公共部門人力資源管理

前言

本書在第一版（2005年）的基礎(chǔ)上修訂而成，章節(jié)內(nèi)容根據(jù)國家最新政策和實(shí)踐領(lǐng)域的發(fā)展趨勢進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。首先，書稿內(nèi)容由15章精簡為12章。全書共四大部分，力求以密集的方式展現(xiàn)公共人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)技術(shù)和前沿知識。第一部分為第一章。該章在界定公共部門內(nèi)涵與外延的基礎(chǔ)上，提出了公共人力資源管理的基本理論與最新理念，構(gòu)建了公共部門人力資源管理系統(tǒng)，突顯了本書各部分之間的有機(jī)聯(lián)系。第二部分涵蓋了第二、三、四、五、六章。該部分在強(qiáng)調(diào)入崗匹配的前提下，闡述了公共部門職位分析、人員甄選與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)以及流動(dòng)環(huán)節(jié)。第三部分涵蓋了第七、八、九、十、十一章。該部分注重從公共部門職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、社會(huì)保險(xiǎn)與福利管理、激勵(lì)管理等層面，分析員工的行為動(dòng)力與工作激勵(lì)之間的內(nèi)在聯(lián)系與基本規(guī)律。第四部分為第十二章。該章在充分借鑒國外公共部門人力資源管理變革的實(shí)踐及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)了我國公共部門人力資源管理未來發(fā)展變化的基本趨勢。其次，結(jié)合“科學(xué)人才觀”、“以人為本”等理念，以及2006年7月1日開始施行的《公務(wù)員法》等國家政策法規(guī)，對上一版的內(nèi)容進(jìn)行了更新，力求闡釋公共人力資源管理領(lǐng)域最新的政策和管理理念的變化。章節(jié)內(nèi)容更新的比例在20 ％～30 ％。

內(nèi)容概要

　　本書以公共人力資源管理的整體流程為主線展開，分為四個(gè)部分。第一部分構(gòu)建了公共部門人力資源管理的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；第二部分闡述了公共部門職位分析、人員甄選與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、人員流動(dòng)等環(huán)節(jié)的內(nèi)容；第三部分展示了公共部門職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等環(huán)節(jié)的內(nèi)容；第四部分對我國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢進(jìn)行了探討?！　榱吮３纸滩牡难永m(xù)性，本書在上一版的基礎(chǔ)上根據(jù)國家的最新政策和實(shí)踐領(lǐng)域的發(fā)展趨勢進(jìn)行了調(diào)整，力求反映公共部門人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)政策、管理理念與實(shí)踐的最新變化，適用于公共管理、人力資源管理的教學(xué)。

作者簡介

趙曼女，博士、教授、博士生導(dǎo)師，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院院長，兼任國家教育部社會(huì)科學(xué)委員會(huì)委員。研究方向?yàn)榫蜆I(yè)和社會(huì)保障，先后主持國家自然基金課題、國家社會(huì)科學(xué)基金課題、教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大攻關(guān)課題5項(xiàng)，出版專著6部，主編國家級規(guī)劃教材4部，公開發(fā)表論

