管理學(xué)

用戶評論 (總計45條)

•   書挺好的 價錢也不貴 快遞也還行
•   書很好，質(zhì)量也很好。贊一個！
•   不錯，希望有所幫助提高
•   是我們專業(yè)課要求用書。。。
•   這個幫老板買的書，送貨還算好
•   書還挺好的，不過就是紙質(zhì)一般，但是重要的是書里的內(nèi)容吧?？傮w來說挺好的。
•   還行，不過還沒讀完。發(fā)現(xiàn)一個小BUG，大概是109頁和110頁之間銜接不上，漏了半句話。應(yīng)該是排版的時候出錯了。
•   學(xué)MBA必須要看的。
•   是一本不錯的英文版教材，很適合自學(xué)....
•   這本書我還是蠻喜歡的，呵呵，每天看幾頁，對于自己的英語水平還是蠻有提高的……
•   圖片和實物不一樣。給我們的是中國改編版，而改編版是沒有最后兩章的，不知道別的內(nèi)容有沒有什么差別。
•   好書是內(nèi)涵，而不是外在，時尚雜志很好的紙張，怎樣呢？學(xué)知識才是硬道理。
•   　　首先感謝作者
  　　
  　　推薦理由:
  　?。ū径螌懡o未看過本書的讀者朋友，以分享好書）
  　　
  　　優(yōu)點
  　　
  　　經(jīng)典、基礎(chǔ)、全面、豐富、親切、生動、思辨，質(zhì)量遠勝國內(nèi)教材。管理學(xué)，就從這本開始學(xué)吧，相信會帶給你驚喜。
  　　
  　　
  　　不足
  　　
  　　暫未發(fā)現(xiàn)
  　　
  　　閱讀建議：
  　?。ū径螌懡o準備看本書的讀者朋友，以幫助閱讀）
  　　
  　　以下謹供自學(xué)者參考
  　　
  　　一、快速閱讀。本書內(nèi)容較多，要注意區(qū)分主次，提綱挈領(lǐng)，在可理解的前提下盡量加快閱讀速度，至少讀兩遍，第二遍注重知識框架構(gòu)建及知識間的聯(lián)系；
  　　
  　　二、下載《羅賓斯管理學(xué)學(xué)習(xí)指導(dǎo)》輔助學(xué)習(xí)。包含“思考題解答”與“案例應(yīng)用討論問題解答”，對學(xué)習(xí)很有幫助。對于書上的題目要有思考，但不要花過多時間。自學(xué)者，可把“解答”作為學(xué)習(xí)的另一次好機會；
  　　
  　　三、注重“關(guān)于道德的批判性思考”。當(dāng)今中國，“道德”與“批判性思維”都是非常重要而又非常缺乏的，應(yīng)注重提升自己對“道德”的判斷能力及批判性思維能力。
  　　
  　　
  　　讀書筆記：
  　?。ū径螌懡o已看過本書的讀者朋友，以交流感想）
  　　
  　　心得
  　　
  　　一、管理之大。本書涉及組織行為學(xué)、人力資源管理、運營管理、營銷管理、管理信息技術(shù)等與管理學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科，充分體現(xiàn)了管理學(xué)的博大精深。學(xué)完本書，以后可根據(jù)實際需要選修以上次級學(xué)科。
  　　
  　　二、理論與實踐。學(xué)完這本書后有了一定的管理學(xué)知識，要成為一名優(yōu)秀的管理者，還需在理論的參考下，根據(jù)實際情況努力實踐，，不斷積累管理經(jīng)驗，在實踐中提升管理能力，完善管理理論，為解決管理新問題做準備。
  　　
  　　三、知識與思想。學(xué)完本書，能具體記下來的知識可能不多，但是和沒學(xué)是完全不同的，差別就在于是思想。知識可能會被遺忘，但是思想?yún)s不易被遺忘。思想對人的行為具有的決定作用，好的思想需要通過認真的思考獲得，并在實踐中不斷完善。
  　　
  　　四、國外教材的長處。除了這本書，還讀了其他基本不同學(xué)科的國外教材，發(fā)現(xiàn)國外教材確實比國內(nèi)教材更加親切、生動，富有“批判性思維”，注意訓(xùn)練人考慮問題的“思辨性”。這是我國教育與西方發(fā)達國家的差距，需正視，并設(shè)法努力縮小差距甚至趕超，“空談?wù)`國，實干興邦”。
  　　
  　　
  　　疑問
  　　
  　　一、管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生如何開始職業(yè)生涯？
  　　他們不可能一入職場就進管理層從事管理工作，但是所學(xué)的知識大部分又是管理學(xué)知識。
  　　
  　　
  　　最后，用書中管理學(xué)的概念結(jié)束書評吧：“管理(Management)是指通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作?！?
  　　　　
  　　（以上讀書愚見，不足之處請您批評、指點。隨著人生的發(fā)展，本篇書評亦會不斷完善。感謝、致敬、共勉?。?/li>
•   　　我也有全新的第九版，想買的加我q，便宜處理了1058052239希望大家看完書后有所收獲，能夠更好地工作學(xué)習(xí)生活。我也有全新的第九版，想買的加我q，便宜處理了1058052239希望大家看完書后有所收獲，能夠更好地工作學(xué)習(xí)生活。我也有全新的第九版，想買的加我q，便宜處理了1058052239希望大家看完書后有所收獲，能夠更好地工作學(xué)習(xí)生活。
•   　　雖然書買了很久，但是最開始，書的第一部分拖了很久都沒有讀完。
  　　
  　　在工作的第五年閱讀這本書，印證了很多想法，幫自己系統(tǒng)的梳理了一次工作思路。
  　　
  　　雖然名為管理學(xué)，但是這本書應(yīng)該是所有的腦力勞動者都可以去讀的書。
  　　
  　　計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，并不是只有manager才需要的東西。
  　　
  　　但是書中的第一部分，實在是有些雞肋——必要，但是實在不能算是主線，因為有很多書去專門討論道德、全球化等問題。對于準備快速進入狀態(tài)的讀者來說，建議直接從“計劃”開始讀。
  　　
  　　最后的一個疑問是，作為教材，可能稍有問題。因為沒有經(jīng)歷過工作中的種種，很容易認為本書大部分時間都是在talking nonsense。
  　　
  　　個人認為，對于沒有工作經(jīng)驗的學(xué)生來說，更重要的是實際的項目操作，而不是去學(xué)習(xí)所謂的管理學(xué)理論?！绻欢ㄒx書，推薦看另外一本書：如果杜拉。
•   　　假如你需要考管理學(xué)這本書，不論你是要考哪個學(xué)校，用哪本教材，你的這本教材與我用的教材不會有本質(zhì)的差別，也許有點區(qū)別也在書的內(nèi)容多少，章節(jié)權(quán)重分布和內(nèi)容分布區(qū)域上的不同。而只所以有這些不同是因為學(xué)校要用自己編的書，而書要體現(xiàn)獨創(chuàng)性而已，模仿加改善等于創(chuàng)新。
  　　
  　　學(xué)數(shù)學(xué)有數(shù)學(xué)的思維和方法，學(xué)語言有學(xué)語言的思維和方法，同樣管理學(xué)也有其獨特的思維和方法，掌握了這種思維與方法會達到事半功倍的效果。
  　　
  　　至于這種管理學(xué)的思維和方法現(xiàn)在不急于討論，單就管理學(xué)考研學(xué)習(xí)本身，我有如下的學(xué)習(xí)心得:
  　　
  　　1。就試卷分布題型，大至包括選擇，名詞解釋，簡答，論述和案例分析。假如你的考試題有選擇和名詞解釋說明你要復(fù)習(xí)的難度要比光是簡答，論述的試卷來的容易。因為150分的考題，如果僅考十道左右的大題，會非常綜合非常復(fù)雜，而選擇題和名詞解釋比較容易拿分。
  　　
  　　2。就教材的內(nèi)容來說，內(nèi)容多的優(yōu)勢是不會考得很細，而且內(nèi)容多理解的東西批卷老師一般會認可，因為內(nèi)容太多，沒辦法完全背的一字不差，幾乎所有人都要理解著背。內(nèi)容多的缺點就是內(nèi)容多，費時長。
  　　而內(nèi)容少的有勢在于少，復(fù)習(xí)容易。缺點是大家都容易，背得都好，要篩選就要考的很細，答的又要很準，反而也有難度。
  　　
  　　3。分析完試卷，分析內(nèi)容。四大篇章對應(yīng)四大職能(一般有的書還有緒論，如什么是管理)。這四大部分必須要宏觀的掌握也行，計劃，組織，控制多講過程，領(lǐng)導(dǎo)多講方法與模型。
  　　
  　　4。計劃以決策和戰(zhàn)略最重，組織一般以組織形式為重，領(lǐng)導(dǎo)以激勵和領(lǐng)導(dǎo)為重，控制一般在最后考的最少最易被忽視，這部分最重要的是控制的過程。
  　　
  　　5。緒論其實也占有較大的比重，除了管理的含義，職能，管理者的分類，能力外，主要在古典和當(dāng)代的管理理論的發(fā)展上。各種理論，代表人物，主要內(nèi)容必須掌握好。容易忽視的是甘特的貢獻除了甘特圖外還有計件獎勵工資制，福萊特(女)的貢獻是最早提出從個人和群體角度考察組織和分析組織環(huán)境的人。而當(dāng)代管理理論的框架以科學(xué)管理(個體)-系統(tǒng)管理(組織整體)-權(quán)變管理(不同情況)為脈絡(luò)展開。
  　　
  　　6。從案例分析的角度看，大點幾乎都分布在決策，戰(zhàn)略，激勵，領(lǐng)導(dǎo)，組織環(huán)境與組織文化之中。激勵模型可以當(dāng)論述看，因為當(dāng)代企業(yè)很少有完全適合某一模型的實例了，重點在一般激勵理論，包括工作激勵，物質(zhì)激勵，精神激勵，很可能考案例。案例出決策的話主要在過程，戰(zhàn)略的話主要在方法的選擇，領(lǐng)導(dǎo)也是方式的選擇。
