跨文化管理

前言

一轉眼，距離本書的第一次出版已經(jīng)過去了將近4年的時間。4年來我收到來自全球各地的讀者的反饋，特別是一些讀者因為看了這本書后，來信說轉行專門從事跨文化領域的研究和學習，讓我非常感動。出版社編輯也告訴我，這本書在沒有任何宣傳的情況下多次重印，看來越來越多的人們已經(jīng)意識到了，如今即使你從不踏出國門，也將難免和來自其他國家的企業(yè)或個人進行合作和競爭。這種趨勢勢不可擋，使得國家和國家之間的界限日趨模糊。在我看來，人類未來的競爭將會從以前的強調(diào)國家與國家之間的競爭變成企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，因為企業(yè)的國家屬性已經(jīng)越來越淡薄，而企業(yè)的全球性和個性則越來越鮮明。一個公司（企業(yè)）要具有競爭力，在世界市場（包括本國市場和外國市場）上取勝，所需要具備的一個關鍵能力就是整合協(xié)作。仔細觀察，在世界經(jīng)濟舞臺上長袖善舞的企業(yè)，多半靠的不是其核心科技、祖?zhèn)髅胤?，甚至雄厚資產(chǎn)，而是一種突破國界、善于與各種公司協(xié)作的能力和具備這種協(xié)作能力的人才儲備。在全球供應鏈越伸越長的當今市場，具有跨文化知識和技能成為個體獨特的競爭優(yōu)勢。本書的目的就在于幫助你掌握這些知識和技能，使你成為文化浪尖上的成功舞者，在幫助你所工作的公司（企業(yè)、組織）在全球市場上獲得競爭力的過程中起到不可替代的作用。

內(nèi)容概要

本書以生動翔實的案例，恬淡幽默的語言，闡述了國家與民族文化差異在個體的工作態(tài)度、溝通方式和行為方式上的顯性表現(xiàn)，探討了文化理念對企業(yè)的戰(zhàn)略導向、組織架構、制度建立的深刻影響。在充分介紹世界最前沿跨文化管理理論的基礎上，詳細討論了跨文化溝通和談判中可能出現(xiàn)的陷阱，跨文化團隊建設的艱辛，跨文化人力資源管理的挑戰(zhàn)，以及全球化職業(yè)旅程的酸甜苦辣。與此同時，本書更著重討論文化的融合、文化多元的益處和培養(yǎng)全球化經(jīng)理人的良方。        本書作者有20年的跨文化工作和生活經(jīng)歷。其獨到的文化視角和寫作風格，給我們平時觀察和體驗到的文化沖突提供了理性加感性的注解。本書對我們了解自己和他人的行為，對企業(yè)如何應對全球化挑戰(zhàn)具有深刻啟示。

作者簡介

陳曉萍，美國伊利諾大學工業(yè)和組織心理學博士，現(xiàn)任美國華盛頓大學福斯特商學院終身教授和組織管理系主任。在此之前，她曾是香港科技大學和美國印第安那大學商學院的教授。陳曉萍教授的學術研究涉及很多組織行為和人力資源管理領域，主要的研究課題包括跨文化管理、個體和群體決策、領導學、商業(yè)談判、創(chuàng)業(yè)者的激情，及中國人的關系等等。她的學術論文曾發(fā)表于全球頂尖的管理學雜志的副主編，也是《跨文化管理》、《平衡——工作和生活的藝術》、《幸福的決定因素》、《組織和管理研究的實證方法》等中文書籍的作者。