書籍目錄

第一章 公共部門人力資源開發(fā)與管理概述　第一節(jié) 公共部門人力資源管理內(nèi)涵與特征　　一、公共部門的內(nèi)涵與特征　　二、公共部門人力資源的內(nèi)涵與特征　第二節(jié) 公共部門人力資源管理的角色與職能　　一、公共部門人力資源管理和私人部門人力資源管理　　二、現(xiàn)代公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別　　三、公共部門人力資源管理的核心價(jià)值取向　　四、公共部門人力資源管理目標(biāo)和職能定位　　五、公共部門人力資源管理者的角色定位與勝任素質(zhì)模型　第三節(jié) 公共部門人力資源管理理論框架　　一、核心價(jià)值觀　　二、人員激勵(lì)理論　　三、組織行為理論　第四節(jié) 公共部門人力資源管理系統(tǒng)　　一、公共部門人力資源管理的內(nèi)容　　二、公共部門人力資源管理的環(huán)境　　三、公共部門人力資源管理的要素系統(tǒng)第二章 公共部門職位分析與人員分類管理　第一節(jié) 公共部門職位與職位分析　　一、公共部門職位的內(nèi)涵　　二、公共部門職位分析的內(nèi)涵　　三、公共部門職位分析的程序　　四、公共部門職位分析的內(nèi)容　　五、公共部門職位分析的方法　　六、公共部門職位說明書和職位規(guī)范書　　七、公共部門職位評價(jià)的方法　第二節(jié) 公共部門人員分類管理　　一、公共部門兩種典型的人員分類管理制度　　二、公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢　　三、公共部門職位分類的結(jié)構(gòu)　第三節(jié) 我國公共部門人員分類制度及其評價(jià)　　一、我國公共部門人員分類制度概述　　二、我國公共部門職位分類制度的內(nèi)容　　三、我國公共部門職位分類制度評價(jià)　第四節(jié) 公共部門職位設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)　　一、職位設(shè)計(jì)的含義　　二、公共部門傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)特征與職位特征　　三、公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)第三章 公共部門人力資源甄選與錄用　第一節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用概述　　一、公共部門人力資源甄選與錄用的含義與功能　　二、公共部門人力資源甄選與錄用的原則　　三、公共部門人力資源甄選與錄用的基礎(chǔ)　第二節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用程序　　一、編制甄選與錄用計(jì)劃　　二、制定甄選與錄用策略　　三、發(fā)布甄選與錄用信息　　四、招聘測試和篩選　　五、人員錄用　　六、甄選與錄用評估　第三節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用的方式　　一、內(nèi)部征召　　二、外部招考　第四節(jié) 公共部門人力資源甄選與錄用模式的變革　　一、戰(zhàn)略選錄　　二、素質(zhì)選錄　　三、構(gòu)建心理契約　　四、公務(wù)員考錄方式科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化　第五節(jié) 職稱評定與職務(wù)聘任　　一、職稱評定和職務(wù)聘任的含義和原則　　二、職稱評定與職務(wù)聘任的方法及程序　　三、職稱制度改革的趨勢第四章 公共部門人員素質(zhì)測評　　第一節(jié) 公共部門人員素質(zhì)測評基本原理　　一、公共部門人員素質(zhì)測評概念與分類　　二、公共部門人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)　　三、公共部門人員素質(zhì)測評程序　第二節(jié) 公共部門人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系與設(shè)計(jì)　　一、公共部門人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)成　　二、公共部門測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則　　三、公共部門測評指標(biāo)體系確定的基本方法　第三節(jié) 心理測驗(yàn)　　一、成就測驗(yàn)　　二、智力測驗(yàn)　　三、行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)　　四、人格測驗(yàn)　第四節(jié) 面試　　一、面試的概念、類型與特點(diǎn)　　二、面試題目的設(shè)計(jì)　第五節(jié) 評價(jià)中心　　一、評價(jià)中心的概念和特點(diǎn)　　二、評價(jià)中心測評的主要形式　第六節(jié) 公共部門素質(zhì)測評新方法的組合與測評質(zhì)量控制　　一、公共部門素質(zhì)測評新方法　　二、公共部門素質(zhì)測評工具的組合　　三、公共部門人員素質(zhì)測評質(zhì)量控制第五章 公共部門培訓(xùn)管理　第一節(jié) 公共部門培訓(xùn)管理概述　　一、公共部門培訓(xùn)的定義、內(nèi)涵及特點(diǎn)　　二、公共部門培訓(xùn)管理的組織機(jī)構(gòu)　第二節(jié) 公共部門培訓(xùn)管理流程及其實(shí)施　　一、公共部門培訓(xùn)管理流程　　二、公共部門培訓(xùn)管理的具體實(shí)施　第三節(jié) 