管理技能開發(fā)

內(nèi)容概要

　　本書致力于幫助學(xué)生通過實(shí)踐學(xué)習(xí)豐富的自我評(píng)估、行為和應(yīng)用，提供了大量的實(shí)踐練習(xí)、案例以及最新的技術(shù)，在學(xué)習(xí)管理技能與應(yīng)用這些技能之間搭建了橋梁?；谧髡咴诟黝惼髽I(yè)中對(duì)有效管理者的廣泛和最新的研究，本書從個(gè)人、人際關(guān)系和團(tuán)體技能三個(gè)方面對(duì)管理技能進(jìn)行了全面的探討?！　”緯钥茖W(xué)的實(shí)證方法提煉管理技能，通過精心設(shè)計(jì)的問卷和調(diào)查提取有關(guān)管理成功的關(guān)鍵技能，以大樣本實(shí)證分析鑒別了十大管理技能——開發(fā)自我意識(shí)、個(gè)人壓力管理、創(chuàng)造性和分析性地解決問題，通過支持性溝通建立關(guān)系，獲得權(quán)力和影響力、激勵(lì)他人．沖突管理、授權(quán)與委派、建設(shè)有效的團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)合作以及領(lǐng)導(dǎo)積極的變革。　　本書可供工商管理類專業(yè)學(xué)生使用，對(duì)于公司管理者也有很強(qiáng)的參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

　　大衛(wèi)·A.威坦（David A.Whetten），楊百翰大學(xué)教授（Brigham Young University），組織領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略學(xué)院中心主任，曾任校管理學(xué)院主席。　　金·S.卡梅倫（Kim S. Cameron），耶魯大學(xué)博士，現(xiàn)為密歇根大學(xué)商學(xué)院的組織行為與人力資源管理教授，密歇根大學(xué)教育學(xué)院高等教育學(xué)教授。

書籍目錄

導(dǎo)論 管理技能的關(guān)鍵角色勝任的管理者的重要性有效管理者的技能關(guān)鍵管理技能管理技能是什么提高管理技能技能發(fā)展的一個(gè)途徑領(lǐng)導(dǎo)和管理本書的內(nèi)容本書的組織練習(xí)和應(yīng)用多樣性和個(gè)體差異小結(jié)補(bǔ)充材料 診斷調(diào)查和練習(xí)第Ⅰ篇 個(gè)人技能第1章 開發(fā)自我意識(shí)技能評(píng)估自我意識(shí)的診斷調(diào)查技能學(xué)習(xí)自我意識(shí)的關(guān)鍵維度自我意識(shí)之謎理解和識(shí)別個(gè)體差異自我意識(shí)的重要領(lǐng)域技能分析涉及自我意識(shí)的案例技能練習(xí)通過自我表露提高自我意識(shí)的練習(xí)技能應(yīng)用提高自我意識(shí)技能的活動(dòng)第2章 個(gè)人壓力管理技能評(píng)評(píng)估壓力管理的診斷調(diào)查技能學(xué)習(xí)改善壓力和時(shí)間和管理壓力的主要元素管理壓力消除壓力源提高彈性降低暫時(shí)性壓力的技巧小結(jié)行為指南技能分析涉及壓力管理的案例技能練習(xí)長(zhǎng)期和短期的壓力管理的練習(xí)技能應(yīng)用提高壓力管理技能的活動(dòng)第3章 創(chuàng)造性和分析性地解決問題技能評(píng)估創(chuàng)造性問題解決的診斷調(diào)查技能學(xué)習(xí)解決問題、創(chuàng)造性和革新概念障礙突破概念障礙跨文化告誡運(yùn)用問題解決技術(shù)的建議鼓勵(lì)創(chuàng)新小結(jié)行為指南技能分析涉及問題解決的案例技能練習(xí)打破概念障礙的應(yīng)用練習(xí)技能應(yīng)用創(chuàng)造性問題解決的活動(dòng)第Ⅱ篇 人際關(guān)系性能第Ⅲ篇 團(tuán)體技能第Ⅳ篇 具體溝通技能第Ⅴ篇 附錄