書籍目錄

第1部分 文化與管理  第1章 文化的含義，文化如何影響管理    1.1 文化的定義    1.2 關于文化的兩個常用比喻      1.2.1 洋蔥的比喻：文化層次論      1.2.2 民族社會文化與公司文化      1.2.3 文化的冰山比喻    1.3 文化的正態(tài)分布    1.4 文化與管理的關系      1.4.1 文化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關系      1.4.2 文化對組織架構設置的影響      1.4.3 文化對企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響      1.4.4 文化對領導和員工行為的影響    本章結語    思考題    本章參考文獻  第2章 跨文化管理理論和實踐    2.1 克拉克洪和斯喬貝克的6大價值取向理論    2.2 郝夫斯特的文化維度理論      2.2.1 個體主義與集體主義      2.2.2 權力距離      2.2.3 不確定性規(guī)避      2.2.4 事業(yè)成功與生活質量      2.2.5 長期一短期導向    2.3 蔡安迪斯的個體主義一集體主義理論      2.3.1 個體對自我的定義      2.3.2 個人利益和群體利益的相對重要性      2.3.3 個人態(tài)度和社會規(guī)范決定個體行為時的相對重要性      2.3.4 完成任務和人際關系對個體的相對重要性      2.3.5 個體對內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度      2.3.6 個體主義一集體主義理論新進展：水平一垂直個體主義一集體主義    2.4 強皮納斯的文化架構理論      2.4.1 普遍主義一特殊主義      2.4.2 中性一情緒化      2.4.3 關系特定一關系彌散      2.4.4 注重個人成就一注重社會等級    2.5 舒華茲的十大價值／需要導向理論    本章結語    思考題    本章參考文獻  第3章 用跨文化理論解讀中外影片    3.1 新加坡影片《小孩不笨》（2002）      3.1.1 集體主義文化      3.1.2 權力距離      3.1.3 事業(yè)成功導向      3.1.4 長期導向    3.2 美國影片《我的肥大希臘婚禮》（2002）      3.2.1 對希臘文化的強烈自豪感和愛國主義      3.2.2 父權主義、男尊女卑      3.2.3 家庭至上、熱情洋溢的文化導向    3.3 印度影片《名字的故事》（2007）      3.3.1 人和自然的關系：內(nèi)控還是外控      3.3.2 長期的事業(yè)一成功導向      3.3.3 家族集體主義      ……  第4章 跨文化溝通  第5章 跨文化談判 第2部分 文化的融合  第6章 打造優(yōu)秀的跨文化團隊  第7章 跨文化人力資源管理第3部分 培養(yǎng)全球化經(jīng)理人  第8章 全球化經(jīng)理人的文化底蘊  第9章 全球化經(jīng)理人的職業(yè)旅程  附錄 小測驗答案