  　　
  　　7。歷年的考試一定是遵循廣泛性和重難點結(jié)合的，為了增加卷子的多樣性，通常愿意考比較類的問題，所以教材中比較區(qū)別和聯(lián)系的地方要著重看。
  　　
  　　8。學(xué)習(xí)形組織很熱點，組織文化和組織環(huán)境很重點，組織國際化很閃光點，組織變革和創(chuàng)新很盲點，組織形式必須點點點。
  　　
  　　9。總會那么一道半道題讓你沒法在書上準確找到答案，這就是考你的綜合分析能。舉個例子:你如何理解懲罰這種管理手段在管理上的作用？很變態(tài)，但答案在書中存在，只是分散的很廣，這就是需要宏觀把握的原因，別把知識學(xué)死了，記住沒有哪個老師喜歡死記硬背沒有條理的學(xué)生。
  　　
  　　10。去年出過的題今天同樣會出，只是可能會簡答變案例，論述變選擇，或者今天考一般環(huán)境明年考特殊環(huán)境，所以別在狡興了，都逃不了。就是出原題了你也沒招，誰讓有的書薄，重點有限呢(很多學(xué)校真題不外露，就是因為重復(fù)出題)。
  　　
  　　11。別傻乎乎的指望補課班會漏題，很少有學(xué)校敢這么做，是嚴重違法的行為，我手里就有我考的學(xué)校的09年內(nèi)部班資料，100%沒命中，怎么指望它。因此把它當(dāng)成一種傳說吧，別偷懶，全背了保你能壓重題。
  　　
  　　12。如果你真的喜歡或想深入了解管理學(xué)這門學(xué)科，多看看管理方面的書籍吧，像《科學(xué)管理原理》《管理行為》《工業(yè)管理與一般管理》，保你有收獲，管理學(xué)真的有一種思維需要不斷的去發(fā)掘(今年是《科學(xué)管理原理》發(fā)行100周年，你們看著辦)。
  　　
  　　13。補充簡答題，一般書上明確標注3~6點的應(yīng)當(dāng)重點看，答題時不要看五六分就寫五六個標題，這是考研，不是期末考試，記得每點后必跟至少一句的解釋才可以。
  　　
  　　14。很多教材中包含人力資源管理，市場營銷，現(xiàn)代企業(yè)制度，管理信息系統(tǒng)等章節(jié)，這些章節(jié)通常設(shè)不重點，可能是因為它們通常會單獨成為一門學(xué)科的原因，出卷人也要規(guī)避學(xué)科重復(fù)的問題，而且有些學(xué)校的院系之間存在競爭關(guān)系，互相不和睦(也存在關(guān)系曖昧真就硬要出重點的現(xiàn)象存在)，取舍在你。
  　　
  　　初步就寫這么多，還有一個月考試了，在此助大家有所斬獲，假如這篇短文對你有收獲，請留爪。
  　　
  　　PS:
  　　1。《羅賓斯管理學(xué)》確實很全，但每一方面都不精細，個人覺得只適合做普及教材，不適合做考研教材。
  　　
  　　2。我的原文發(fā)自“管理學(xué)研究”小組。本人常年在小組，如有任何管理學(xué)方面的問題歡迎來小組討教。
  　　http://www.douban.com/group/ManagementStudy/
•   　　 1998年，我看了中國人大出版社楊文士的《管理學(xué)原理》：有所啟發(fā)。2000年，我讀過周三多的《管理學(xué)原理與方法》：結(jié)構(gòu)清晰。2009年讀羅賓斯《管理學(xué)（第九版）》，讀得認真，學(xué)到的東西也多，而且本書注明出處，我可以追蹤閱讀，加深理解。后來，我又買了該書的英文版再一次學(xué)習(xí)。所以，我力薦此書。
  　　
  　　
  　　我通過新浪@微盤 分享文件"管理學(xué)（羅賓斯第九版）筆記_linkai.pdf" :
  　　
  　　http://t.cn/aFdgDJ
  　　
  　　歡迎下載！
•   　　管理與組織導(dǎo)論
  　　（1）定義：計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制，管理角色，人際關(guān)系角色，信息傳遞角色，決策制定角色，技術(shù)技能，人際技能，概念技能，組織，效率，效果
  　?。?）人際關(guān)系角色：掛名首腦，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者
  　　 信息傳遞角色：監(jiān)聽者，傳播者，發(fā)言人
  　　 決策制定角色：企業(yè)家，混亂駕馭者，資源分配者，談判者
  　　（3）管理職能：計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制
  　　（4）技術(shù)技能—對于低層管理是最重要的
  　　 人際技能—對于所有高層次的管理都是非常重要的
  　　 概念技能—對高層管理是最重要的
  　?。?）基層管理者：區(qū)域經(jīng)理，部門經(jīng)理，工長
  　　中層管理者：地區(qū)經(jīng)理，項目主管，工廠廠長，事業(yè)經(jīng)理
  　　高層管理者：執(zhí)行副總裁，總裁，管理董事，首席運營官，首席執(zhí)行官，董事會主席
  　　（6）組織的特征：明確的目的，人員，精細的結(jié)構(gòu)
  　?。?）傳統(tǒng)組織：關(guān)注職位，根據(jù)職位定義工作，個人導(dǎo)向，永久性職位，命令導(dǎo)向，有管理者做決策，規(guī)則導(dǎo)向，相對均質(zhì)的員工隊伍，等級關(guān)系
  　　 新型組織：關(guān)注技能，根據(jù)任務(wù)定義工作，團隊導(dǎo)向，臨時性職位，參與導(dǎo)向，雇員參與決策制定，顧客導(dǎo)向，多樣化員工隊伍，橫向和網(wǎng)絡(luò)化關(guān)系
  　　（8）在許多組織中，工作和組織性質(zhì)的變化已經(jīng)使得管理者和非管理者的界限模糊不清
  　?。?）管理良好的組織通常傾向于發(fā)展忠誠的，成長的和壯大的顧客基礎(chǔ)
  　　（10）管理者做什么：職能，角色，技能
  　?。?1）20世紀早期，亨利法約爾—五種管理職能：計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制
  　?。?2）20世紀50年代中期，教科書首次使用：計劃，組織，人員配備，指導(dǎo)，控制
  　　（13）管理技能的基礎(chǔ)—理解管理過程
  　　
  　　管理的今天和昨天
  　?。?） 定義：行政管理理論，管理原則，官僚行政組織，定量方法，權(quán)變理論，知識管理，質(zhì)量管理，動作分類體系，組織行為，電子商務(wù)
  　　（2） 泰羅（科學(xué)管理之父）—《科學(xué)管理原理》，用科學(xué)方法定義工作的“最好方法”
  　　（3） 吉爾布雷思夫婦—減少多余動作，動作分類體系（17條）
  　?。?） 亨利法約爾—當(dāng)代泰羅，管理的功能和原則（14條），關(guān)注管理者的活動，職能理論
  　　（5） 克里斯韋伯—德國的社會學(xué)家，官僚行政組織被認為是最理想的組織
  　　（6） 韋伯—a官僚行政理論b權(quán)威結(jié)構(gòu)和關(guān)系理論
  　　（7） 定量方法（其基礎(chǔ)是二戰(zhàn)時軍事數(shù)學(xué)和統(tǒng)計）的運用：編制運算—安排進度—實施質(zhì)量控制—運用特殊軟件進行方法執(zhí)行
  　　（8） 早期提倡者（人是組織最重要的資產(chǎn)）：羅伯特歐文（改善工作條件），雨果芒斯特伯格（工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域），切斯特巴納德（首創(chuàng)組織是開放系統(tǒng)），瑪麗福萊特（組織道德原則）
  　　（9） 霍桑研究為當(dāng)代理論奠定基石—考察照明水平對工人生產(chǎn)率的影響—組織中個人行為作用
  　?。?0） 權(quán)變理論（情境理論）強調(diào)不存在簡單和普遍適用的管理原則
  　　（11） 權(quán)變變量：組織規(guī)模，任務(wù)技術(shù)的例行程度，環(huán)境的不確定性，個體差異
  　?。?2） 創(chuàng)業(yè)精神的主題：對機會的追求，創(chuàng)新，增長
  　?。?3） 今天的組織是開放系統(tǒng)
  　　（14） 開放系統(tǒng)：a輸入：原材料，人力資源，資本，技術(shù)，信息。b轉(zhuǎn)換：雇員工作活動，管理活動，技術(shù)和運營方法。c輸出：產(chǎn)品和服務(wù)，財務(wù)結(jié)果，信息，人事結(jié)果
  　?。?5） 戴明和朱蘭—全面質(zhì)量管理
  　?。?6） 內(nèi)部網(wǎng)—是一種溝通系統(tǒng)，只針對組織內(nèi)部成員
  　?。?7） A1電子企業(yè)增強型組織：在傳統(tǒng)組織中建立電子企業(yè)單元，維持傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)A2電子企業(yè)使能型組織：在傳統(tǒng)組織中應(yīng)用電子企業(yè)工具，不銷售任何東西B完全的電子企業(yè)組織：組織的全部工作流程圍繞電子企業(yè)模型運轉(zhuǎn)，全部存在都基于互聯(lián)網(wǎng)
  　　（18） 顧客：雇員，供應(yīng)商，購買組織的商品和服務(wù)的所有個人，群體和機構(gòu)
  　?。?9） 質(zhì)量管理的目標：建立組織對持續(xù)改進工作過程的承諾
  　　
  　　組織文化與環(huán)境：約束力量
  　?。?） 定義：組織文化，強文化，社會化，外部環(huán)境，具體環(huán)境，一般環(huán)境，環(huán)境的不確定性，環(huán)境的復(fù)雜性，利益相關(guān)群體
