現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

前言

　　經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要人才的優(yōu)先發(fā)展。現(xiàn)代人才概念認(rèn)為，現(xiàn)代人才是和學(xué)習(xí)能力聯(lián)系在一起的。企業(yè)人力資本狀況決定了它的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須通過學(xué)習(xí)提升其人力資本，而對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)擴(kuò)充人力資本的重要途徑，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中可能成為最具活力的前沿性學(xué)科之一。正如管理大師彼得·德魯克所指出的：“企業(yè)只有一種真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”目前，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越激烈，一方面，對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在巨大的需求，而培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)卻比較薄弱，很少吸收其他學(xué)科的相關(guān)研究成果；另一方面，國內(nèi)同類教科書的框架體系已明顯滯后于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐發(fā)展，理論對(duì)實(shí)踐指導(dǎo)的局限性已開始顯現(xiàn)。因此，本書在借鑒已有著作和教材的基礎(chǔ)上，參閱了其他與人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)領(lǐng)域的新近研究成果，專門為人力資源管理專業(yè)的本科生與碩士研究生，以及培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的實(shí)踐者而撰寫?！　∫?、本書的組織結(jié)構(gòu)　　本書在框架上共分5部分，第一部分為第1章導(dǎo)論；第二部分為理論篇，包括第2～5章；第三部分為培訓(xùn)篇，包括第6～9章；第四部分為輔導(dǎo)與咨詢篇，即第10章；第五部分為開發(fā)篇，包括第11章與第12章?！　《⒈緯闹饕獌?nèi)容　　第一部分——導(dǎo)論，對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)問題進(jìn)行介紹。例如，什么是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)？人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的研究范式有哪些？常用的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)如何分類？人力資源培訓(xùn)開發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系如何？以及人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？第1章——導(dǎo)論對(duì)這些問題一一做了解答。

內(nèi)容概要

　　本書通過整合人力資源培訓(xùn)與開發(fā)及相關(guān)領(lǐng)域比較成熟的新近研究成果，闡述了人力資本理論是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的動(dòng)力源泉，解決了培訓(xùn)產(chǎn)生的機(jī)制問題；介紹了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的學(xué)習(xí)范式與績(jī)效范式，以及兩個(gè)范式下相應(yīng)的學(xué)習(xí)理論與績(jī)效理論；在基本理淪的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)評(píng)占4個(gè)流程進(jìn)行了充分的分析，并對(duì)員工輔導(dǎo)與咨詢、職業(yè)開發(fā)與組織開發(fā)的基本概念、理論與技術(shù)等進(jìn)行了介紹、分析與綜合。本書豐富并強(qiáng)化了現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理論基礎(chǔ)，理論內(nèi)容充實(shí)，理論組織具有創(chuàng)新性；本書突出并強(qiáng)調(diào)了中國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐；在充實(shí)基本理論原理的同時(shí)重視瀆者實(shí)踐操作能力的提升；同時(shí)；本書的體例突破了以往的框架結(jié)構(gòu)。形成了一個(gè)內(nèi)在邏輯縝密的現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的框架體系?！　”緯m合人力資源管理專業(yè)的本科生、碩士生及該領(lǐng)域的從業(yè)人員學(xué)習(xí)使用，還可作為企業(yè)相關(guān)管理人員在職學(xué)習(xí)用書和培訓(xùn)用書。

作者簡(jiǎn)介

王淑珍，陜西師范大學(xué)心理學(xué)碩士畢業(yè)，獲心理學(xué)碩士學(xué)位，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士生。從事人力資源管理、心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的教學(xué)與研究工作。主講《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》、《國際人力資源管理》、《普通心理學(xué)》等課程；參編教材、專著各1部，在《人類工效學(xué)》、《心理學(xué)探新》、《應(yīng)用心理學(xué)》、《心理科學(xué)》等核心期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文10余篇，分別主持肖級(jí)課題1項(xiàng)，校級(jí)課題1項(xiàng)，參加國家“973”課題，陜西非公企業(yè)人力資源管理狀況研究、西藏阿里地區(qū)2009—2020年人才規(guī)劃等多項(xiàng)國家級(jí)及省級(jí)課題。