章節(jié)摘錄

插圖：第1部分文化與管理第1章文化的含義，文化如何影響管理托馬斯·弗里德曼在他著名的《世界是平的》一書中寫道：“《圣經(jīng)》告訴我們上帝用了六天時間創(chuàng)世，在第七天休息。而使世界變平當然用了更長的時間，它是十項重大事件—— 政治、技術創(chuàng)新，以及公司全球化事件……協(xié)同作用的結果，而且在此過程中，我們一天也不得休息?！保?006，p.50）。弗里德曼所指的10大事件包括：①柏林墻的倒塌和Windows的升起；②因特網(wǎng)的誕生；③標準工作程序軟件的出現(xiàn)；④圖文上傳下載的可能；⑤在全球范圍內(nèi)外包的興起；⑥代工的盛行；⑦全球物流供應鏈的形成；⑧產(chǎn)品服務內(nèi)包的萌芽；⑨網(wǎng)上信息搜索的開啟；⑩無線、數(shù)字化、個人化、虛擬化工具儀器的出現(xiàn)。因為這些事件的發(fā)生，今天的世界與昨天的世界已有本質的不同，而最大的不同就在于國家與國家之間在經(jīng)濟事務中壁壘的不斷消除，中國進入世界貿(mào)易組織，東歐國家、印度向全世界開放市場以及歐盟的形成等都是典型的例子。全球經(jīng)濟的一體化和全球信息的共享，以及全球產(chǎn)品和服務供應鏈的形成，使全人類的命運因此更加息息相關。在一個變平的世界里要競爭生存、要取勝成功，必須對整個世界范圍內(nèi)各國的政治、經(jīng)濟、法律和文化環(huán)境有充分的了解和認識。這一點對于企業(yè)和個人都適用。從企業(yè)的角度，如果你在國外擁有分公司，產(chǎn)品和服務銷往國外，那么，你就必須對國外的消費者市場和文化品位有相當?shù)恼J識。反過來，即使你還沒有涉足國外市場，但要在本國市場上取得領先地位，也必須對國外產(chǎn)品和品牌有相當?shù)牧私?。因為，即使你不出國門，國外的企業(yè)也已經(jīng)紛紛在你的家門口開起了工廠，賣起了它們的商品。你若要超越它們，不了解它們的商業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)又如何可能？從個體的角度來看就更是如此。如果你在外國公司工作，熟諳公司的文化傳統(tǒng)、人脈關系、交往潛規(guī)則是理所應當；但就是你在國內(nèi)私營企業(yè)工作，如果你熟知與你在同一產(chǎn)品服務領域的外國公司的運作策略和營銷手段，又何嘗不是你能夠在職業(yè)發(fā)展上平步青云的資本？原來在微軟工作過的唐駿之所以能被國內(nèi)的民營企業(yè)（盛大、新華都）高價聘請，難道不是他對國際化企業(yè)運作有經(jīng)驗和知識的結果？綜上所述，跨文化管理學科的出現(xiàn)是時代發(fā)展的產(chǎn)物，全球化經(jīng)濟迫使來自不同文化的個體和群體在一起工作和學習，讓產(chǎn)品被不同習俗的人群所接受和使用。對許多跨國公司的管理人員來說，跨文化管理已成為他們?nèi)粘Ｊ聞盏囊徊糠?，他們與來自不同文化的人共事，通常的情況是自己的老板、直接主管或同事都來自與自己不同的國家。比如在微軟工作的員工，面對的就是這樣的情形?？赡芤粋€7人團隊就代表了5個國家。因此，管理人員不僅得學習某一種特定的文化，而且還得學會如何同時應對5種文化分別對員工自身工作態(tài)度和行為的影響，以及對他們之間的交往互動的影響。此外，跨國公司在國外都有長期的業(yè)務，管理人員即使不被外派常駐某國，也會需要經(jīng)常出差，與國外的同事或客戶打交道。如何在短暫的旅行中有效地解決業(yè)務上的問題就成為一個嚴峻的挑戰(zhàn)。因為是在公司和商場，不管你去哪個國家，從表面上看，公司職員和商人的穿著打扮，有時甚至使用的語言（常常是英語）都會有很多的相似之處，以致使你忽略文化的因素，而做出別人都與你相似的假設。但在碰到重要問題的交流和談判，又確實感到思維方式的不同，以及舉止反應的差異。這時，如若沒有良好的跨文化知識，就會感到難以應付。