  　　（2） 管理萬能論：a在管理理論中占主導(dǎo)地位b組織的效果和效率的差別，在于組織中管理者的決策和行動c不僅僅局限于商業(yè)組織d管理者對組織的成敗負有直接責(zé)任
  　?。?） 管理象征論：a一個組織的成效受管理當(dāng)局無法控制的因素影響，如經(jīng)濟，顧客，政府政策，競爭者行動，行業(yè)環(huán)境，專利技術(shù)監(jiān)管，前任管理者的決策b管理者象征著控制和影響c管理者的作用是對隨機性，混淆性和模糊性中的內(nèi)在含義作出判斷或者進行創(chuàng)新和修改d管理者對組織的成敗影響很有限
  　?。?） 管理者既不是軟弱無能也不是全能的，內(nèi)部和外部的約束力量限制管理者的選擇
  　?。?） 組織文化的維度：關(guān)注細節(jié)，成果導(dǎo)向，員工導(dǎo)向，團隊導(dǎo)向，進取性，穩(wěn)定性，創(chuàng)新與風(fēng)險承受力
  　?。?） 組織文化：a文化是一種感知b文化有共同方面c文化是一個描述性術(shù)語
  　?。?） 強文化與組織高績效相關(guān)聯(lián)
  　?。?） 維持組織文化：a組織慣例b員工甄選c高層管理者的行為d員工通過社會化學(xué)習(xí)組織文化
  　?。?） 最初的組織文化來源于創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營理念
  　?。?0） 員工如何學(xué)習(xí)組織文化：故事（講述重要人物和重大事件），儀式（重復(fù)性的活動），有形信條，語言（團結(jié)文化中成員的紐帶）
  　?。?1） 文化對管理者的影響：a文化約束很少是清晰的b價值觀和管理行為的聯(lián)系是相當(dāng)直觀的c管理決策受文化影響
  　?。?2） 在組織文化表現(xiàn)為不信任員工的組織中，管理者傾向于獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式
  　　（13） 文化影響組織中的道德氛圍及其成員的道德行為
  　　（14） 創(chuàng)建道德文化：角色榜樣，道德期望，道德培訓(xùn)，道德獎懲，保護性機制
  　?。?5） 高風(fēng)險容忍度和中低水平的進取心最易形成高道德標準的組織文化
  　?。?6） 組織文化的基礎(chǔ)：參與，溝通，創(chuàng)造和多樣化
  　?。?7） 創(chuàng)新文化的特點：挑戰(zhàn)與參與，自由，信任和開發(fā)，計劃時間，幽默，沖突解決，討論，冒險
  　?。?8） 回顧型組織文化的特征：a員工本身的類型b低正規(guī)化c授權(quán)的廣泛使用d良好的傾聽技能e角色清晰f員工承擔(dān)額外的工作
  　　（19） 提供服務(wù)的員工是組織與顧客的紐帶
  　?。?0） 精神境界組織的特點：a意義明確的目的b關(guān)注個體發(fā)展c信任與開放d給員工授權(quán)e容忍員工表達自己
  　?。?1） 組織精神境界運動的批評意見：合法性和經(jīng)濟
  　?。?2） 外部環(huán)境：a具體環(huán)境：顧客，供應(yīng)商，競爭者，壓力集團（影響組織的特殊利益集團）b一般環(huán)境：經(jīng)濟條件，政治/法律條件，社會文化條件，人口條件，技術(shù)條件，全球條件
  　　（23） 顧客代表著不確定性
  　　（24） 電子商務(wù)的理論和方法的應(yīng)用正在改變組織與供應(yīng)商的交易方式
  　?。?5） 所有組織都有一個或多個競爭者
  　?。?6） 管理者必須使其慣例適應(yīng)所在社會的變化預(yù)期
  　　（27） 環(huán)境的不確定程度的維度：組織環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度
  　?。?8） 組織環(huán)境的構(gòu)成要素經(jīng)常變動—動態(tài)環(huán)境，如果變化很小—穩(wěn)態(tài)環(huán)境（沒有新的競爭者，競爭者沒有新技術(shù)，公眾壓力集團影響較小）
  　?。?9） 環(huán)境的復(fù)雜性程度依據(jù)一個組織需要掌握有關(guān)自身環(huán)境的知識來衡量
  　?。?0） 環(huán)境的不確定性威脅組織的成敗
  　　（31） 環(huán)境的不確定型矩陣
  　　（32） 管理利益相關(guān)群體的好處：a環(huán)境變化可預(yù)測性的改善b更成功的創(chuàng)新c利益相關(guān)群體信任度的提高d更強的組織柔性e減少變化帶來的沖擊
  　?。?3） 當(dāng)外部利益相關(guān)群體比較關(guān)鍵，環(huán)境不確定性又高時，管理者應(yīng)該和利益相關(guān)者群體建立伙伴關(guān)系
  　?。?4） 利益相關(guān)群體包括內(nèi)部集團和外部集團
  　　
  　　全球環(huán)境中的管理
  　?。?） 定義：民族中心論，多國中心論，全球中心論，跨國公司，多國公司，全球公司，跨國（無邊界）組織，初始全球化組織，全球外購，許可證經(jīng)營，特許經(jīng)營，戰(zhàn)略同盟，合資企業(yè)，外國子公司
  　?。?） 民族中心論：a優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，控制嚴密b缺點：管理無效，缺乏靈活性，社會和政治力量強烈反對
  　?。?） 多國中心論：a優(yōu)點：了解外國市場和工作環(huán)境，東道國政府更多支持，鼓舞當(dāng)?shù)毓芾碚叩氖繗鈈缺點：重復(fù)性工作，效率低，難以維護全球目標
  　　（4） 全球中心論：a優(yōu)點：熟悉全球事務(wù)，當(dāng)?shù)啬繕撕腿蚰繕似胶猓x用最優(yōu)秀的人才和最佳的工作方式。不受國籍限制b缺點：難以實現(xiàn)，管理者具備當(dāng)?shù)刂R和全球知識
  　?。?） 引導(dǎo)全球貿(mào)易：區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟和世界貿(mào)易組織達成的協(xié)議
  　?。?） 歐盟（EU）：成立標志1992年《馬斯特里赫特條約》，12國
  　?。?） 北美自由貿(mào)易協(xié)定（NAFTA）：加拿大，美國，墨西哥。消除自由貿(mào)易壁壘
  　?。?） 東南亞國家聯(lián)盟（ASEAN）：10國
  　?。?） 非洲聯(lián)盟（AU）：2002年
  　　（10） 東亞地區(qū)合作聯(lián)盟（SAARC）：2006年，7國，目標：實現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)的自由流通
  　?。?1） 世貿(mào)組織：由關(guān)貿(mào)總協(xié)定發(fā)展而來，149國家和32觀察國，最重要的機制是多方貿(mào)易機制，國家間相互依存，是多國貿(mào)易體系，唯一制定國家間貿(mào)易規(guī)則的全球化組織
  　?。?2） 20世紀60年代中期后，全球化公司成為一種普遍現(xiàn)象
  　?。?3） 多國公司：反映多國中心論
  　　（14） 全球公司：關(guān)注如何實現(xiàn)全球化效率，反映民族中心論
  　?。?5） 跨國（無邊界）組織：全球中心論，是組織在提高其全球競爭市場上的效率和效果的一種嘗試
  　?。?6） 初始全球化組織（新的全球企業(yè)）：調(diào)撥資源在多國開展業(yè)務(wù)，國際商務(wù)中發(fā)揮重要作用
  　?。?7） 如何走向全球化：a全球外購：目標是利用更低的成本獲得更大的競爭優(yōu)勢b出口和進口（第一步）c許可證經(jīng)營和特許經(jīng)營（初級階段）：許可證經(jīng)營是制造業(yè)組織，特許經(jīng)營是服務(wù)業(yè)組織d戰(zhàn)略同盟e合資企業(yè)：是一種快速低成本的方式f外國子公司：在外國直接投資，按照多國公司（國內(nèi)控制）和全球公司（集中控制）的方式管理，這種形式投入的資源最多，風(fēng)險最大
  　?。?8） 法律—政治環(huán)境：a美國管理者習(xí)慣于穩(wěn)定的法律和政治體系b低穩(wěn)定性導(dǎo)致了高不確定性c并非只有不穩(wěn)定或具有革命性才引起管理者的注意d一國法律或政治體系與美國的差異才是最重要的
  　?。?9） 沒有一種經(jīng)濟是純市場或純計劃的
  　　（20） 經(jīng)濟問題包括：貨幣匯率，通貨膨脹，稅收政策
  　?。?1） 民族文化比組織文化更有影響力
  　?。?2） 霍夫斯泰德的評估文化：a個人主義和集體主義b權(quán)力差距c不確定性規(guī)避d生活的數(shù)量與質(zhì)量e長期與短期導(dǎo)向性
  　?。?3） GLOBE框架（1993年）：a決斷性b未來導(dǎo)向c性別差異d不確定性規(guī)避e權(quán)力差距f個人主義和集體主義g圈內(nèi)集體主義h績效導(dǎo)向i人性導(dǎo)向
  　?。?4） 全球管理的挑戰(zhàn)來自全球化的開放性和文化差異
  　　
  　　社會責(zé)任與管理道德
  　?。?） 定義：社會義務(wù)，社會響應(yīng)，社會責(zé)任，社會屏障篩選，管理的綠色化，以價值觀為基礎(chǔ)的管理，道德，價值觀，自我強度，控制點，道德準則，社會企業(yè)家
  　?。?） 古典觀點：a米爾頓弗里德曼支持b主張管理當(dāng)局唯一的社會責(zé)任是實現(xiàn)利潤的最大化c認為組織資源用于社會利益的決策都是在增加經(jīng)營成本