書籍目錄

第1章　導(dǎo)論 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵 　第2節(jié)　人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的范式 　第3節(jié)　人力資源培訓(xùn)開發(fā)勺組織核心競(jìng)爭(zhēng) 　第4節(jié)　人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的素 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 　理論篇 第2章　培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及其發(fā)展 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　人力資本理論 　第2節(jié)　人力資本理論的擴(kuò)展 　第3節(jié)　知識(shí)管理對(duì)人力資本的發(fā)展 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第3章　學(xué)習(xí)理論 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　學(xué)習(xí)概述 　第2節(jié)　行為主義的學(xué)習(xí)觀 　第3節(jié)　認(rèn)知主義的學(xué)習(xí)觀 　第4節(jié)　人本主義的學(xué)習(xí)觀 　第5節(jié)　學(xué)習(xí)遷移理論 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第4章　學(xué)習(xí)的信息加工理論 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　學(xué)習(xí)過程與記憶 　第2節(jié)　記憶系統(tǒng) 　第3節(jié)　信息加工理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第5章　績(jī)效理論 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　績(jī)效理論概述 　第2節(jié)　主要的績(jī)效理論 　第3節(jié)　績(jī)效理論在HRD中的應(yīng)用 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 　培訓(xùn)篇 第6章　培訓(xùn)需求分析 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　培訓(xùn)需求概述 　第2節(jié)　組織分析 　第3節(jié)　任務(wù)分析 　第4節(jié)　人員分析 　第5節(jié)　基于勝任力的需求評(píng)估 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第7章　培訓(xùn)設(shè)計(jì) 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　培訓(xùn)計(jì)劃 　第2節(jié)　培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 　第3節(jié)　培訓(xùn)項(xiàng)目的后勤設(shè)計(jì) 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第8章　培訓(xùn)實(shí)施技術(shù) 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　J—1earning 　第2節(jié)　C—1earning 　第3節(jié)　E—1earning 　思考與橾作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第9章　培訓(xùn)評(píng)估 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　培訓(xùn)評(píng)估慨述 　第2節(jié)　培訓(xùn)評(píng)估模型 　第3節(jié)　計(jì)量與評(píng)估培訓(xùn)投資回報(bào) 　第4節(jié)　評(píng)估方案設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 　輔導(dǎo)與咨詢篇 第10章　員工輔導(dǎo)與咨詢 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　員工輔導(dǎo)與咨詢概述 　第2節(jié)　員工輔導(dǎo) 　第3節(jié)　員工咨詢 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 　開發(fā)篇 第11章　職業(yè)開發(fā) 　本章導(dǎo)讀 　開篇案例 　第1節(jié)　職業(yè)開發(fā)概述 　第2節(jié)　職業(yè)開發(fā)的理論與模型 　第3節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃 　第4節(jié)　職業(yè)生涯管理 　思考與操作訓(xùn)練 　中國人力資源開發(fā)實(shí)踐 第12章　組織開發(fā) 　本章導(dǎo)讀 　開篙案例 　第1節(jié)　組織開發(fā)慨述 　第2節(jié)　基于人力過程的組織開發(fā)干預(yù) 　第3節(jié)　基于組織學(xué)習(xí)的組織開發(fā)干預(yù) 　第4節(jié)　組織開發(fā)與人力資源開發(fā)的關(guān)系 　第5節(jié)　組織開發(fā)與人力資源開發(fā)的未來發(fā)展趨勢(shì) 　思考與操作訓(xùn)練 中國人力資源開發(fā)實(shí)踐