與此同時，越來越多的跨國企業(yè)把涉外經(jīng)歷作為職業(yè)晉升中的一個重要籌碼，比如通用電氣公司，比如波音，沒有涉外經(jīng)歷的人一般不可能提升至高管職位。但是，這些公司在具體操作的過程中又有過怎樣的經(jīng)歷呢？較早跨出全球化這一步的美國、歐洲和日本公司由于沒有意識到當?shù)匚幕瘜θ说男睦砗托袨榈挠绊懀谧呦驀H化的道路中摔了不少跟頭。早期的跨國公司一般都有“總部”心理，認為自己在母國成功的經(jīng)驗可以推廣衍生到任何一個國家，因此沒有必要對所在國的文化傳統(tǒng)多加注意。如果讓數(shù)據(jù)來說話，眾多跨國公司長期以來一直是用外派經(jīng)理的方式去運作國外的分支機構，而外派經(jīng)理的費用通常都比國內(nèi)同樣位置的經(jīng)理要高出數(shù)倍，在每年30萬～100萬美元之間。如此之高的費用對公司來說是一筆巨大的投資，但回報如何呢？據(jù)1997年在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的一篇文章介紹，有一項在歐洲和日本對750家跨國公司的調(diào)查結果表明：●10％～20％經(jīng)理人不能完成合同年限，提前回到了國內(nèi)?！?3％的經(jīng)理人表現(xiàn)不如期待的那樣好?！?5％如期完成合同年限的經(jīng)理在回公司總部后一年之內(nèi)離職?！?3％如期完成合同年限返回的經(jīng)理，在回來3個月后仍只擔任臨時職務。與此同時，一項對北美50家公司的調(diào)查表明：●僅有25％的公司在其培訓項目中關注全球化話題。●僅有4％的公司對所有經(jīng)理人進行跨文化培訓。雖然我們不能直接從這組數(shù)據(jù)中推導出因果關系，但起碼比較肯定的是，外派經(jīng)理不盡如人意的績效表現(xiàn)與他們對跨文化管理知識的缺乏有著緊密的聯(lián)系。在這篇文章發(fā)表十幾年后的今天，情況已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化。在今天美國和歐洲的商學院，不僅每一個工商管理專業(yè)都開設了跨文化管理的課程，而且還有越來越多的學校組織學生去國外的城市和企業(yè)考察，讓他們對國外的文化、生活方式和公司文化擁有第一手資料和體驗。與此同時，越來越多的全球公司因為有國外外包業(yè)務，或者有國外代工業(yè)務，也開始對全體員工開設與跨文化管理相關的培訓項目。像波音、飛利浦、微軟、LG以及諾基亞等公司就是如此。他們之中還有的開始了短期交流項目，比如派在微軟北京工作的員工去西雅圖工作1～3個月，或者派在西雅圖工作的員工去北京、上海工作幾個月，等等，通過與當?shù)貑T工的實地交流來加深在不同國家和地區(qū)工作的員工之間的了解。1.1 文化的定義文化之于社會就如記憶之于個體。在過去的生活中可行的東西沉淀下來，變成語言、文字；變成音樂、藝術；變成工具，建筑；甚至變成服裝的款式；變成飲食起居的方式，影響未來者的思維、體驗和行動。“文化”這個概念的提出幾乎就像文化本身一樣悠久，文化的定義也因此眾說紛紜。在本章里，我介紹幾個用得最普遍的定義，然后提出我在中對文化的理解和定義。對文化的廣義定義來自赫斯科維茨（Herskovits）1955年出版的《文化人類學》一書。他認為，文化是一切人工創(chuàng)造的環(huán)境，也就是說，除了自然原生態(tài)之外，所有由人添加上去的東西都可稱之為文化。這里，人工創(chuàng)造的東西包括兩大類：一類是客觀文化（objective culture）、硬件產(chǎn)品；另一類則是主觀文化（subjective culture）、軟件產(chǎn)品。硬件是那些看得見摸得著的物品，如房屋建筑，交通公路，電視電腦，以及各種機器工具等。軟件則是那些觸摸不到，但似乎又無處不在的東西，比如信念、理想、價值觀和社會規(guī)范。它們就像空氣陽光一樣無時無刻不影響著人。這個定義雖很全面，卻沒有被后來的多數(shù)學者所采用。