  　?。?） 社會經(jīng)濟學(xué)觀點：認為管理當(dāng)局的社會責(zé)任還包括保護和促進社會福利
  　?。?） 組織社會責(zé)任擴展的四階段模型：a階段一：古典觀點：管理者關(guān)注股東利益同時關(guān)注法律法規(guī)b階段二：管理者的社會責(zé)任擴展至另一利益相關(guān)群體—雇員，并且更加重視人力資源管理c階段三：管理者將社會責(zé)任擴展至具體環(huán)境中的其他利益相關(guān)群體—顧客和供應(yīng)商d階段四：最高層次的社會經(jīng)濟責(zé)任，管理者對社會整體都負有責(zé)任
  　?。?） 社會義務(wù)遵循古典觀點
  　　（6） 與社會義務(wù)相比較，社會責(zé)任和社會響應(yīng)均超越了只是符合基本的經(jīng)濟和法律標準的限度
  　?。?） 社會責(zé)任—增加道德強制性約束
  　?。?） 具有社會影響力的組織管理者是去識別主流社會準則并改變其社會參與的方式，從而對變化的社會狀況做出反應(yīng)
  　　（9） 多數(shù)研究表明社會參與和經(jīng)濟績效之間是正相關(guān)的，社會責(zé)任和經(jīng)濟績效的衡量存在困難，方法論上的因果關(guān)系不能忽視。另一項研究發(fā)現(xiàn)，參與與組織利益相關(guān)群體無關(guān)的社會活動與股東價值之間呈現(xiàn)出負相關(guān)關(guān)系
  　?。?0） 評估具有社會意識的共同證券基金：a基金通常利用社會屏障篩選b多數(shù)共同基金的業(yè)績超過市場的平均水平
  　?。?1） 幾乎沒有證據(jù)支持公司的社會責(zé)任行動會降低其長期經(jīng)濟績效
  　?。?2） 組織如何走向綠色的步驟：a法律方式（淺綠）：組織表現(xiàn)出極少的環(huán)境敏感度—社會義務(wù)b市場方式—社會響應(yīng)c利益相關(guān)群體關(guān)系—社會響應(yīng)d活動家方式（深綠）：尊重和保護地球及其自然資源的途徑，表現(xiàn)為最高環(huán)境敏感度—社會責(zé)任
  　?。?3） 評價管理的綠色化：a全球報告倡議組織（GRI）bISO14001標準—具有社會責(zé)任感，滿足社會的普遍要求c全球可持續(xù)性百強企業(yè)
  　　（14） 共享價值觀的作用：a指導(dǎo)管理者的決策和行動b塑造員工行為及溝通組織對其成員的期望c影響營銷效果d建立團隊精神
  　?。?5） 最重大的發(fā)現(xiàn)是大多數(shù)公司正在使他們的價值觀明晰化，高層管理者在加強組織價值觀的重要性方面起了重大作用，一個組織的價值觀必須體現(xiàn)在員工的決策和行動中，管理者有責(zé)任建立和支持公司共享的道德觀
  　?。?6） 影響管理道德的因素：a管理者的行為b道德發(fā)展水平c個人特征d結(jié)構(gòu)變量e組織文化f問題強度
  　　（17） 管理者的行為是管理者道德發(fā)展階段與個人特征，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織文化和道德問題強度這些變量之間復(fù)雜的相互作用的結(jié)果
  　　（18） 道德發(fā)展階段：a前習(xí)俗水平：是非選擇建立在物質(zhì)懲罰，報酬或互相幫助等個人后果的基礎(chǔ)上b習(xí)俗水平：道德價值存在于維護傳統(tǒng)的秩序以及不辜負他人的期望之中c原則水平：個人作出明確的努力，擺脫他們所屬的群體或一般社會的權(quán)威，確定自己的道德原則
  　?。?9） 道德發(fā)展階段結(jié)論：a人們以前后銜接的方式通過六個階段b不存在道德水平持續(xù)發(fā)展的保障，一個人的道德發(fā)展可能會停止在任何一個階段上c大部分成年人處于階段4上，他們局限于遵守社會準則和法律
  　　（20） 兩種個性變量影響個人行為（依據(jù)個人的是非觀念）控制點和自我強度
  　?。?1） 自我強度得分高的人更能克制不道德行為的沖動，遵循自己的信條
  　　（22） 自我強度高的管理者比自我強度低的管理者將在其道德判斷和道德行為之間的表現(xiàn)出更強的一致性
  　?。?3） 內(nèi)控的員工將比外控的員工在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)出更強的一致性
  　?。?4） 組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計有助于形成管理者的道德行為
  　　（25） 結(jié)構(gòu)變量：結(jié)構(gòu)設(shè)計，目標的使用，績效評估系統(tǒng)，報酬分配程序
  　?。?6） 追求成功可能會成為不道德行為的理由
  　　（27） 與評價系統(tǒng)密切相關(guān)的是報酬分配方式越是依賴于具體的目標成果，管理者實現(xiàn)那些目標并在道德標準上妥協(xié)的壓力就越大
  　?。?8） 上級的行為對個人在道德或不道德行為的抉擇上具有最強有力的影響
  　　（29） 組織文化的內(nèi)容和力量也會影響道德行為
  　?。?0） 最有可能形成高道德標準的組織文化，是一種高風(fēng)險承受力，高度控制并對沖突高度寬容的文化
  　?。?1） 問題強度的六個特征：a危害的嚴重性b對不道德的輿論c危害的可能性d后果的直接性e與受害者的接近程度f影響的集中性
  　　（32） 國與國之間的社會和文化差異是決定道德與非道德行為的重要環(huán)節(jié)因素
  　?。?3） 國際環(huán)境中的道德：a《國外腐敗行為法案》b《全球契約》c經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECO）
  　　（34） 改善道德行為：a雇員甄選b道德準則和決策準則c高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)d工作目標和績效評估e道德培訓(xùn)f獨立的社會審計g正式的保護機制
  　?。?5） 道德準則：a做可靠的組織公民b不做任何損害組織的不合法或不恰當(dāng)?shù)氖耤為顧客著想
  　?。?6） 甄選過程被視為了解個人道德發(fā)展水平，個人價值觀，自我強度，控制中心的一個機會
  　?。?7） 高層管理者通過他們的獎懲行為來建立文化基調(diào)
  　　（38） 獨立社會審計—按照組織的道德準則評價決策和管理行為—提高了發(fā)現(xiàn)非道德行為的可能性
  　?。?9） 道德領(lǐng)導(dǎo)：a共享價值觀b強調(diào)重要的共享價值觀c通過獎勵制度使員工遵守價值觀
  　　
  　　決策制定：管理者工作的本質(zhì)
  　　（1） 定義：承諾升級，直覺決策，程序化決策，程序，規(guī)則，結(jié)構(gòu)不良問題，非程序化決策
  　?。?） 決策制定的步驟：a識別決策問題b確定決策標準c為決策標準分配權(quán)重d開發(fā)備擇方案e分析備擇方案f選擇備擇方案g實施備擇方案h評估備擇方案
  　?。?） 決策制定的過程始于一個存在的問題—開始于現(xiàn)狀與希望狀態(tài)之間的差異
  　?。?） 問題的識別特征：意識的問題，迫于壓力采取行動，擁有行動所需的資源
  　?。?） 絕大多數(shù)決策都包含了管理者的個人判斷
  　?。?） 決策制定是管理的同義語
  　?。?） 管理者所制定的決策是前后一致的，是追求特定條件下價值最大化的
  　　（8） 一個完美理性的決策者是完全客觀的和符合邏輯的，問題是清晰明確的，管理者的目標也是清楚具體的
  　?。?） 理性的管理決策假定決策是符合組織的最佳利益的
  　?。?0） 由于管理者不可能分析所有決策方案的所有信息，因此他們只是制定滿意的而不是使目標最大化的決策
  　?。?1） 結(jié)構(gòu)良好問題和程序化決策：a結(jié)構(gòu)良好問題是熟悉的，一幕了然的b程序化決策是一種重復(fù)性決策，運用常規(guī)方法就能處理所面臨的問題
  　?。?2） 隨著管理者所處的組織層次上升，他們面臨的問題通常具有更多的結(jié)構(gòu)不良的特征
  　?。?3） 幾乎沒有管理者決策是完全程序化或完全非程序化的
  　　（14） 不確定性：a決策方案的選擇受到?jīng)Q策者所獲得的優(yōu)先信息和決策者心理定位的影響b最大最大選擇—最大化最大可能的收益c最大最小選擇—最大化最小可能的收益d最小最大選擇—最小化最大的遺憾
  　?。?5） 決策過程的維度：a思維方式b模糊承受力
  　?。?6） 當(dāng)今商界的主題是制定決策，而這些決策往往又具有風(fēng)險性，信息也通常不充分，而且還有時間的壓力
  　　（17） 決策制定的指導(dǎo)：a理解文化差異b 掌握推出時機c使用有效的決策制定過程
  　　（18） 組織心理學(xué)家卡爾韋克提出創(chuàng)建高度可靠性組織，并指出其特點：
  　　a不會被勝利沖昏頭腦b聽從一線專家的意見c可以應(yīng)對突發(fā)事件并提出解決方案d善于利用復(fù)雜性e不僅進行預(yù)測，還能夠預(yù)測其能力的極限
  　　
  　　計劃的基礎(chǔ)
  　　（1） 定義：計劃工作，陳述目標，真實目標，戰(zhàn)略計劃，運營計劃，長期計劃，短期計劃，具體計劃，方向性計劃，一次性計劃，持續(xù)性計劃，手段—目的鏈，目標管理，承諾概念，正式計劃部門
  　?。?） 計劃工作可以是正式的，也可以是非正式的
  　?。?） 計劃的目的：a指明方向b減少不確定性c減少活動的重疊和浪費d設(shè)定可用于控制的目標和標準
  　?。?） 正式的計劃工作通常帶來較高的績效，較高的資產(chǎn)回報率，以及其他積極的財務(wù)結(jié)果
