組織行為學(xué)

前言

世紀(jì)之交，中國與世界的發(fā)展呈現(xiàn)最顯著的兩大趨勢一以網(wǎng)絡(luò)為代表的信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，以及經(jīng)濟(jì)全球化的激烈挑戰(zhàn)。無論是無遠(yuǎn)弗界的因特網(wǎng)，還是日益密切的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的國際合作，都標(biāo)示著21世紀(jì)的中國是一個更加開放的中國，也面臨著一個更加開放的世界。教育，特別是管理教育總是扮演著學(xué)習(xí)與合作的先行者的角色。改革開放以來，尤其是20世紀(jì)90年代之后，為了探尋中國國情與國際上一切優(yōu)秀的管理教育思想、方法和手段的完美結(jié)合，.為了更好地培養(yǎng)高層次的“面向國際市場競爭、具備國際經(jīng)營頭腦”的管理者，我國的教育機(jī)構(gòu)與美國、歐洲、澳洲以及亞洲一些國家和地區(qū)的大量的著名管理學(xué)院和頂尖跨國企業(yè)建立了長期密切的合作關(guān)系。以清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院為例，2000年，學(xué)院顧問委員會成立，并于10月舉行了第一次會議，2001年4月又舉行了第二次會議。這個顧問委員會包括了世界上最大的一些跨國公司和中國幾家頂尖企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，其陣容之大、層次之高，超過了世界上任何一所商學(xué)院。在這樣高層次、多樣化、重實(shí)效的管理教育國際合作中，教師和學(xué)生與國外的交流機(jī)會大幅度增加，越來越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想觀念的時代變革中，我們的管理教育工作者和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)習(xí)者，更加真切地體驗(yàn)到這個世界正發(fā)生著深刻的變化，也更主動地探尋和把握著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和跨國企業(yè)運(yùn)作的脈搏。

內(nèi)容概要

本書是由美國著名管理學(xué)家斯蒂芬·P.羅賓斯教授所撰寫的經(jīng)典教材，系統(tǒng)地覆蓋了組織行為學(xué)領(lǐng)域的主要內(nèi)容，從個體行為、群體行為、組織系統(tǒng)和組織動力等角度論述了管理中的人的行為問題，囊括了組織行為學(xué)研究的最新理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。全書框架結(jié)構(gòu)合理，體裁新穎，語言生動，在介紹理論的同時配以最新的案例，激發(fā)讀者的興趣。作者在每一章都設(shè)計(jì)了“是神話還是科學(xué)”、“新聞中的組織行為學(xué)”等專欄幫助讀者理解概念和理論，還獨(dú)具匠心地設(shè)計(jì)了對一個問題從正反兩方面進(jìn)行辯論的專欄。章后都有大量練習(xí)和案例，幫助讀者深入掌握所學(xué)內(nèi)容?！　”緯且槐静豢啥嗟玫膬?yōu)秀教材，不僅適合工商管理專業(yè)的學(xué)生，也適合廣大的管理工作者。

作者簡介

斯蒂芬·P．羅賓斯(Stephen P.Robbins)美國圣迭戈州立大學(xué)榮譽(yù)教授，管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域全球最暢銷教材的作者，其著作在全美超過1000家大學(xué)中廣泛使用，并被翻譯為16種語言。羅賓斯博士長期從事管理學(xué)和組織行為學(xué)研究．他撰寫的教科書中最著名的有《管理學(xué)》、《管理學(xué)

書籍目錄

序言　第1部分　導(dǎo)論　　第1章　什么是組織行為學(xué)　第2部分　個體　　第2章　個體行為的基礎(chǔ)　　第3章　態(tài)度和工作滿意度　　第4章　個性與價值觀　　第5章　知覺與個體決策　　第6章　基本激勵概念　　第7章　激勵：從概念到應(yīng)用　　第8章　情緒與心態(tài)　第3部分　群體　　第9章　群體行為的基礎(chǔ)　　第10章　理解工作團(tuán)隊(duì)　　第11章　溝通　　第12章　領(lǐng)導(dǎo)的基本方法　　第13章　當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)議題　　第14章　權(quán)力與政治　　第15章　沖突與談判　第4部分　組織系統(tǒng)　　第16章　組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)　　第17章　組織文化　　第18章　人力資源政策和實(shí)踐　第5部分組織動態(tài)學(xué)　　第19章　組織變革與壓力管理　附錄　組織行為學(xué)研究　綜合案例　

章節(jié)摘錄

插圖：Nonliving objects such as desks, machines, and buildings are subject to the lawsof nature, but they have no beliefs, motives, or intentions. People do. That'swhy when we observe people, we attempt to develop explanations of why theybehave in certain ways. Our perception and judgment of a person's actions,therefore, will be significantly influenced by the assumptions we make aboutthat person's internal state.   Attribution theory tries to explain the ways in which we judge people dif-ferently, depending on the meaning we attribute to a given behavior.It sug-gests that when we observe an individual's behavior, we attempt to determinewhether it was internally or externally caused. That determination, however,depends largely on three factors: （1） distinctiveness, （2） consensus, and（3） consistency. First, let's clarify the differences between internal and exter-nal causation and then we'll elaborate on each of the three determiningfactors.   Internally caused behaviors are those we believe to be under the personalcontrol of the individual. Externally caused behavior is what we imagine the situ-ation forced the individual to do. For example, if one of your employees is latefor work, you might attribute his lateness to his partying into the wee hours ofthe morning and then oversleeping. This is an internal attribution. But if youattribute his arriving late to an automobile accident that tied up traffic, thenyou are making an external attribution.Now let's discuss each of the three determining factors. Distinctiveness refersto whether an individual displays different behaviors in different situations. Isthe employee who arrives late today also the one coworkers say regularly "blowsoff" commitments？ What we want to know is whether this behavior is unusual. Ifit is, we are likely to give it an external attribution. If it's not unusual, we willprobably judge the behavior to be internal.If everyone who faces a similar situation responds in the same way, we cansay the behavior shows consensus. The behavior of our tardy employee meets thiscriterion if all employees who took the same route to work were also late. Froman attribution perspective, if consensus is high, you would probably give anexternal attribution to the employee's tardiness, whereas if other employeeswho took the same route made it to work on time, you would attribute his late-ness to an internal cause.

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《組織行為學(xué)(第13版)》：清華MBA核心課程英文版教材

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