用得更廣泛的是取赫斯科維茨的“主觀文化”部分來定義文化，即，將文化定義為“被一個群體的人共享的價值觀念系統(tǒng)”（shared value system）。郝夫斯特（Hofstede，1980，1991）將文化比喻成人的“心理程序”（mental programs），并指出文化會影響人們關注什么、如何行動以及如何判斷人和事物。與此相似，文化也被其他學者定義為“人為創(chuàng)造的、被他人認可的觀念，它給人們提供聚合、思考自身和面對外部世界的有意義的環(huán)境，并由上一代傳遞給下一代”。另外一個沿著“主觀”維度定義文化的學者是心理學家蔡安迪斯（Triandis，1994）。他認為，文化是那些“無需言說的對事物的假設，已經(jīng)被認同并內(nèi)化的標準運作程序和行事方式”（p.16）。在這個定義中，文化的含義除了內(nèi)隱的價值觀念之外，還包括外顯的行為方式。強皮納斯（Trompenaars，1993，1998）在他的《文化踏浪》一書中，也認為文化是某一群體解決問題和緩和困境所采用的途徑和方法，而非僅僅是一套價值觀念系統(tǒng)。與上述將文化定義為價值觀念不同，人類學家赫爾（Hall，1975）認為一個社會的文化是通過人的行為方式之一—— 溝通方式表現(xiàn)出來的，他因此提出“溝通即文化”的定義。他認為，一個人的溝通行為其實已經(jīng)反映了一個人被文化特征潛移默化的方方面面。比如，不同社會中的個體對溝通語境的依賴程度就足以反映出該社會文化導向的不同。綜上所述，文化可以被廣義定義為“由人類創(chuàng)造的，經(jīng)過歷史檢驗沉淀下來的物質和精神財富”。它應該具有以下幾個特點。首先，文化是一個群體共享的東西。其次，這些東西可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的。第三，客觀顯性的文化和主觀隱性的文化同時對生活在該群體中的人產(chǎn)生各方面的影響。最后，文化代代相傳，有相當強的有機性。它雖然會隨著時代改變，但其改變的速度極其緩慢。1.2 關于文化的兩個常用比喻在討論文化時，常常用兩個比喻來使文化的抽象定義形象化。一個比喻是將文化比成洋蔥，有層次之分。另一個比喻則是文化冰山說，指出文化的顯性隱性雙重特征。下面對這兩個比喻進行一個詳細的解說。1.2.1 洋蔥的比喻：文化層次論1.表層文化如圖1-1所示，這個文化洋蔥只有3層：表層、中層、核心層。洋蔥的表層—— 表層文化是我們平時能觀察到的東西，對應于赫斯科維茨文化定義中的客觀顯性部分。比如你去日本看見他們的服裝與我們不同，他們的音樂恬靜悠遠，聽起來似異域之聲。他們吃生魚，喝清酒，晚上下班不回家，與同事去酒吧。然后，你又看見他們的寺廟外觀也與我們的不同，更方、棱角更鮮明。其他建筑物有的與我們的外觀相似，但里面的裝修和布置卻不一樣，顏色清淡素雅。他們進門一律脫鞋，席地盤腿而坐；吃飯的飯桌，睡覺的床鋪（榻榻米）也與我們的很不相同。你于是知道自己走進了另一種文化。再比如你去印度，發(fā)現(xiàn)那兒的建筑很少有方頂?shù)?，而以圓形為主。街頭人們的服裝和其他裝飾都色彩艷麗、濃烈。音樂不僅到處都是，而且節(jié)奏強烈，令人忍不住翩翩起舞。然后，你又發(fā)現(xiàn)他們的飲食中有很多咖喱椰奶，香辣撲鼻，而且很多人不用筷子、勺子或叉子吃飯，而用手抓飯吃。你于是清楚地意識到自己是在一種陌生的文化中。這些由表層文化表現(xiàn)出來的一種文化的特征常常給人以強烈的直接沖擊，讓人感受到文化的存在和力量。表層文化通過外在物品表現(xiàn)。外在物品除了上面描述的那些東西之外，另一個非常顯著的就是該文化中人們使用的語言。語言不可視、不可觸，卻可以聽到，亦是一個客觀存在。語言是文化的一個重要產(chǎn)物，其余的如藝術品、電影、繪畫，甚至商店市場，也都屬于表層文化。我剛到美國的時候，就有一種到了異國他鄉(xiāng)的強烈感受。首先是馬路上行人稀少，與國內(nèi)的熙熙攘攘形成鮮明的對比。而到了有人的地方，別人的講話我也大都聽不明白。到商店去買東西，才發(fā)現(xiàn)一個店可以如此之大，物品可以如此之全，選擇可以如此之多。