  　?。?） 計劃工作的質(zhì)量以及實現(xiàn)計劃的適當(dāng)措施，通常要比計劃工作本身對績效的貢獻更大
  　?。?） 計劃與績效的關(guān)系還受到計劃的時間結(jié)構(gòu)的影響
  　?。?） 計劃通常被稱為管理的主要職能
  　?。?） 計劃工作包含了兩個重要因素：目標和計劃
  　　（9） 計劃的類型：a按照計劃時間的寬度—戰(zhàn)略的相對于運營的b時間框架—短期的相對于長期的c具體的—方向性相對于具體的d使用頻率—一次性的相對于持續(xù)性的
  　?。?0） 戰(zhàn)略計劃趨向于覆蓋較長的期間以及較寬的領(lǐng)域，還包含目標的構(gòu)建
  　　（11） 運營計劃是要定義實現(xiàn)目標的途徑
  　?。?2） 短期計劃和長期計劃以年為單位的時間差別已經(jīng)大大縮短了
  　?。?3） 具體計劃的缺點是它所要求的清晰性和可預(yù)見性在有些條件下并不具備
  　　（14） 方向性計劃提供了焦點，但是并不限定管理者在某個具體的目標上采取某個具體的行動
  　?。?5） 傳統(tǒng)的目標設(shè)立的過程的中心議題是，首先設(shè)立組織的最高層目標，然后將其分解為每一個組織層次的子目標
  　?。?6） 每一個層次的管理者是根據(jù)他們自己對組織目標的理解甚至是偏見來規(guī)定具體目標的，結(jié)果可能導(dǎo)致目標失去清晰性和一致性
  　?。?7） 獎勵是基于現(xiàn)實目標方面的進展
  　?。?8） 目標管理方法不僅是將目標僅僅作為一種控制方法，而是要確保雇員做他們應(yīng)該做的事，同時把它們作為激勵雇員的方法
  　?。?9） 目標管理：確定目標，參與決策，明確期限，績效反饋
  　?。?0） 目標管理要求相對穩(wěn)定的外部環(huán)境
  　　（21） 設(shè)計良好目標的特征：a以結(jié)果來表述b可度量和定量化c清楚的時間框架d具有挑戰(zhàn)性但卻是可以達到的e書面的f與組織成員溝通過
  　?。?2） 目標只有可度量，才可以很容易確定它是否可以達到
  　?。?3） 目標設(shè)立的步驟：a計劃工作的權(quán)變因素b評估可獲得的資源c在制定目標的同時考慮相關(guān)的因素d寫下你的目標并與相關(guān)人員溝通e評估結(jié)果一判斷目標是否達到
  　?。?4） 影響計劃工作的權(quán)變因素：組織的層次，環(huán)境的不確定性，未來投入的持續(xù)時間
  　?。?5） 計劃工作的方法：a傳統(tǒng)的計劃方法b由各級組織成員共同制定計劃
  　　（26） 對計劃工作的批評：a計劃可能會造成剛性b動態(tài)的環(huán)境是難以計劃的c正式計劃不能代替直覺和創(chuàng)造性d計劃工作可能將管理者的注意力集中在今天的競爭而不是明天的生存上e正式的計劃會強化成功，但也因此導(dǎo)致失敗f僅有計劃是不夠的
  　?。?7） 動態(tài)環(huán)境下的有效計劃工作：a外部環(huán)境不斷變化b管理者開發(fā)的計劃應(yīng)既具體又靈活c有效的計劃意味著弱化組織內(nèi)的等級層次
  　　
  　　戰(zhàn)略管理
  　?。?） 定義：戰(zhàn)略管理，組織戰(zhàn)略，商業(yè)模式，核心競爭力，SWOT分析，公司層戰(zhàn)略，增長戰(zhàn)略，相關(guān)多元化，非相關(guān)多元化，穩(wěn)定性戰(zhàn)略，更新戰(zhàn)略，緊縮戰(zhàn)略，扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略，BCG矩陣，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，競爭優(yōu)勢作用，職能層戰(zhàn)略，戰(zhàn)略靈活性，市場先入者
  　?。?） 組織績效的差異是由于他們戰(zhàn)略上的差異以及競爭能力方面的差異造成的
  　?。?） 商業(yè)模式：a顧客是否會重視公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)b公司能否從中獲利
  　　（4） 戰(zhàn)略管理重要的原因：a影響組織績效的好壞b組織面臨不斷變化的環(huán)境c組織由形形色色的單位組成，它們之間需要協(xié)調(diào)d管理者在眾多決策時都涉及戰(zhàn)略管理e今天的戰(zhàn)略管理已經(jīng)進入到非營利組織機構(gòu)中
  　?。?） 戰(zhàn)略管理的步驟：a確定組織當(dāng)前的使命，目標和戰(zhàn)略b外部分析c內(nèi)部分析d構(gòu)造戰(zhàn)略e實施戰(zhàn)略f評估結(jié)果
  　?。?） 外部環(huán)境作為一種重要的外部約束對管理者行動的影響
  　?。?） 因為組織的環(huán)境在很大程度上定義了管理者的選擇范圍
  　?。?） 成功的戰(zhàn)略將是與環(huán)境吻合的戰(zhàn)略
  　　（9） 組織文化是內(nèi)部分析中常被忽視的一個關(guān)鍵的部分
  　?。?0） 文化與戰(zhàn)略相適應(yīng)的公司，其績效往往高于那些文化與戰(zhàn)略缺乏適應(yīng)性的公司
  　?。?1） SWOT分析：a利用組織優(yōu)勢和外部機會b減少或消除組織的外來威脅c彌補組織的主要劣勢
  　?。?2） 戰(zhàn)略的類型：公司層戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，職能層戰(zhàn)略
  　　（13） 公司層戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略，穩(wěn)定性戰(zhàn)略，更新戰(zhàn)略
  　?。?4） 增長戰(zhàn)略：a集中化b縱向一體化—輸入c橫向一體化—輸出
  　　（15） 穩(wěn)定性戰(zhàn)略既不會前進也不會后退
  　　（16） 穩(wěn)定性戰(zhàn)略適用于一種情形是行業(yè)遭遇低增長或零增長的時候，如糖果和巧克力行業(yè)
  　?。?7） 小企業(yè)的所有者和管理者往往都是有目的地采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略
  　?。?8） 管理者應(yīng)當(dāng)制定戰(zhàn)略，消除導(dǎo)致公司績效下降的組織劣勢
  　　（19） 質(zhì)量也可以成為組織創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢的一種方式
  　　（20） 質(zhì)量管理聚焦于質(zhì)量的不斷改進和顧客
  　?。?1） 作為質(zhì)量管理的一種基本要素，不斷改進是可以發(fā)展出持久的競爭優(yōu)勢的
  　?。?2） 成功取決于選擇正確的戰(zhàn)略，即所選的戰(zhàn)略與企業(yè)的競爭優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)的特性相匹配
  　?。?3） 五種競爭力量的規(guī)則：a新加入者的威脅b替代威脅c購買者的議價能力d供應(yīng)商的議價能力e現(xiàn)有競爭者之間的激烈競爭
  　?。?4） 競爭戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略
  　　（25） 聚焦戰(zhàn)略的目標是開發(fā)狹窄的細分市場
  　?。?6） 所有組織的管理者都面臨著愈加激烈的全球競爭和投資者，顧客的高績效期望
  　?。?7） 管理者能夠制定有助于可持續(xù)性競爭優(yōu)勢發(fā)展的電子商務(wù)戰(zhàn)略
  　　（28） 顧客服務(wù)戰(zhàn)略可以給顧客提供他們所需的產(chǎn)品和服務(wù)，與他們有效地溝通，為員工提供顧客服務(wù)的培訓(xùn)
  　?。?9） 創(chuàng)新戰(zhàn)略不僅僅聚焦于固有的突破性產(chǎn)品，還包括把現(xiàn)有技術(shù)應(yīng)用到新的用途上
  　?。?0） 創(chuàng)新戰(zhàn)略：創(chuàng)新重點，創(chuàng)新時機
  　?。?1） 創(chuàng)新努力的重點：基礎(chǔ)科學(xué)研究，產(chǎn)品開發(fā)，流程改進
  　　
  　　計劃工作的工具和技術(shù)
  　　（1） 定義：環(huán)境掃描，定量預(yù)測，定性預(yù)測，標桿比較，預(yù)算，盈虧平衡分，項目，項目管理，腳本
  　?。?） 大范圍的環(huán)境掃描很可能揭示出影像組織當(dāng)前正在實施的活動的趨勢或問題
  　　（3） 使用了環(huán)境掃描技術(shù)的公司其績效也更高
  　　（4） 環(huán)境掃描領(lǐng)域增長最快的部分之一是競爭對手情報
  　?。?） 管理者用來掃描國內(nèi)環(huán)境的信息來源，對于全球掃描來說作用有限，后者要求管理者的視野和信息來源全球化
  　?。?） 環(huán)境掃描奠定了預(yù)測的基礎(chǔ)
  　?。?） 預(yù)測是對結(jié)果的預(yù)計
  　?。?） CPAR是專門用來進行合作計劃，預(yù)測和補貨的
  　?。?） 預(yù)測的目標是向管理者提供信息，以輔助決策的制定
  　?。?0） 管理者的決策不總是精確的
