組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　本書采用理論分析和案例說明相結(jié)合、總體闡述和層次剖析相結(jié)合的方式，對組織行為學(xué)進(jìn)行了全面介紹。在新的發(fā)展背景下，通過對組織行為學(xué)研究內(nèi)容的梳理，廓清“二元非均衡”的組織行為主線、“識別、選擇和反饋”的組織行為結(jié)構(gòu)及“組織內(nèi)部向組織之間延展”的組織行為范圍，及時(shí)客觀地反映這一學(xué)科發(fā)展的新動向。書中把觀察組織行為的視線由組織內(nèi)部的崗位、部門延展到組織外部的關(guān)系，從而使得對與之相對應(yīng)的個(gè)體行為、群體行為以及組織行為的理解更為深入，明晰組織間關(guān)系對個(gè)體行為、群體行為乃至組織行為的具體影響；關(guān)注組織以其社會公民身份而進(jìn)行的組織慈善行為，從組織社會責(zé)任及組織倫理等角度對慈善行為進(jìn)行深入而系統(tǒng)的研究，闡釋組織慈善行為的內(nèi)涵、動因、功能以及策略等內(nèi)容；突出組織文化對組織行為的重要影響作用，從組織文化的內(nèi)涵、類型、功能、形成、內(nèi)化、外化、維系、傳承與變革等多方面對其進(jìn)行系統(tǒng)研究。
　　本書以理論帶實(shí)務(wù)，可讀性強(qiáng)，便于舉一反三。不僅適用于全國各經(jīng)濟(jì)管理院校管理專業(yè)本科生、研究生、MBA、EMBA及相關(guān)專業(yè)教學(xué)，而且適用于各類企事業(yè)單位管理人員在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

作者簡介

任浩，同濟(jì)大學(xué)發(fā)展研究院執(zhí)行院長和中國企業(yè)發(fā)展研究中心主任、教授、博士生導(dǎo)師。兼任世界管理協(xié)會聯(lián)盟中國委員會執(zhí)行委員、東亞國家經(jīng)營管理協(xié)會聯(lián)盟理事、中國企業(yè)管理研究會常務(wù)理事、中國國民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)會常務(wù)理事、中國企業(yè)再造研究中心常務(wù)副理事長、華東管理教育學(xué)會管理研究中心理事長、上海市政協(xié)經(jīng)濟(jì)委員會委員以及多個(gè)部、省、市政府顧問專家。擔(dān)任中國招商地產(chǎn)集團(tuán)、華晨集團(tuán)、上汽集團(tuán)、長天集團(tuán)、九華咨詢、金力泰股份、皖新傳媒股份等知名企業(yè)集團(tuán)和上市公司的獨(dú)立董事、戰(zhàn)略顧問和首席管理專家。曾任國家內(nèi)貿(mào)部直屬大型企業(yè)總經(jīng)理、黨委書記。在戰(zhàn)略與組織研究領(lǐng)域，已出版、發(fā)表著作30余部、論文100余篇，承擔(dān)過國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目、國家863項(xiàng)目、國際合作項(xiàng)目、政府與企業(yè)咨詢項(xiàng)目等共計(jì)150余項(xiàng)，獲得國家級和省、市級學(xué)術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)20余項(xiàng)。