比如冰淇淋，不同的牌子、不同的口味、不同的包裝、不同的大小、不同的顏色，不下幾十種；再說洗衣粉，也是大大小小琳瑯滿目，弄得我不知所措，不知該買哪一種。有一次去家居用品超市（Home Depot），發(fā)現(xiàn)里面有許許多多的工具我不僅從未見過，就是見了也不知其用途，非?；袒蟆＞驼f我平時最熟悉的廚具—— 刀，在美國的商店里就有幾十種，細長的、寬扁的、刀鋒平的、刀口帶齒的、木柄的、塑制柄的、大的小的、長的、短的，平頭的、尖頭的，我都不知道那么多不同的刀是干什么用的，因為在中國的廚房里，我一般就只用一把刀，那種寬寬的、長方形的，用它切蔬菜瓜果，切肉切魚，斬雞斬鴨，反正要用刀的地方，它都上。在美國生活了一段時間以后，才知道每一種刀各有其專門的用途，切肉的刀和切菜的刀不一樣，切面包的刀和切瓜果的刀不一樣，切面包圈（bagel）的刀與切魚的刀更不相同。再說上學，第一次去我的導師辦公室與他見面，我以為他會告訴我應該修什么課，做什么題目的論文，或者告訴我是否應該每天去辦公室等等。沒想到結果都不是。他只給了我一張下學期可選的課程清單，然后說我可以選任何我想修的課，只要按時把研究生院規(guī)定的課程修完，別的自行安排。面對如此之多的選擇，我的頭腦“嗡”的一下，不知該怎么辦，只能把清單拿回去仔細研究。這些表層文化的不同對我造成的直接沖擊就是：美國是一個個人可以有很多選擇的社會，而在這個社會中生活，需要自己嘗試和進行決策的事情太多了。我之所以產(chǎn)生這樣的感想，與我自己成長的環(huán)境關系密切。在我出國之前的20世紀80年代的中國社會，商品雖然已經(jīng)不短缺，但大都很單一。冰淇淋一般就只有兩種口味，洗衣粉也只有一兩個牌子，口上帶齒的刀則幾乎沒有見過。在國內(nèi)的大學讀書時，每學期所學的課程都是學校規(guī)定好的，選修的量很少，基本不用自己動太多的腦筋。如果我出生在美國、日本，或歐洲的資本主義發(fā)達國家，或是給予老百姓很多生活自主權的地區(qū)，可能就不會如此惶惑，而覺得選擇太多或生活太復雜。因此，我們產(chǎn)生的有關其他國家表層文化的感想和觀點，更多反映的是我們自己的觀點而非那個文化的實質。下面這個小測驗中的題目都與表層文化有關。你可以試一試，看自己對外國表層文化的了解程度以及自己的反應。文化習俗小測驗1.在日本，喝湯時發(fā)出很大吮吸的聲音會被認為是（ ）。a.粗魯而討厭的b.你喜歡這種湯的表現(xiàn)c.在家里不要緊，在公共場合則不妥d.只有外國人才這么做2.在日本，自動售貨機里出售除下列哪一種飲料以外的所有其他飲料？（ ）a.啤酒b.加糖精的保健飲料c.加糖的咖啡d.美國公司生產(chǎn)的軟飲料3.在拉丁美洲，管理者（ ）。a.一般會雇傭自己家族的成員b.認為雇傭自己家族成員是不合適的c.強調(diào)雇傭少數(shù)特殊群體員工的重要性d.通常雇傭比實際工作所需更多的員工4.在拉丁美洲，人們（ ）。a.認為交談時和對方進行眼神交流是不禮貌的b.總是等到對方說完才開始說話c.身體接觸次數(shù)比相似情況下北美商人多d.避免身體接觸，因為這被認為是對個人隱私的侵犯5.馬來西亞的主要宗教是（ ）。a.佛教b.猶太教c.基督教d.伊斯蘭教6.在泰國（ ）。a.男性之間挽手同行很常見b.男女之間在公共場合挽手很常見c.男女同行是很粗魯?shù)呐e止d.傳統(tǒng)上男性和女性在街上遇見會互相親吻7.在印度，進食時恰當?shù)呐e止是（ ）。a.用右手取食物，用左手吃b.用左手取食物，用右手吃c.取食物和吃都只用左手d.取食物和吃都只用右手8.在泰國，腳趾指向別人是（ ）。a.表示尊敬，像日本人鞠躬一樣b.無禮的，即便是無意中所為c.邀請對方跳舞d.公共場合標準的問候方式9.美國的管理者對下屬的績效評估是以其下屬的工作表現(xiàn)為基礎的，而在伊朗，管理者對下屬進行績效評估的基礎是（ ）。a.宗教b.資歷c.友情d.能力10.作為對一個西班牙裔員工工作出色的獎勵，最好不要（ ）。a.當眾贊揚他/她b.說“謝謝”c.給他/她加薪d.