  　?。?1） 提高預(yù)測有效性的方法：a當(dāng)環(huán)境基本上保持穩(wěn)定時，預(yù)測技術(shù)是最精確的b盡量運用簡單的預(yù)測方法c使更多的人參與到預(yù)測過程中來d將預(yù)測結(jié)果和不變的趨勢相比較e運用動態(tài)預(yù)測方法f不要依靠單一的預(yù)測方法g不要假定你能夠準確地識別趨勢的轉(zhuǎn)折點h預(yù)測是一種管理技能，可以通過實踐不斷改進
  　?。?2） 環(huán)境越多變，管理者的預(yù)測越可能無效
  　?。?3） 標桿比較的最基本思想是，管理者可以通過分析然后復(fù)制各個領(lǐng)域領(lǐng)先者的方法來改進績效
  　?。?4） 資源：財務(wù)資源，物質(zhì)資源，人力資源，無形資產(chǎn)
  　?。?5） 預(yù)算是一種重要的管理活動，因為它強制性地在整個組織范圍推行財務(wù)的紀律和結(jié)構(gòu)
  　?。?6） 甘特圖：20世紀初，亨利甘特—泰羅的助手，使得管理者能夠很容易地高清什么活動已經(jīng)在進行，以及評估哪些活動提前完成了，可能推遲或者按進度計劃在進行，管理者可以從圖上看到計劃與實踐的差異
  　?。?7） 負荷圖：一種改進的甘特圖，列出全部部門或特定的資源，使管理者可以計劃和控制能力的利用，負荷圖是對各工作區(qū)的能力進行排程
  　?。?8） PERT網(wǎng)絡(luò)分析：是一種流程型的圖形，它描述了項目活動的順序和時間，有時還加入相應(yīng)的成本數(shù)據(jù)
  　?。?9） PERT相關(guān)術(shù)語：a事件—它是一個節(jié)點，代表了主要活動的完成b活動—代表了從一個事件到另一個事件的進展，它需要花費時間和耗費資源c松弛時間d關(guān)鍵路線—關(guān)鍵路線上活動的松弛時間為零
  　?。?0） 如果活動的數(shù)量較少且相互獨立，甘特圖和負荷圖就是很有用的
  　?。?1） 項目因規(guī)模和范圍而不同
  　?。?2） 項目管理者的一個重要任務(wù)，就是如何使項目成員把精力集中在他所管理的特定項目上
  　　（23） 不同的假設(shè)導(dǎo)致不同的結(jié)果，腳本計劃的目的不是試圖預(yù)測未來，而是要通過在不用的特定條件下演示可能的潛在狀況來降低不確定性
  　?。?4） 預(yù)測隨機事件是很困難的
  　　
  　　組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計
  　?。?） 定義：組織，組織結(jié)構(gòu)，工作專門化，部門化，職能部門化，產(chǎn)品部門化，地區(qū)部門化，顧客部門化，過程部門化，跨職能團隊，指揮鏈，職權(quán)，職責(zé)，統(tǒng)一指揮，管理跨度，集權(quán)化，員工授權(quán)，正規(guī)化，機械式組織，有機式組織，簡單結(jié)構(gòu)，職能型結(jié)構(gòu)，事業(yè)部型結(jié)構(gòu)，團隊結(jié)構(gòu)，項目型結(jié)構(gòu)，無邊界組織，虛擬組織，網(wǎng)絡(luò)組織，學(xué)習(xí)型組織
  　?。?） 組織設(shè)計要素：工作專門化，部門化，指揮鏈，管理跨度，集權(quán)與分權(quán)，正規(guī)化
  　?。?） 工作專門化的實質(zhì)是將整個項目細分為若干步驟
  　　（4） 各個員工都僅專門從事某一部分的活動而不是全部活動
  　?。?） 20世紀上半葉，管理者將工作專門化視為提高生產(chǎn)率的一個不盡源泉
  　　（6） 部門化的兩個流行趨勢是顧客部門化和跨職能團隊的日益使用
  　?。?） 跨職能團隊的任務(wù)是思考并提出改進工作的一些方法
  　?。?） 指揮鏈三個相關(guān)概念：職權(quán)，職責(zé)，統(tǒng)一指揮
  　　（9） 早期管理理論家推崇指揮鏈，職權(quán)，職責(zé)，統(tǒng)一指揮思想
  　?。?0） 由于信息技術(shù)等因素，指揮鏈，職權(quán)等概念在今天就顯得沒那么重要了
  　?。?1） 傳統(tǒng)的觀點是：管理者不能也不應(yīng)直接監(jiān)督五六個以上的下屬
  　　（12） 假定其他條件不變，管理跨度越大，組織就越有效率
  　?。?3） 決定合適跨度的因素：下屬工作任務(wù)的相似性，任務(wù)的復(fù)雜性，下屬工作地點的相似性，使用標準程序的程度，組織管理信息系統(tǒng)的先進程度，組織文化的凝聚力，管理者偏好的管理風(fēng)格
  　　（14） 近幾年的趨勢是朝著加寬管理者跨度的方向演進
  　?。?5） 為了確?？冃Р灰蚩缍燃哟蠖艿接绊?，這些組織都正在員工培訓(xùn)方面投入巨資
  　?。?6） 組織不可能徹底集權(quán)的，也不會徹底分權(quán)的
  　?。?7） 由于組織必須具備更高的靈活性和反應(yīng)能力，因此下放決策成為了一個明顯的趨勢
  　?。?8） 即便在同一個組織內(nèi)，正規(guī)化程度也可能不同
  　?。?9） 機械式組織的特征：高度的專門化，廣泛的部門化，窄管理跨度，高度正規(guī)化，有限的信息溝通，基層員工很少參與決策
  　　（20） 組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該促進組織目標的實現(xiàn)
  　?。?1） 結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從戰(zhàn)略
  　?。?2） 公司戰(zhàn)略的變化導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化
  　?。?3） 戰(zhàn)略分析框架的三個維度：創(chuàng)新，成本最低，模仿
  　?。?4） 組織規(guī)模明顯的影響結(jié)構(gòu)
  　?。?5） 大型組織有更高的專門化，部門化和集權(quán)化
  　　（26） 任何組織都需要采取某種技術(shù)，將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出
  　?。?7） 按照生產(chǎn)批量企業(yè)區(qū)分為三種類型：a單件生產(chǎn)b大批量生產(chǎn)c連續(xù)生產(chǎn)—技術(shù)最復(fù)雜的一類，反映連續(xù)流程的生產(chǎn)
  　?。?8） 組織根據(jù)他們的技術(shù)調(diào)整其結(jié)構(gòu)
  　　（29） 技術(shù)越是常規(guī)化的，結(jié)構(gòu)就越顯示出標準化的機械式特征，組織越是常規(guī)化的，結(jié)構(gòu)就越顯示出標準化的機械式特征
  　?。?0） 環(huán)境不確定性程度越大，越需要有機式設(shè)計所提供的靈活性
  　?。?1） 簡單結(jié)構(gòu)在所有者與經(jīng)營者合一的小企業(yè)中得到最廣泛的應(yīng)用
  　?。?2） 職能型結(jié)構(gòu)是按職能劃分部門的方法應(yīng)用到整個組織范圍而設(shè)計出來的
  　?。?3） 事業(yè)部型結(jié)構(gòu)—每個單位或事業(yè)部擁有較大的自主權(quán)，事業(yè)部經(jīng)理對本單位的績效負責(zé)，同時擁有戰(zhàn)略和運營決策的權(quán)力
  　　（34） 矩陣型組織中員工有兩個上司
  　?。?5） 項目型結(jié)構(gòu)中的所有工作活動都是由員工團隊承擔(dān)的，且有流動性和靈活性
  　?。?6） 邊界類型：內(nèi)部邊界和外部邊界
  　　（37） 橫向邊界由工作專門化和部門化形成
  　?。?8） 縱向邊界則是將員工劃分為不同的組織層級
  　?。?9） 全球組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略是相似的，組織行為卻保留了文化的獨特
  　　
  　　管理溝通與信息技術(shù)
  　?。?） 定義：溝通，噪聲，非語言溝通，過濾，信息超載，行話，積極傾聽，正式溝通，非正式溝通，下行溝通，上行溝通，橫向溝通，斜向溝通，小道消息
  　?。?） 錯誤的傾向，即認為有效的溝通等同于意見一致
  　?。?） 溝通問題包括人際溝通和組織溝通。前者指存在于兩人或多人之間的溝通，后者指組織中溝通的各種方式，網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)等
  　　（4） 溝通的功能：控制，激勵，情緒表達和信息
  　?。?） 溝通過程的七個因素：信息源，信息，編碼，通道，解碼，接受者，反饋
  　?。?） 被編碼的信息的質(zhì)量的高低受到四方面條件的影響，即發(fā)送者的技能，態(tài)度，知識，以及社會—文化系統(tǒng)
  　　（7） 非語言溝通最為熟知的，就是體態(tài)語言和語調(diào)
  　?。?） 信息失真存在廣泛潛在性
  　?。?） 過濾的程度與組織的層級數(shù)目和文化兩因素有關(guān)
  　?。?0） 組織文化通過獎勵系統(tǒng)，對這類過濾行為起到或鼓勵或抑制的作用
  　　（11） 極端的情緒更可能阻礙有效的溝通
  　?。?2） 人們一般要接受七次新信息才能真正對信息有所理解
  　?。?3） 提高積極傾聽的效果，可采取的一種辦法是發(fā)展對信息發(fā)送者的共情
  　?。?4） 非正式溝通的兩方面作用：a促進員工滿足社會交往的需要b有利于改進組織的績效
  　?。?5） 下行溝通通常用于通知，命令，協(xié)調(diào)和評估下屬
  　?。?6） 管理者也需依靠上行溝通來獲得改進工作的意見
  　　（17） 組織中使用上行溝通方式的程度，與該組織的文化有關(guān)
  　?。?8） 為節(jié)省時間和促進協(xié)調(diào)，組織通常需要橫向的溝通