書籍目錄

第1篇 組織行為學(xué)基礎(chǔ)
　第1章 緒論
　　1.1 組織行為學(xué)的概念和特點(diǎn)
　　　1.1.1 組織與組織行為
　　　1.1.2 組織行為學(xué)的概念
　　　1.1.3 組織行為學(xué)的特點(diǎn)
　　1.2 組織行為學(xué)的內(nèi)容與研究方法
　　　1.2.1 組織行為學(xué)的內(nèi)容
　　　1.2.2 組織行為學(xué)的研究方法
　　1.3 組織間關(guān)系背景下的組織行為
　　　1.3.1 組織間關(guān)系的內(nèi)涵與演變
　　　1.3.2 組織間關(guān)系對組織行為的影響
　　1.4 本書的思路和框架
　　　1.4.1 基本思路　
　　　1.4.2 整體框架
　第2章 理論基礎(chǔ)
　　2.1 組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)
　　　2.1.1 組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會心理學(xué)
　　　2.1.2 組織行為學(xué)與社會學(xué)
　　　2.1.3 組織行為學(xué)與人類學(xué)
　　　2.1.4 組織行為學(xué)與企業(yè)管理學(xué)、組織管理學(xué)
　　　2.1.5 組織行為學(xué)與政治學(xué)
　　2.2 組織行為學(xué)的思想基礎(chǔ)
　　　2.2.1 作為封閉系統(tǒng)的組織理論
　　　2.2.2 作為開放系統(tǒng)的組織理論
第2篇 個(gè)體因素與個(gè)體層面行為
　第3章 個(gè)體行為及其管理
　　3.1 個(gè)體行為的涵義
　　　3.1.1 個(gè)體與個(gè)體行為
　　　3.1.2 個(gè)體行為的類型及特征
　　3.2 影響個(gè)體行為的因素
　　　3.2.1 生理因素
　　　3.2.2 心理因素
　　　3.2.3 社會因素
　　3.3 個(gè)體行為的識別、選擇和反饋
　　　3.3.1 個(gè)體行為的識別
　　　3.3.2 個(gè)體行為的選擇
　　　3.3.3 個(gè)體行為的反饋
　第4章 個(gè)體能力
　　4.1 能力的涵義與個(gè)體差異
　　　4.1.1 能力的內(nèi)涵
　　　4.1.2 能力形成和發(fā)展的影響因素
　　　4.1.3 能力的個(gè)體差異
　　4.2 能力的分類與測試
　　　4.2.1 智商
　　　4.2.2 情商
　　　4.2.3 創(chuàng)商
　　　4.2.4 德商
　　4.3 能力管理
　　　4.3.1 能力的識別
　　　4.3.2 能力的使用
　　　4.3.3 能力的發(fā)展
　第5章 個(gè)體知覺
　　5.1 知覺的涵義與過程
　　　5.1.1 知覺的內(nèi)涵
　　　5.1.2 知覺的特征與類型
　　　5.1.3 知覺過程
　　5.2 知覺偏差
　　　5.2.1 首因效應(yīng)
　　　5.2.2 暈輪效應(yīng)
　　　5.2.3 近因效應(yīng)
　　　5.2.4 刻板效應(yīng)
　　　5.2.5 投射效應(yīng)
　　　5.2.6 歸因理論
　　　5.2.7 期望效應(yīng)
　　5.3 知覺與組織行為管理
　　　5.3.1 知覺與組織行為管理方式的匹配
　　　5.3.2 知覺在組織行為管理中的應(yīng)用
　第6章 個(gè)體動機(jī)
　　6.1 動機(jī)的涵義與功能
　　　6.1.1 動機(jī)的定義
　　　6.1.2 動機(jī)的分類
　　　6.1.3 動機(jī)的特征
　　　6.1.4 動機(jī)的功能
　　6.2 動機(jī)的產(chǎn)生
　　　6.2.1 需要
　　　6.2.2 激勵(lì)
　　6.3 動機(jī)的外在表現(xiàn)
　　　6.3.1 態(tài)度
　　　6.3.2 行為
　　6.4 動機(jī)的管理
　　　6.4.1 動機(jī)的識別
　　　6.4.2 動機(jī)的測量
　第7章 個(gè)性
　　7.1 氣質(zhì)的涵義
　　　7.1.1 氣質(zhì)的內(nèi)涵
　　　7.1.2 氣質(zhì)的類型及其理論
　　　7.1.3 氣質(zhì)管理
　　7.2 性格的涵義
　　　7.2.1 性格的內(nèi)涵
　　　7.2.2 性格的形成
　　　7.2.3 性格管理
　　7.3 個(gè)性的測評
　　　7.3.1 自然實(shí)驗(yàn)法
　　　7.3.2 量表法
　　　7.3.3 投射法
　　　7.3.4 綜合研究法
第3篇 群體因素與群體層面行為
第4篇 組織因素與組織層面行為
參考文獻(xiàn)
后跋