給他/她升職11.在一些南美國家，出席社交約會怎樣也算是正常、可接受的？（ ）a.提前10～15分鐘b.遲到10～15分鐘c.遲到15分鐘到1個小時d.遲到1～2個小時12.在法國，朋友間互相交談時（ ）。a.通常離對方3英尺站立b.典型做法是喊話c.比美國人站得距離近d.總是有第三方在場13.在西歐，當送禮送花時，不要送（ ）。a.郁金香和長壽花b.雛菊和丁香c.菊花和馬蹄蓮d.丁香和蘋果花14.在沙特阿拉伯，一個從事商業(yè)工作的男性行政官恰當?shù)乃投Y方式是（ ）。a.托一個男人把禮物送給妻子b.當面把禮物送給妻子中最寵愛的一個c.只送禮物給排行最長的妻子d.根本不送禮物給妻子15.如果你想送領帶或圍巾給一個拉丁美洲人，最好不要送（ ）。a.紅色的b.紫色的c.綠色的d.黑色的16.在德國，辦公室和家里的門通常是（ ）。a.大敞著，表示接受和歡迎朋友和陌生人b.微開著，顯示進屋前要先敲門c.半開著，顯示一些人是受歡迎的，而另一些人不受歡迎d.緊閉著，為了保護隱私和個人空間17.在前西德，具有感召力的領導（ ）。a.不是人們心目中最想要的領導b.是最受尊敬的和人們努力尋找的領導c.經(jīng)常被邀請到文化機構董事會工作d.會被邀參與政治活動18.美國在墨西哥工作的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，通過給墨西哥工人增加工資，他們會（ ）。a.增加工人愿意工作的時間長度b.誘使更多工人加夜班c.減少工人同意工作的時間長度d.降低生產(chǎn)率19.在委內(nèi)瑞拉，新年的前一夜人們（ ）。a.一起度過安靜的家庭聚會b.在附近街道的晚會狂歡c.戴著尖角、帽子，在餐館的音樂和舞蹈中度過d.在海灘吃燒烤豬肉20.在印度，如果一個陌生人想要了解你是做什么工作的，掙多少錢，他會（ ）。a.問你的向導b.邀請你去他家，認識你之后再問你c.過來直接問你，不用介紹d.不管怎么樣都尊重你的隱私21.在越南，當你覺得自己在生意往來中被利用了，重要的是要（ ）。a.在表情而不是言語中表現(xiàn)出自己的憤怒b.說自己很生氣，但是面部表情保持鎮(zhèn)定c.不以任何方式表現(xiàn)出自己的憤怒d.立即結束這次交易，轉身離開22.在印度，當一個出租車司機左右搖頭時，他的意思可能是（ ）。a.他覺得你出的價錢太高了b.他不想去你要去的地點c.他會帶你去你要去的地方d.他不懂你在問什么23.在英國，手背朝向對方，食指和中指做成V字型是（ ）。a.表示和平的手勢b.表示勝利的手勢c.表示某樣東西你要兩份d.粗鄙的手勢2.中層文化其實，任何表層文化都折射出一個社會更深的理念，都是社會價值觀（或曰主觀文化）的直觀體現(xiàn)。中層文化指的就是一個社會的規(guī)范和價值觀。在這里，我把社會規(guī)范和價值觀看成兩個不同的概念。社會規(guī)范是指一個群體中的多數(shù)人在某一情形下都會做的事。比如，中國社會的一般規(guī)范是在家里不應與父母頂嘴，在課堂上應該認真聽老師講課?？腿藖碓L應該請坐倒茶，而不是怒目相視。出門訪客則應穿戴整齊，手提禮物。每個國家都有一些自己獨特的社會規(guī)范。比如與陌生人見面時如何行禮，美國人熱情握手；日本人拱手作揖；印度人雙手合十，放之鼻端，身體微微前傾；而意大利人則擁抱親吻，彼此間有很多的身體接觸。再比如吃飯，美國人用刀叉，將自己要吃的食物（通常是牛肉、土豆泥、生菜）全部放在一個盤子里，左右開弓；日本人用筷子，吃湯面，夾壽司都很方便；中國人把菜肴放在桌子中間，大家共享；印度人則將濃湯與米飯拌在一起, 用手直接抓了吃，或用手抓著面餅，蘸著濃湯吃。再比如說美國人做事很講究專業(yè)，打網(wǎng)球一定去標準的網(wǎng)球場，穿著網(wǎng)球衣褲，網(wǎng)球鞋；不像我在國內(nèi)的時候想打羽毛球沒有專門場地，就隨便找一塊空地開打，沒有邊界劃線，也沒有架在中間的球網(wǎng)，而且身穿便服，有時甚至腳蹬皮鞋，照樣樂在其中?，F(xiàn)在在美國住久了，就再也不敢如此隨便。