  　?。?9） 跨職能團隊就急需通過這種溝通方式形成互動
  　?。?0） 電子郵件的普及使用更促進了斜向溝通
  　　（21） 在鏈式網(wǎng)絡(luò)中，溝通信息是按照正式的指揮鏈流動的，當(dāng)然可以是上行的，也可以是下行的。
  　?。?2） 輪式網(wǎng)絡(luò)則是在明確認定的強有力的領(lǐng)導(dǎo)者與工作小組或團隊其他成員之間的溝通
  　?。?3） 在全通道式網(wǎng)絡(luò)中，溝通的信息會在工作團隊所有成員中自由地流動
  　?。?4） 網(wǎng)絡(luò)溝通依據(jù)的標準：速度，準確性，領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生和成員的滿意度
  　　（25） 小道消息既是信息的過濾器，也是一個信息反饋手段
  　?。?6） 信息技術(shù)，從根本上改變了組織成員溝通的方式
  　?。?7） 對當(dāng)前管理溝通似乎有著最重要影響的信息技術(shù)領(lǐng)域的兩大新發(fā)展是：計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和無線通信技術(shù)
  　　（28） 技術(shù)極大的影響了組織成員溝通，共享信息和開展工作的方式
  　?。?9） 成為一個有效的溝通者意味著與員工和顧客保持聯(lián)系，更重要的是與組織所有的利益相關(guān)群體保持聯(lián)系
  　?。?0） 新技術(shù)的兩個挑戰(zhàn)：a法律和安全的問題b人際溝通的缺乏
  　　（31） 實踐社區(qū)的重點在于群體應(yīng)當(dāng)定期進行某種形式的實質(zhì)性會面
  　　（32） 服務(wù)型組織的管理應(yīng)當(dāng)確保與顧客交流的員工所使用的溝通方式是適當(dāng)，有效地
  　?。?3） 任何服務(wù)傳遞過程中的三個要素：顧客，服務(wù)型組織和提供服務(wù)的個人
  　　（34） 具有強大的服務(wù)文化的組織已經(jīng)開始重視對顧客的關(guān)心
  　?。?5） 顧客和關(guān)聯(lián)雇員之間的人際關(guān)系也會影響到顧客的滿意度
  　　
  　　人力資源管理
  　　（1） 定義：工會，人力資源規(guī)劃，職務(wù)分析，職務(wù)說明書，職務(wù)規(guī)范，招聘，甄選，效度，信度，上崗培訓(xùn)，績效管理系統(tǒng)，浮動工資，職業(yè)，精簡機構(gòu)，性騷擾
  　?。?） 組織的人力資源會成為競爭優(yōu)勢的重要源泉
  　?。?） 一個組織的人力資源管理實踐對組織的績效也有著重要的影響
  　?。?） 高績效工作實務(wù)—同時帶來個人績效和組織績效的提升
  　?。?） 對人力資源管理有最直接影響的一些環(huán)境因素：雇員工會，政府法律法規(guī)，人口趨勢
  　?。?） 為使法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)與不應(yīng)當(dāng)”行為得到平衡，許多組織制定了反優(yōu)先雇用行動計劃
  　?。?） 通過反優(yōu)先雇用行動計劃，一個組織還主動尋找辦法以設(shè)法提高受保護群體的成員的地位
  　　（8） 人力資源規(guī)劃的步驟：a評估目前的人力資源b滿足未來人力資源的需求
  　?。?） 職務(wù)說明書通常反映職務(wù)的內(nèi)容，環(huán)境和從業(yè)條件
  　?。?0） 職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范是管理者開始招聘和甄選人員時應(yīng)該持有的重要的文件
  　?。?1） 未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的
  　?。?2） 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映
  　?。?3） 員工推薦一般能帶來最好的候選者
  　?。?4） 甄選手段包括：申請表，筆試，績效模擬測試，面談，履歷調(diào)查，體格檢查
  　?。?5） 典型的筆試包括有關(guān)智商，悟性，能力和興趣等方面的內(nèi)容
  　　（16） 最有名的績效模擬測試方法有工作抽樣和評估中心兩種
  　?。?7） 工作抽樣適用于常規(guī)的職務(wù)
  　　（18） 履歷調(diào)查有兩種形式：申請資料核實和推薦新查詢。前一種形式已被證明是獲取人員甄選有關(guān)信息的一個有價值的渠道，后一種形式基本上無多大價值
  　?。?9） 體格檢查只對少量具有特定體力要求的職位有用
  　?。?0） 為提高員工的工作滿意度，減少離職流動率，管理者可以考慮提供真實工作預(yù)覽，其中包括關(guān)于工作和公司的有利和不利兩方面的信息
  　?。?1） 組織提供最流行的培訓(xùn)包括：性騷擾，安全問題，管理技能和發(fā)展，指導(dǎo)技能
  　　（22） 對于許多組織而言，員工人際技能的培訓(xùn)是重中之重
  　?。?3） 傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法包括：在職培訓(xùn)，職位輪換，導(dǎo)師制，實驗演習(xí)，工作手冊或課堂講座
  　?。?4） 績效評估方法：書面表述法，關(guān)鍵事件法，評分表法，行為定為評分法，多人比較法，目標管理法，360度反饋法
  　?。?5） 關(guān)鍵事件法只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質(zhì)
  　　（26） 評分表法是一種最古老也是最常用的績效評估方法
  　?。?7） 行為定為評分法是今年來日益得到重視的一種績效評估方法
  　?。?8） 多人比較法是將一個員工的工作績效與一個或多個其他人做比較
  　?。?9） 在目標管理法下，目標是由員工和他們的管理者共同設(shè)立的，組織可以根據(jù)員工完成目標的具體情況對他們進行評價
  　?。?0） 360反饋法是利用從上司，員工本人及其同事處得來的反饋意見進行績效評估的一種方法
  　　（31） 組織的薪酬制度對戰(zhàn)略績效也有影響
  　?。?2） 基于技能的薪酬方案，即按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平，在這樣的薪酬制度下，一員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的
  　?。?3） 與服務(wù)型組織和追求技術(shù)創(chuàng)新的組織相比，這些薪酬制度更適用于生產(chǎn)型組織、
  　?。?4） 人力資源管理新問題：精簡機構(gòu)的管理，勞動力多元化的管理，性騷擾，工作與生活的平衡，控制人力資源成本
  　　（35） 經(jīng)歷了精簡過程的管理者要指出獲得信息后立馬公開交流的重要性
  　　（36） 面對裁員，留任人員和下崗人員同樣感到有壓力
  　?。?7） 人力資源管理的基本活動是如何直接影響勞動力多元化
  　　
  　　變革與創(chuàng)新管理
  　　（1） 定義：組織變革，變革推動者，組織發(fā)展，壓力，創(chuàng)造
  　?。?） 變革是組織的現(xiàn)實
  　　（3） 變革管理是每一個管理者工作中不可分割的部分
  　?。?） 變革的外部力量：a市場力量b政府法律法規(guī)c技術(shù)d勞動力市場e經(jīng)濟變化
  　?。?） 變革的內(nèi)部力量：a組織戰(zhàn)略b勞動力隊伍c新設(shè)備d員工的態(tài)度
  　?。?） 在風(fēng)平浪靜觀中，變革被視為對正常事件流偶爾中斷
  　?。?） 在急流險灘中，變化就是一種自然的狀態(tài)，對變革管理因此是一個持續(xù)的過程
  　?。?） 風(fēng)平浪靜觀可以通過以下方式實現(xiàn)解凍：a增強驅(qū)動力b減弱制約力
  　?。?） 不確定與動態(tài)的環(huán)境是與日益由信息，思想和知識主導(dǎo)的新時代的動態(tài)環(huán)境相適應(yīng)
  　?。?0） 變革管理者可以是非管理者
  　　（11） 結(jié)構(gòu)變革包括改變職權(quán)關(guān)系，協(xié)調(diào)機制，集權(quán)化程度，職務(wù)再設(shè)計及其他結(jié)構(gòu)變量
  　?。?2） 技術(shù)變革包括工作開展的方式，所使用的方法和設(shè)備的改變等
  　?。?3） 人員變革是指員工的工作態(tài)度，期望，認知和行為的改變
  　?。?4） 管理者在組織工作中的職責(zé)包括選擇組織的正式設(shè)計，分配職權(quán)以及決定正規(guī)化程度等各項活動
  　?。?5） 許多技術(shù)變革通常涉及新的設(shè)備，工具和方法的引進，以及實現(xiàn)自動化或計算機化等
  　?。?6） 自動化實在某些活動中以機械取代人力的一種技術(shù)變革
  　?。?7） 抵制變革的原因：a不確定性b習(xí)慣c擔(dān)心個人損失d顧慮變革不符合組織的最佳利益
  　?。?8） 減少阻力的策略：a教育與溝通b參與c促進與支持d談判e操縱與合作f挑選接受變革的員工g強制
  　?。?9） 組織文化是由相對穩(wěn)定和持久的因素構(gòu)成的
  　?。?0） 文化變革最可能在如下情況下發(fā)生：a大規(guī)模危機出現(xiàn)b領(lǐng)導(dǎo)職位易人c組織新而小d文化力弱
  　　（21） 壓力經(jīng)常是與限制和要求相伴隨的