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：第二，組織要形成為一個(gè)整體，就必須具備三個(gè)基本條件：一是能夠互相進(jìn)行信息交流的人們；二是這些人們愿意作出貢獻(xiàn)；三是實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目的。因此，一個(gè)組織能否產(chǎn)生與存續(xù)的三個(gè)必要的和充分的要素就是共同的目的、作貢獻(xiàn)的愿望和信息交流。共同的目的也就是組織目的，該目的與參加組織的各個(gè)成員的個(gè)人目的是不同的?，F(xiàn)實(shí)生活中雖然存在著這種情況，即組織目的的實(shí)現(xiàn)本身可能變成了個(gè)人滿足的源泉，成為了個(gè)人目的，但這卻是少之又少的情況。一般來說，組織目的只有得到組織成員的理解并為各個(gè)成員所接受時(shí)，才能激起協(xié)作行為。協(xié)作意愿是指個(gè)人要為組織目的貢獻(xiàn)力量的愿望。協(xié)作意愿“意味著自我克制，對自己個(gè)人行動控制權(quán)的放棄，個(gè)人行為的非個(gè)人化”。這種意愿產(chǎn)生的結(jié)果是個(gè)人努力的凝聚。沒有協(xié)作意愿，為協(xié)作作貢獻(xiàn)的個(gè)人努力就不能持久。協(xié)作愿望具有兩個(gè)顯著特點(diǎn)，一是個(gè)人意愿的強(qiáng)度存在著極大的差異，二是任何個(gè)人的貢獻(xiàn)意愿的強(qiáng)度都不可能維持不變，它總是斷續(xù)的和變動的，而與之相關(guān)的組織所可能獲得的貢獻(xiàn)意愿總量也就必然是不穩(wěn)定的。信息交流是組織的第三個(gè)要素，它在組織要素中居于中心地位。這不僅是因?yàn)榻M織的上述兩個(gè)要素只能通過信息交流才能聯(lián)系起來，而且也是因?yàn)榻M織的結(jié)構(gòu)、規(guī)模和范圍幾乎全由信息交流技術(shù)所決定。如果只有組織目的，卻沒有相應(yīng)的信息交流使之為組織成員所知曉，那就毫無意義；同樣，如果不傳遞必需的信息，不僅不能確保成員的合理行動，而且也不能確保組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿。為了達(dá)到有效的溝通目的，必須建立一個(gè)客觀的信息交流體系。為此，巴納德提出了以下原則：一是信息交流的渠道要清楚地為大家所知道，使人人都了解自己的職務(wù)、權(quán)限和義務(wù)。二是客觀權(quán)威要求組織中的每一個(gè)成員有一個(gè)明確的正式的信息交流渠道，確保正式組織中的每個(gè)人都同組織建立起正式的關(guān)系。三是信息交流的線路必須盡可能地直接和短捷，信息交流的線路越短，信息交流的速度就越快，錯(cuò)誤就越少。四是原則上必須應(yīng)用整個(gè)信息交流線路，以確保信息能夠通過權(quán)威體系的每一層次，從而充分發(fā)揮每一層次的作用。五是在信息交流中心服務(wù)的人員即職員和監(jiān)督者的能力必須合格。六是在組織執(zhí)行職能時(shí)，信息交流線路不能中斷。如果負(fù)責(zé)人因事不能堅(jiān)守崗位時(shí)，應(yīng)有人代理。七是每一個(gè)信息都要被確認(rèn)，即傳達(dá)信息的人是否確居其位，該職位是否確實(shí)包含相應(yīng)的信息類型，該信息是否確實(shí)是從這一職位發(fā)出的。

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《組織行為學(xué):現(xiàn)代的觀點(diǎn)》：企業(yè)高層管理者的重要案頭參考書，反映學(xué)科發(fā)展新動向的結(jié)構(gòu)完善的教材。

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