C.羅賓遜分別是Partners in
Chanqeinc的總裁和董事會主席，該咨詢公司成立于1981年，位于賓夕法尼亞州的匹茲堡市，該公司為那些追求卓越的組織提供人力資源和學習咨詢服務他們的客戶包括AIG、可口可樂Trone、Wochovia
Corporation以及YMCA。
　　羅賓遜夫婦共同協(xié)作和出版了一系列著作，包括《有影響力的培訓》（1989）。第一版的《績效咨詢》（1995）《從培訓轉向績效》（1998）和《戰(zhàn)略業(yè)務伙伴》（2005）。并與Ken
Blanchord合著了《消除差距》（2002），他們的這些著作已經被翻譯成20多種語言。他們夫婦二人還被美國培訓與開發(fā)協(xié)會授予了工作場所學習與績效杰出貢獻獎被國際研究協(xié)會（ISA）授予思想領袖獎。
　　田力，清華科技園教育培訓中心副主任.北京厚德人力資源開發(fā)有限公司總經理。1985年畢業(yè)于清華大學工程物理系核反應堆專業(yè)。畢業(yè)后作為清華大學保留研究生入學資格支邊政策的第一人，奔赴青海省財政經濟委員會能源處工作。1987年返回學校攻讀能源系統(tǒng)分析專業(yè)碩士研究生。1989年畢業(yè)于清華大學核能與新能源技術研究院。畢業(yè)后一直從事能源管理、政策研究、戰(zhàn)略規(guī)劃.信息化建設、企業(yè)文化建設.教育培訓和咨詢服務等領域的研究工作，在戰(zhàn)略管理，流程管理、企業(yè)培訓與管理咨詢領域頗有建樹。

書籍目錄

譯者序
作者自序
導言
上篇 績效咨詢的心智模型
　第1章 需求層次
　　需求層次
　　根因分解模型：
　　練習1：判別不同層次的需求
　　戰(zhàn)略性成果和戰(zhàn)術性解決方案——有何不同
　　練習2：戰(zhàn)略性還是戰(zhàn)術性
　　誰是我們的客戶
　　練習3：確定您的客戶
　　本章要點
　　練習1答案：需求層次
　　練習3答案：戰(zhàn)略性還是戰(zhàn)術性
　　下載
　第2章 GAPS！邏輯
　　GAPS！地圖
　　GAPS！地圖的一個案例
　　本章要點
　　下載
中篇績效咨詢的科學
　第3章 明確業(yè)務目標和績效目標
　　績效咨詢流程
　　什么是目標評估
　　練習1：確定要使用的模型
　　績效模型和勝任力模型
　　數據采集過程
　　案例分析：建立績效模型
　　從明星員工那里獲得信息
　　練習2：GAPs！邏輯和明星員工面談問題
　　建立績效模型或勝任力模型
　　經驗之談
　　本章要點
　　練習1答案：確定要使用的模型
　　練習2答案：GAPS！邏輯和明星員工面談問題
　　下載
　第4章 明確業(yè)務現(xiàn)狀和績效現(xiàn)狀
　　差距分析——究竟是什么
　　數據采集來源
　　練習1：確定數據采集來源和方法
　　創(chuàng)建一份問卷
　　案例分析：獲得績效現(xiàn)狀數據
　　從圖4.6的結果得出的結論
　　練習2：從問卷數據中得出結論
　　經驗之談
　　本章要點
　　練習2答案：從問卷數據中得出結論
　　下載
　第5章 確定根本原因和解決方案
　　確定根本原因
　　……
下篇 績效咨詢的藝術

章節(jié)摘錄

版權頁：插圖：持續(xù)型客戶滿足上述所列的標準，而且由于他在組織中的地位和影響，您與他們的關系獨立于任何當前項目或方案。您與這些客戶的溝通和聯(lián)絡處于持久和持續(xù)狀態(tài)。通常，持續(xù)型客戶在一個組織中處于中上層職位。一個持續(xù)型客戶的職銜包括總裁、首席執(zhí)行官、副總裁、首席運營官、總經理、區(qū)域經理和總監(jiān)。正像一名人力資源咨詢顧問所說：“我將總裁和他的直接下屬作為我的持續(xù)型客戶。”項目型客戶符合一個具體項目所對應的準則。您和項目型客戶的聯(lián)系將在項目期間非常活躍，而當項目完成后則減弱。這些人士的位置和權力通常并不能確保彼此之間的交流更加持久和更加頻繁。但是對一個具體的項目而言，他們的重要性使您在整個項目期間都要維持好一種較強的伙伴關系。經常會出現(xiàn)整個客戶團隊共同支撐項目的情況，客戶團隊中的幾個人分別負責項目的不同方面。例如，如果業(yè)務目標是要向市場成功推出一種新的產品，客戶團隊就會包含營銷副總裁、市場副總裁和供應鏈管理副總裁。客戶團隊幾乎總是需要企業(yè)級的項目方案。對于績效顧問來說，所有這些使戰(zhàn)略性工作具備了另一種特性：在績效顧問就新方案或項目直接接觸客戶時，他們就能夠以戰(zhàn)略性方式進行工作。作為一名績效顧問，在客戶做出與績效和業(yè)務目標相關的決策時需要您的影響力。如果沒有與客戶的直接接觸，最終您是不可能影響別人的。這一點更有理由讓我們好好想想與組織中的哪一類人需要保持持久的關系，還有就是誰應該成為具體項目的真正客戶。我們將在第7章中討論獲得接觸和深化客戶合作伙伴關系的途徑。

媒體關注與評論

羅賓遜夫婦通過引進本書所描寫的由他們開創(chuàng)的工具和方法，給我們公司的人力資源團隊帶來了轉型，對我們而言.這些工具已經成為真正的“游戲規(guī)則改變者”?！　　狫imSmollev，EdD，SPHR.AlG集團領導力開發(fā)副總裁這本書將永遠不會被閑置在你的書架上——你會一遍又一遍地使用它，對于那些真正期望能夠顯著提升人力資源績效和改善業(yè)務結果的學習、人力資源和組織發(fā)展專業(yè)人士來說，它是“必備”的資源。　　——JeanLarkIn，Trane公司全球人才管理副總裁這是一部經典著作的最新版本，這本書對于每一位希望真正提高人力資源績效的人士都是一部必讀之作I　　——WilliomJ.Rothwell賓夕法尼亞州立大學人力資源開發(fā)教授，羅斯維爾＆合伙人公司總裁羅賓遜夫婦已經設定了強化業(yè)務能力和組織能力的最新標準.績效咨詢是一個實用框架。概念和工具的財富寶庫?！　　狤dBetof.EdD.貝克頓迪克森公司人才管理副總裁、首席學習官、賓夕法尼亞大學資深研究員羅賓遜夫婦在他們這一版《績效咨詢》的書中從優(yōu)秀走向偉大。對于任何想要了解績效咨詢.或想要將概念變?yōu)樾袆拥娜藖碚f.本書都是不二之選　　——WilliamC.Bvham，PhD，DDl有限公司董事長兼首席執(zhí)行官

編輯推薦

《績效咨詢?人力資源和培訓管理:專業(yè)人士實用指南》是由清華大學出版社出版的。

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