媒體關注與評論

全球化時代，企業(yè)的員工來自多元化的文化背景，如何管理多元文化背景的員工隊伍，是企業(yè)管理者面臨的一個嚴峻挑戰(zhàn)。陳曉萍教授是一位卓有成就的管理學家，她游學于中西文化之間，在跨文化管理方面有著獨特的理論建樹。本書融最新理論與鮮活案例為一體，深入淺出，是我所見到的最適合中國讀者的優(yōu)秀教材?！　　本┐髮W光華管理學院院長，經(jīng)濟學教授　張維迎陳曉萍教授是目前世界上跨文化管理研究領域最杰出的學者之一，在世界一流期刊上發(fā)表了很多論文。本書是作者多年研究成果的總結，非常精彩。更為難能可貴的是，作為一名華人學者，本書在嚴謹?shù)膶W術研究基礎上，融入了作者對中西文化的對比和思考，非常適合中國學生的學習?！　　暇┐髮W管理學院院長，管理學教授　趙曙明

編輯推薦

《跨文化管理》：透切了解自己和他人的文化智商（CQ），預測他人行為，指導工作和生活中的人際關系，凝聚作者20年跨文化工作和生活經(jīng)歷，像小說一樣引人入勝的EMBA教材?！犊缥幕芾怼穬?nèi)容1．生動翔實的案例2．引人入勝的練習和角色模擬3．電影中的跨文化知識4．跨文化交往的危險區(qū)域5．跨文化團隊建設的艱辛6．跨文化溝通和談判中可能出現(xiàn)的陷阱7．跨文化人力資源管理的挑戰(zhàn)8．全球化職業(yè)旅程的酸甜苦辣最前沿跨文化管理理論文化理念對企業(yè)的戰(zhàn)略導向，組織架構，制度建立的深刻影響文化融合、文化多元的益處和培養(yǎng)全球化經(jīng)理人的良方《跨文化管理》適合MBA，EMBA教材高校相關專業(yè)研究生、本科生教材政府及企業(yè)相關培訓希望了解自己和他人的行為，提高工作和學習的競爭力及適應能力的各類人士

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