現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)

前言

　　經(jīng)濟的發(fā)展，需要人才的優(yōu)先發(fā)展?，F(xiàn)代人才概念認為，現(xiàn)代人才是和學習能力聯(lián)系在一起的。企業(yè)人力資本狀況決定了它的核心競爭力，企業(yè)要擁有持久的競爭優(yōu)勢，就必須通過學習提升其人力資本，而對現(xiàn)有人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)擴充人力資本的重要途徑，特別是在知識經(jīng)濟條件下，人力資源培訓與開發(fā)在人力資源管理中可能成為最具活力的前沿性學科之一。正如管理大師彼得·德魯克所指出的：“企業(yè)只有一種真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！蹦壳埃S著競爭環(huán)境越來越激烈，一方面，對人力資源培訓與開發(fā)存在巨大的需求，而培訓與開發(fā)領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)卻比較薄弱，很少吸收其他學科的相關(guān)研究成果；另一方面，國內(nèi)同類教科書的框架體系已明顯滯后于人力資源培訓與開發(fā)的實踐發(fā)展，理論對實踐指導的局限性已開始顯現(xiàn)。因此，本書在借鑒已有著作和教材的基礎(chǔ)上，參閱了其他與人力資源培訓與開發(fā)相關(guān)領(lǐng)域的新近研究成果，專門為人力資源管理專業(yè)的本科生與碩士研究生，以及培訓與開發(fā)領(lǐng)域的實踐者而撰寫?！　∫弧⒈緯慕M織結(jié)構(gòu)　　本書在框架上共分5部分，第一部分為第1章導論；第二部分為理論篇，包括第2～5章；第三部分為培訓篇，包括第6～9章；第四部分為輔導與咨詢篇，即第10章；第五部分為開發(fā)篇，包括第11章與第12章?！　《?、本書的主要內(nèi)容　　第一部分——導論，對人力資源培訓與開發(fā)的相關(guān)問題進行介紹。例如，什么是人力資源培訓與開發(fā)？人力資源培訓與開發(fā)的研究范式有哪些？常用的人力資源培訓與開發(fā)活動如何分類？人力資源培訓開發(fā)與組織核心競爭力之間的關(guān)系如何？以及人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？第1章——導論對這些問題一一做了解答。

內(nèi)容概要

　　本書通過整合人力資源培訓與開發(fā)及相關(guān)領(lǐng)域比較成熟的新近研究成果，闡述了人力資本理論是人力資源培訓與開發(fā)的動力源泉，解決了培訓產(chǎn)生的機制問題；介紹了人力資源培訓與開發(fā)的學習范式與績效范式，以及兩個范式下相應(yīng)的學習理論與績效理論；在基本理淪的基礎(chǔ)上，對培訓需求分析、培訓設(shè)計、培訓實施及培訓評占4個流程進行了充分的分析，并對員工輔導與咨詢、職業(yè)開發(fā)與組織開發(fā)的基本概念、理論與技術(shù)等進行了介紹、分析與綜合。本書豐富并強化了現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)的理論基礎(chǔ)，理論內(nèi)容充實，理論組織具有創(chuàng)新性；本書突出并強調(diào)了中國人力資源培訓與開發(fā)的實踐；在充實基本理論原理的同時重視瀆者實踐操作能力的提升；同時；本書的體例突破了以往的框架結(jié)構(gòu)。形成了一個內(nèi)在邏輯縝密的現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)的框架體系?！　”緯m合人力資源管理專業(yè)的本科生、碩士生及該領(lǐng)域的從業(yè)人員學習使用，還可作為企業(yè)相關(guān)管理人員在職學習用書和培訓用書。

作者簡介

王淑珍，陜西師范大學心理學碩士畢業(yè)，獲心理學碩士學位，西北大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)濟學博士生。從事人力資源管理、心理學、行為經(jīng)濟學領(lǐng)域的教學與研究工作。主講《人力資源培訓與開發(fā)》、《國際人力資源管理》、《普通心理學》等課程；參編教材、專著各1部，在《人類工效學》、《心理學探新》、《應(yīng)用心理學》、《心理科學》等核心期刊發(fā)表學術(shù)論文10余篇，分別主持肖級課題1項，校級課題1項，參加國家“973”課題，陜西非公企業(yè)人力資源管理狀況研究、西藏阿里地區(qū)2009—2020年人才規(guī)劃等多項國家級及省級課題。

