人力資源管理

前言

　　世紀之交，中國與世界的發(fā)展呈現(xiàn)最顯著的兩大趨勢一以網(wǎng)絡(luò)為代表的信息技術(shù)的突飛猛進。以及經(jīng)濟全球化的激烈挑戰(zhàn)。無論是無遠弗界的因特網(wǎng)，還是日益密切的政治、經(jīng)濟、文化等方面的國際合作，都標示著21世紀的中國是一個更加開放的中國，也面臨著一個更加開放的世界?！　〗逃?，特別是管理教育總是扮演著學(xué)習(xí)與合作的先行者的角色。改革開放以來，尤其是20世紀90年代之后，為了探尋中國國情與國際上一切優(yōu)秀的管理教育思想、方法和手段的完美結(jié)合，為了更好地培養(yǎng)高層次的“面向國際市場競爭、具備國際經(jīng)營頭腦"的管理者，我國的教育機構(gòu)與美國、歐洲、澳洲以及亞洲一些國家和地區(qū)的大量的著名管理學(xué)院和頂尖跨國企業(yè)建立了長期密切的合作關(guān)系。以清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院為例，2000年，學(xué)院顧問委員會成立，并于10月舉行了第一次會議，2001年4月又舉行了第二次會議。這個顧問委員會包括了世界上最大的一些跨國公司和中國幾家頂尖企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，其陣容之大、層次之高，超過了世界上任何一所商學(xué)院。在這樣高層次、多樣化、重實效的管理教育國際合作中，教師和學(xué)生與國外的交流機會大幅度增加.越來越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想觀念的時代變革中，我們的管理教育工作者和經(jīng)濟管理學(xué)習(xí)者，更加真切地體驗到這個世界正發(fā)生著深刻的變化，也更主動地探尋和把握著世界經(jīng)濟發(fā)展和跨國企業(yè)運作的脈搏。

內(nèi)容概要

加里·德斯勒教授撰寫《人力資源管理》一書的目標一直足以易讀、實用的方式，對基本的人力資源管理概念和人力資源管理技巧進行完整而全面的闡述。第11版依然保持了原有的實用性和可讀性。本書分為五個部分：導(dǎo)論，員工招募與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理，以及員工關(guān)系。本書提供了豐富的案例和練習(xí)，并以多種專欄的形式介紹了人力資源管理的最新實踐。    本書適用于人力資源管理、勞動和社會保障、勞動關(guān)系專業(yè)教學(xué)，也可供企業(yè)人力資源管理者以及各類組織中的相關(guān)人員學(xué)習(xí)參考。

作者簡介

加里·德斯勒(Gary Dessler)美國佛羅里達國際大學(xué)工商管理學(xué)院管理與國際商業(yè)系教授。著名的人力資源管理和組織管理專家，并擔任人事招聘、人事政策、雇員測評與甄選以及戰(zhàn)略規(guī)劃等領(lǐng)域的專業(yè)咨詢顧問。致力于人力資源管理和組織管理領(lǐng)域的研究，在美國《管理學(xué)會雜志》(Acad

書籍目錄

第1部分 導(dǎo)論   第1章 人力資源管理導(dǎo)論   第2章 公平就業(yè)機會與法律   第3章 戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源計分卡 第2部分 員工招募與配置   第4章 工作分析   第5章 人員規(guī)劃與招募   第6章 員工測試與甄選   第7章 面試求職者 第3部分 培訓(xùn)與開發(fā)   第8章 員工的培訓(xùn)與開發(fā)   第9章 工作績效管理與評價   第10章 職業(yè)生涯管理 第4部分 薪酬管理   第11章 戰(zhàn)略性薪酬計劃的制定   第12章 績效薪酬與激勵   第13章 福利與服務(wù) 第5部分 員工關(guān)系   第14章 人力資源管理中的道德、公正與公平對待   第15章 勞資關(guān)系與集體談判   第16章 員工的職業(yè)安全與健康   第17章 全球人力資源的管理 附錄   附錄A 運用人力資源框架、個人能力與商務(wù)知識   附錄B 綜合案例 術(shù)語表 圖像索引 人名和組織索引 主題索引

章節(jié)摘錄

　　Burden of Proof First. CRA 199 1 addressed the issue of burden of pro of. Burden of proofl in this case. what the plaintiff must show to establish possible illegal discrimination. and what the employer must show to defend its actions——plays a central role in equal employment cases. Today，the heaviest burden is again on the employer. In particular, the process of filing a discrimination charge goes something like this. The plaintiff（say,a reiected applicant）demonstrates that an employment practice（such as a test）has a disparate（or“adverse”）impact on a particular group.Disparate impact“means that an employer engages in an employment practice or policy that has a greater adverse impact【effect】on the members of a protected group under Titie VII than on other employees，regardless of in tent.”（Requiring a college degree for a job would have an adverse impact on some minority groups，for instance.）Disparate impact claims do not require proof of discrimina。tory intent. Instead.the plaintiff’s burden is to show two things. First，he or she must showthat a significant disparity exists between the proportion of（say）women m the availablelabor pool and the proportion hired. Second，he or she must show that an apparently neutral employment practice，such as word-of-mouth advertising or a requirement that the jobholder“be able to lift 100 pounds，is causing the disparity.

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    人力資源管理 PDF格式下載

---