章節(jié)摘錄

　?。ǘ┛?jī)效范式的核心理論假設(shè)　　績(jī)效范式是10多年前才出現(xiàn)的，早期的績(jī)效范式倡導(dǎo)者們力主把績(jī)效納入HRD的框架之中，特別強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效變量，然而，也在不經(jīng)意間把學(xué)習(xí)和開發(fā)人類潛能等排斥在外了。霍爾頓在對(duì)不同的研究分析之后，總結(jié)出績(jī)效范式的11個(gè)核心假設(shè)。　　假設(shè)1：績(jī)效系統(tǒng)的天職是生存與繁榮，在績(jī)效系統(tǒng)中的個(gè)人必須努力履行他們的職責(zé)?？?jī)效范式把績(jī)效看做是績(jī)效系統(tǒng)中不可或缺的現(xiàn)實(shí)，認(rèn)為如果組織不追求績(jī)效，就會(huì)衰弱以致最后消亡?？?jī)效不僅體現(xiàn)在利潤上，確切地說，它體現(xiàn)在組織以何種方式確定其核心結(jié)果上，如政府組織以公共服務(wù)為結(jié)果。從長(zhǎng)期來看每個(gè)雇員必須為組織的核心目的作出貢獻(xiàn)，HRD為個(gè)人和績(jī)效系統(tǒng)提供的最大服務(wù)就是通過強(qiáng)化個(gè)人的專業(yè)技能和增強(qiáng)系統(tǒng)的有效性從而提高其績(jī)效?！　〖僭O(shè)2：HRD的最終目的是提升它賴以存在之系統(tǒng)的績(jī)效。HRD存在于一個(gè)系統(tǒng)中并由該系統(tǒng)的資源所支撐，HRD所開展的所有活動(dòng)和干預(yù)措施都必須能夠提高使命，提高社會(huì)子系統(tǒng)、過程和個(gè)人等不同層次的績(jī)效水平。除了一般的倫理責(zé)任外，HRD的主要職責(zé)應(yīng)該放在它所服務(wù)的系統(tǒng)范圍。一個(gè)系統(tǒng)的使命指明了該系統(tǒng)的預(yù)期成果，反映了系統(tǒng)與它外部環(huán)境之間的關(guān)系。一個(gè)有使命的系統(tǒng)，就會(huì)有預(yù)期的產(chǎn)出，這涉及績(jī)效理論的應(yīng)用。這里的績(jī)效是廣義的績(jī)效，可以出現(xiàn)在任何組織的任何方面，從教堂（如教徒數(shù)量、募集資金、幫助他人等）到政府（如社區(qū)的醫(yī)療服務(wù)、駕駛執(zhí)照的發(fā)放、犯罪率的控制等），再到非營利性組織（如對(duì)研究活動(dòng)的資助、聯(lián)絡(luò)的會(huì)員等），最后到營利性組織（如各類企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)等）。　　假設(shè)3：HRD的主要成果既包括學(xué)習(xí)，也包括績(jī)效。學(xué)習(xí)和績(jī)效的爭(zhēng)論將學(xué)習(xí)與績(jī)效定位于兩個(gè)同等且對(duì)立的結(jié)果，這是一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)爭(zhēng)論命題?？?jī)效和學(xué)習(xí)真正代表的是兩個(gè)不同層次的結(jié)果，它們是互補(bǔ)的，而不是對(duì)立的。多層次的理論構(gòu)造越來越流行于把各種對(duì)立性的觀點(diǎn)統(tǒng)一起來。在管理理論中“微觀”層次關(guān)注個(gè)人領(lǐng)域，而“宏觀”層次關(guān)注組織領(lǐng)域。多層次理論通過承認(rèn)組織對(duì)個(gè)人的影響以及個(gè)人對(duì)組織的影響，將學(xué)習(xí)和績(jī)效統(tǒng)一起來?！　〖僭O(shè)4：組織中人的潛能必須得到培養(yǎng)、尊重和發(fā)展?？?jī)效范式的提倡者相信學(xué)習(xí)的力量和組織中人的力量。這里要特別區(qū)分HRD的績(jī)效范式與簡(jiǎn)單的績(jī)效管理。后者并不像前者那樣尊重人類的潛能，前者則認(rèn)為只有釋放了人類的潛能才能創(chuàng)造出偉大的組織?？?jī)效范式在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的同時(shí)，并不要求以控制人的潛能為代價(jià)。績(jī)效范式擁護(hù)充分授權(quán)和個(gè)人發(fā)展的理念，因?yàn)閷?duì)這些理念的正確運(yùn)用可以提高績(jī)效?？?jī)效范式認(rèn)為，在組織中否認(rèn)人類潛能的力量會(huì)有損于組織的績(jī)效提高。

圖書封面

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