公共部門培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化管理　　一、公共部門培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化管理的重要性　　二、公共部門培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的理論依據(jù)　　三、公共部門培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化影響因素　第四節(jié) 公共部門培訓(xùn)的制度創(chuàng)新　　一、我國公共部門培訓(xùn)管理的全面轉(zhuǎn)型　　二、公共部門培訓(xùn)管理的創(chuàng)新第六章 公共部門人力資源流動(dòng)管理　第一節(jié) 公共部門職務(wù)任免　　一、職務(wù)任免的含義　　二、公職人員的任用　　三、公職人員的免職　　四、職務(wù)任免機(jī)關(guān)與權(quán)限　第二節(jié) 公共部門職務(wù)升降　　一、職務(wù)升降的含義　　二、職務(wù)晉升　　三、公職人員的降職　第三節(jié) 公共部門人力資源交流與回避　　一、交流　　二、回避　第四節(jié) 公共部門人力資源辭職與辭退　　一、辭職　　二、辭退……第七章 公共部門職業(yè)生涯 開發(fā)與管理第八章 公共部門績效管理第九章 公共部門薪酬管理第十章 公共部門工作激勵(lì)第十一章 公共部門社會(huì)保險(xiǎn)與福利第十二章 公共部門人力資源管理變革與發(fā)展參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：“能力單元”是對“核心能力”的初步分解，是對“核心能力”所包含的內(nèi)涵的說明。“相關(guān)訓(xùn)練”則是對獲取該項(xiàng)核心能力所應(yīng)進(jìn)行的培訓(xùn)的規(guī)定。例如對“人事管理能力”的培訓(xùn)，可以通過“人際關(guān)系訓(xùn)練課程”和“顧客服務(wù)課程”兩種途徑來實(shí)施。如“人事管理能力”可以分解為“人際協(xié)調(diào)能力”、“書面溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)管理技巧”?！澳芰σ亍焙汀靶袨闃?biāo)準(zhǔn)”又是對“能力單元”的進(jìn)一步分解，是對“能力單元”和“核心能力”內(nèi)涵的更具體的說明。例如“人際協(xié)調(diào)能力”一項(xiàng)又可分解為“有效的提問方式”、“聽取意見和建議”、“準(zhǔn)確地提供信息”、“熟練地使用通訊工具”等方面。思考與探討：澳大利亞公務(wù)員制定的“能力標(biāo)準(zhǔn)體系”特點(diǎn)有二：一是全面而且結(jié)構(gòu)合理；二是標(biāo)準(zhǔn)明晰具體，可操作性強(qiáng)。英國政府公務(wù)員有十項(xiàng)考核項(xiàng)目：業(yè)務(wù)知識、責(zé)任心、可靠性、判斷力、創(chuàng)造力、性格、熱情、機(jī)敏性、監(jiān)督能力、行為道德。日本建立了公務(wù)員職務(wù)執(zhí)行能力基本標(biāo)準(zhǔn)體系，以能力等級作為任用的基本標(biāo)準(zhǔn)，每一級所具備的能力標(biāo)準(zhǔn)各不相同。能力基本標(biāo)準(zhǔn)分為四大類：素質(zhì)與態(tài)度；思考能力；組織管理、人才活用能力；執(zhí)行能力。每一類又分為若干指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)再分為具體的能力標(biāo)準(zhǔn)。香港政府制定公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的主要目的是為考核工作提供依據(jù)。能力標(biāo)準(zhǔn)為考核提供依據(jù)，考核工作參照標(biāo)準(zhǔn)，給每位公務(wù)員的每個(gè)方面的能力和素養(yǎng)表現(xiàn)作出定級定性評鑒，評鑒結(jié)果作為公務(wù)員晉級和培訓(xùn)的依據(jù)。不管是普通公務(wù)員、中層管理人員還是高層管理人員，都用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，每位公務(wù)員都要求具有兩個(gè)檔次26項(xiàng)要素中包括的各項(xiàng)能力和素養(yǎng)。對不同檔次的能力和素養(yǎng)，由不同的主體來考評：公務(wù)員的主管上司負(fù)責(zé)考評公務(wù)員的第一檔次的能力要求（大多是剛性指標(biāo)），部門長官負(fù)責(zé)考評第二檔次（大多是彈性指標(biāo)）。依據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)開展考評，對公務(wù)員不斷改進(jìn)自己的行為表現(xiàn)和實(shí)際工作能力有很好的引導(dǎo)作用。3．國內(nèi)公共部門人力資源管理人員的能力素質(zhì)模型中國內(nèi)地目前為公務(wù)員提供的勝任模型還是通用型的，設(shè)計(jì)的公務(wù)員勝任素質(zhì)主要屬于技能范疇。以原國家人事部制定的《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》為例，所提出的九項(xiàng)能力是：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。但對于如何培訓(xùn)提升這些能力、通過什么手段考核測量這些能力的大小等具體問題論述不多。

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