書籍目錄

第1章　導論 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　人力資源培訓與開發(fā)的內(nèi)涵 　第2節(jié)　人力資源培訓與開發(fā)的范式 　第3節(jié)　人力資源培訓開發(fā)勺組織核心競爭 　第4節(jié)　人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員的素 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 　理論篇 第2章　培訓經(jīng)濟學理論及其發(fā)展 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　人力資本理論 　第2節(jié)　人力資本理論的擴展 　第3節(jié)　知識管理對人力資本的發(fā)展 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第3章　學習理論 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　學習概述 　第2節(jié)　行為主義的學習觀 　第3節(jié)　認知主義的學習觀 　第4節(jié)　人本主義的學習觀 　第5節(jié)　學習遷移理論 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第4章　學習的信息加工理論 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　學習過程與記憶 　第2節(jié)　記憶系統(tǒng) 　第3節(jié)　信息加工理論在培訓中的應(yīng)用 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第5章　績效理論 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　績效理論概述 　第2節(jié)　主要的績效理論 　第3節(jié)　績效理論在HRD中的應(yīng)用 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 　培訓篇 第6章　培訓需求分析 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　培訓需求概述 　第2節(jié)　組織分析 　第3節(jié)　任務(wù)分析 　第4節(jié)　人員分析 　第5節(jié)　基于勝任力的需求評估 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第7章　培訓設(shè)計 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　培訓計劃 　第2節(jié)　培訓項目設(shè)計 　第3節(jié)　培訓項目的后勤設(shè)計 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第8章　培訓實施技術(shù) 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　J—1earning 　第2節(jié)　C—1earning 　第3節(jié)　E—1earning 　思考與橾作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第9章　培訓評估 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　培訓評估慨述 　第2節(jié)　培訓評估模型 　第3節(jié)　計量與評估培訓投資回報 　第4節(jié)　評估方案設(shè)計與數(shù)據(jù)收集 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 　輔導與咨詢篇 第10章　員工輔導與咨詢 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　員工輔導與咨詢概述 　第2節(jié)　員工輔導 　第3節(jié)　員工咨詢 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 　開發(fā)篇 第11章　職業(yè)開發(fā) 　本章導讀 　開篇案例 　第1節(jié)　職業(yè)開發(fā)概述 　第2節(jié)　職業(yè)開發(fā)的理論與模型 　第3節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃 　第4節(jié)　職業(yè)生涯管理 　思考與操作訓練 　中國人力資源開發(fā)實踐 第12章　組織開發(fā) 　本章導讀 　開篙案例 　第1節(jié)　組織開發(fā)慨述 　第2節(jié)　基于人力過程的組織開發(fā)干預(yù) 　第3節(jié)　基于組織學習的組織開發(fā)干預(yù) 　第4節(jié)　組織開發(fā)與人力資源開發(fā)的關(guān)系 　第5節(jié)　組織開發(fā)與人力資源開發(fā)的未來發(fā)展趨勢 　思考與操作訓練 中國人力資源開發(fā)實踐

章節(jié)摘錄

　　（二）績效范式的核心理論假設(shè)　　績效范式是10多年前才出現(xiàn)的，早期的績效范式倡導者們力主把績效納入HRD的框架之中，特別強調(diào)的是績效變量，然而，也在不經(jīng)意間把學習和開發(fā)人類潛能等排斥在外了。霍爾頓在對不同的研究分析之后，總結(jié)出績效范式的11個核心假設(shè)?！　〖僭O(shè)1：績效系統(tǒng)的天職是生存與繁榮，在績效系統(tǒng)中的個人必須努力履行他們的職責?？冃Х妒桨芽冃Э醋鍪强冃到y(tǒng)中不可或缺的現(xiàn)實，認為如果組織不追求績效，就會衰弱以致最后消亡?？冃Р粌H體現(xiàn)在利潤上，確切地說，它體現(xiàn)在組織以何種方式確定其核心結(jié)果上，如政府組織以公共服務(wù)為結(jié)果。從長期來看每個雇員必須為組織的核心目的作出貢獻，HRD為個人和績效系統(tǒng)提供的最大服務(wù)就是通過強化個人的專業(yè)技能和增強系統(tǒng)的有效性從而提高其績效?！　〖僭O(shè)2：HRD的最終目的是提升它賴以存在之系統(tǒng)的績效。HRD存在于一個系統(tǒng)中并由該系統(tǒng)的資源所支撐，HRD所開展的所有活動和干預(yù)措施都必須能夠提高使命，提高社會子系統(tǒng)、過程和個人等不同層次的績效水平。除了一般的倫理責任外，HRD的主要職責應(yīng)該放在它所服務(wù)的系統(tǒng)范圍。一個系統(tǒng)的使命指明了該系統(tǒng)的預(yù)期成果，反映了系統(tǒng)與它外部環(huán)境之間的關(guān)系。一個有使命的系統(tǒng)，就會有預(yù)期的產(chǎn)出，這涉及績效理論的應(yīng)用。這里的績效是廣義的績效，可以出現(xiàn)在任何組織的任何方面，從教堂（如教徒數(shù)量、募集資金、幫助他人等）到政府（如社區(qū)的醫(yī)療服務(wù)、駕駛執(zhí)照的發(fā)放、犯罪率的控制等），再到非營利性組織（如對研究活動的資助、聯(lián)絡(luò)的會員等），最后到營利性組織（如各類企業(yè)的經(jīng)營活動等）?！　〖僭O(shè)3：HRD的主要成果既包括學習，也包括績效。學習和績效的爭論將學習與績效定位于兩個同等且對立的結(jié)果，這是一個不恰當?shù)膶W術(shù)爭論命題?？冃Ш蛯W習真正代表的是兩個不同層次的結(jié)果，它們是互補的，而不是對立的。多層次的理論構(gòu)造越來越流行于把各種對立性的觀點統(tǒng)一起來。在管理理論中“微觀”層次關(guān)注個人領(lǐng)域，而“宏觀”層次關(guān)注組織領(lǐng)域。多層次理論通過承認組織對個人的影響以及個人對組織的影響，將學習和績效統(tǒng)一起來?！　〖僭O(shè)4：組織中人的潛能必須得到培養(yǎng)、尊重和發(fā)展?？冃Х妒降奶岢呦嘈艑W習的力量和組織中人的力量。這里要特別區(qū)分HRD的績效范式與簡單的績效管理。后者并不像前者那樣尊重人類的潛能，前者則認為只有釋放了人類的潛能才能創(chuàng)造出偉大的組織?？冃Х妒皆趶娬{(diào)結(jié)果的同時，并不要求以控制人的潛能為代價?？冃Х妒綋碜o充分授權(quán)和個人發(fā)展的理念，因為對這些理念的正確運用可以提高績效。績效范式認為，在組織中否認人類潛能的力量會有損于組織的績效提高。

圖書封面

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