章節(jié)摘錄

　　導(dǎo)論：　　管理技能是什么：　　幾條定義特征區(qū)分了管理技能，把它們與其他管理特征和實(shí)踐區(qū)分開來?！　〉谝?，管理技能是行為方面的，它們不是人格特質(zhì)或風(fēng)格傾向。管理技能由一套可被確定的活動(dòng)組成，個(gè)體通過進(jìn)行這些活動(dòng)產(chǎn)生某種結(jié)果。技能是可以被他人觀察到的，這與那些純粹的智力活動(dòng)或嵌人人格中的特征不同。雖然不同風(fēng)格和人格的人在運(yùn)用這些技能方面可能會(huì)有所不同，但仍然存在一系列核心的、可以觀察到的有效技能表現(xiàn)，這是跨越個(gè)體差異且穩(wěn)定的。　　第二，管理技能是可控的。這些行為的表現(xiàn)在個(gè)體的控制之下。與諸如“選擇性雇傭”的組織政策和諸如“戰(zhàn)勝恐懼”的認(rèn)知活動(dòng)不同，技能可以被個(gè)體自身有意識(shí)地表現(xiàn)、實(shí)踐、改善或者抑制。技能也許一定會(huì)涉及其他人并且需要認(rèn)知活動(dòng)，但它們是人們可以自行控制的行為。　　第三，管理技能是可發(fā)展的。表現(xiàn)可以改進(jìn)。與認(rèn)知智力（IQ）、特定人格或者氣質(zhì)特征這些一生中相對(duì)穩(wěn)定的東西不同，通過實(shí)踐和反饋，人們可以改善自己的技能表現(xiàn)。在管理技能方面，人們可以從較少的技能進(jìn)步到較多的技能，而這正是本書的主要目標(biāo)?！　〉谒模@些關(guān)鍵技能是相互聯(lián)系、相互重合的。把某項(xiàng)技能從其他技能中孤立地區(qū)分開來是困難的。技能不是簡(jiǎn)單的、重復(fù)性的行為，它們是復(fù)雜反應(yīng)的整合體。在實(shí)踐中，有效的管理者必須依靠技能的結(jié)合以達(dá)到特定結(jié)果。舉例來說，為了有效地激勵(lì)他人，管理者需要掌握支持性溝通、影響、授權(quán)和自我意識(shí)等多種技能。因此有效的管理者掌握相互重合和相互支持的技能群，這使他們可以靈活地應(yīng)對(duì)各種情境?！　〉谖?，技能有時(shí)是矛盾的或荒謬的。例如，核心的管理技能既不全是柔和與人文主義導(dǎo)向的，也不全是強(qiáng)硬與指導(dǎo)性的。它們既不全是團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系導(dǎo)向的，也不全是個(gè)體主義和技術(shù)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的。大量的技能對(duì)于大多數(shù)有效管理者而言是典型的，但有些則顯得矛盾?！　】穫惡蛙嚭仗兀═schirhart，1988）評(píng)估了大約150家組織的500名中、高級(jí)管理者的技能績(jī)效。他們測(cè)量了25個(gè)最常用的管理技能。這些技能選自大量的學(xué)術(shù)研究（諸如表0—2中所列的）。通過統(tǒng)計(jì)分析，卡梅倫和車赫特發(fā)現(xiàn)這些技能可以歸為四大類。一類技能集中在參與和人際關(guān)系技能（例如，支持性的溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）；另一類技能集中在相反的方面，即競(jìng)爭(zhēng)和控制（例如，自持、權(quán)力和影響技能）；第三類技能集中在創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)（例如，創(chuàng)造性地解決問題）；而第四類技能則強(qiáng)調(diào)相反的方面，即保持順序和理性（例如，時(shí)間管理和理性地進(jìn)行決策）。這項(xiàng)研究表明，有效的管理者需要表現(xiàn)出相互矛盾的技能。也就是說，最有效的管理者既主張參與又十分強(qiáng)制，既關(guān)懷又富有競(jìng)爭(zhēng)性。

編輯推薦

　　《管理技能開發(fā)》適合從業(yè)的管理人員，同時(shí)也可以作為管理專業(yè)的學(xué)者用書及學(xué)生教材。

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