  　?。?2） 由潛在的壓力轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實的壓力，需要具備兩個前提：a結(jié)果具有不確定性b該結(jié)果必須是相當(dāng)重要的
  　?。?3） 壓力的來源可能是個人的因素或與職務(wù)相關(guān)的因素
  　　（24） 變革是一個主要的壓力來源
  　?。?5） 壓力的癥狀：生理的，心理的，行為的
  　　（26） 提高變革的可能性：a把注意力集中在使組織做好變革的準備上b理解他們自己的過程中的職責(zé)c增加員工個人的職責(zé)
  　?。?7） 當(dāng)今商界的制勝之道，包括技術(shù)創(chuàng)新，戰(zhàn)略創(chuàng)新和商業(yè)模式的創(chuàng)新
  　?。?8） 激發(fā)創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)因素：a有機式結(jié)構(gòu)b富足的機構(gòu)c溝通d最低限度的時間壓力e工作和非工作的支持
  　?。?9） 激發(fā)創(chuàng)新的文化因素：a接受模棱兩可b容忍不切實際c外部控制小d接受風(fēng)險e容忍沖突f注重結(jié)果g強調(diào)開發(fā)系統(tǒng)h正面反饋
  　　（30） 激發(fā)創(chuàng)新的人力資源因素：a對培訓(xùn)和發(fā)展的高度重視b高工作保障c創(chuàng)造性的人員
  　?。?1） 當(dāng)一個組織的結(jié)構(gòu)為源于工作和非工作的創(chuàng)造提供明確的支持時，雇員的表現(xiàn)會更具有創(chuàng)造性
  　　（32） 創(chuàng)新帶頭人的共同個性特征：a高度自信b有持久力c精力旺盛d敢于冒風(fēng)險
  　　
  　　行為的基礎(chǔ)
  　?。?） 定義：缺勤率，離職率，工作滿意度，工作場所不當(dāng)行為，態(tài)度，認知成分，情感成分，行為成分，員工參與，組織承諾，認知失調(diào)，人格，自我監(jiān)控，知覺，歸因理論，基本歸因錯誤，自我服務(wù)偏見，假設(shè)相似性，刻板印象，暈輪效應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為塑造
  　　（2） 組織行為學(xué)中尤其關(guān)注的是人們在工作中的活動
  　?。?） 組織行為中只有很少一部分是清晰可見的，而相當(dāng)大量的內(nèi)容是隱藏起來的
  　?。?） 組織行為學(xué)關(guān)注兩大領(lǐng)域：a組織行為學(xué)研究個體行為—來自心理學(xué)家（態(tài)度，人格，認知，學(xué)習(xí)，激勵）b組織行為學(xué)關(guān)注群體行為—來自社會學(xué)家和社會心理學(xué)家（規(guī)范，角色，團隊建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)和沖突）
  　　（5） 組織行為學(xué)的目的在于解釋，預(yù)測和影響行為
  　　（6） 六種重要的行為：a員工生產(chǎn)率b缺勤率c離職率d組織公民行為e工作滿意度f工作場所不當(dāng)行為
  　?。?） 甄選和培訓(xùn)成本的增加，工作的不時間斷會對組織造成不良的影響
  　?。?） 工作場所不當(dāng)行為的四種表現(xiàn)形式：a偏差b攻擊行為c反社會行為d暴力
  　?。?） 態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認知成分，情感成分，行為成分
  　　（10） 三種最重要的工作態(tài)度：工作滿意度，工作才與，組織承諾
  　　（11） 滿意度和生產(chǎn)率之間有很強的關(guān)系
  　　（12） 員工滿意度更高的組織比員工滿意度更低的組織更有效
  　?。?3） 滿意度和缺勤率的關(guān)系不是很明顯
  　?。?4） 滿意度與離職率之間的相關(guān)性更高
  　　（15） 滿意度—離職率關(guān)系的一個重要的調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平
  　?。?6） 高的工作參與度與低離職率密切相關(guān)
  　　（17） 高水平的組織支持感會導(dǎo)致工作滿意度的增加和離職率的降低
  　?。?8） 認知失調(diào)理論用于解釋態(tài)度與行為之間的關(guān)系
  　　（19） 減少失調(diào)愿望的三個因素：a造成失調(diào)因素的重要程度b個體相信自己對這些因素影響的程度c失調(diào)設(shè)計的獎賞
  　?。?0） 態(tài)度調(diào)查用于了解員工對于自己工作，工作小組，上級主管或組織的感覺
  　?。?1） 定期使用態(tài)度調(diào)查能夠為管理者提供有價值的反饋信息，從而了解員工對他們工作環(huán)境的感受
  　?。?2） 提高員工滿意度的因素：a精神上具有挑戰(zhàn)性的工作b公正的獎賞和支持性的工作條件
  　?。?3） 人格常常通過個體表現(xiàn)出來的，可以測量的人格特質(zhì)進行描述
  　?。?4） MBTI的四個維度:a社交傾向b資料收集c決策偏好d決策風(fēng)格
  　?。?5） MBTI主要批評在于缺乏支持其效度的實驗證據(jù)
  　?。?6） 大五人格模型：a外傾型b隨和型c責(zé)任意識d情緒穩(wěn)定性c經(jīng)驗的開放性
  　　（27） 最有利的人格特質(zhì)：a控制點b馬基雅維利主義c自尊d自我監(jiān)控e冒險性
  　　（28） 自尊與成功預(yù)期正相關(guān)
  　　（29） 當(dāng)高自我監(jiān)控者試圖控制他人對自己的印象時，他們傾向于進行印象管理
  　?。?0） 幾乎所有的跨文化研究中，都體現(xiàn)出大五人格模型中的五個人格因素
  　?。?1） 情緒是針對客體的反應(yīng)
  　?。?2） 六種基本情緒：憤怒，害怕，悲傷，快樂，厭惡，驚奇
  　?。?3） 情緒智力五個維度：a自我意識b自我管理c自我激勵d感同身受e社會技能
  　?。?4） 情緒智力與所有水平的工作都正相關(guān)
  　?。?5） 情緒智力是模糊的，不可測量的，其有效性值得懷疑
  　?。?6） 員工滿意度與否，以及他的離職可能性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度
  　?。?7） 即使人們看到同樣的客體也會產(chǎn)生不同的認知
  　?。?8） 影響知覺的因素：a知覺者b目標c情境
  　　（39） 歸因理論：a區(qū)別性b一致性c一貫性
  　　（40） 員工對自己的知覺而不是客觀現(xiàn)實為基礎(chǔ)做出反應(yīng)
  　　（41） 員工們針對他們所看到的世界進行的理解和解釋，導(dǎo)致了知覺失真存在的潛在可能性
  　?。?2） 行為是其結(jié)果的函數(shù)
  　?。?3） 操作性行為指的是那些主動的或習(xí)得的行為
  　?。?4） 對個體的影響程度取決于以下四個過程：a注意過程b保持過程c動力復(fù)制過程d強化過程
  　　（45） 行為塑造的四種方法：a積極強化b消極強化c懲罰d忽視
  　?。?6） 積極強化和消極強化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，他們強化了理想的反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性。懲罰和忽視也導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，但他們旨在消弱不良行為，并減少其發(fā)生的頻率
  　?。?7） Y一代是誰：出生于1978年之后的人
  　?。?8） 應(yīng)對管理挑戰(zhàn)包括外部形象，技術(shù)和管理風(fēng)格在內(nèi)的問題會導(dǎo)致沖突和怨恨
  　　
  　　理解群體與團隊
  　?。?） 定義：群體，角色，規(guī)范，地位，社會惰化，群體內(nèi)聚力，沖突，積極沖突，消極沖突，任務(wù)沖突，關(guān)系沖突，過程沖突，工作團隊
  　?。?） 群體可以是正式的，也可以是非正式的
  　?。?） 正式群體是由組織建立的工作群體，它有著明確的工作分工工具的工作準備
  　　（4） 與正式群體相對應(yīng)，非正式群體是社會性的
  　?。?） 非正式群體往往在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上形成
  　?。?） 群體發(fā)展階段：形成階段，震蕩階段，規(guī)范階段，執(zhí)行階段，解體階段
  　?。?） a形成階段—由于組織的工作分配，人們加入了一個非正式群體，這一階段有極大的不確定性
  　　（8） b震蕩階段—這是一個群體內(nèi)部沖突凸顯的階段，在由誰控制群體的問題上出現(xiàn)了沖突
  　?。?） c規(guī)范階段—密切的群眾關(guān)系得以發(fā)展，同時群體也表現(xiàn)出了內(nèi)聚力，當(dāng)群體結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)固，群體成員也對什么事正確的成員行為達成共識時，此階段也就結(jié)束了
  　?。?0） d執(zhí)行階段—此時群體的結(jié)構(gòu)發(fā)揮著最大作用，并得到廣泛認同，群體的主要精力從相互認識和了解進入完成當(dāng)前的工作任務(wù)上，它是其發(fā)展歷程的最后一個階段
  　　（11） 應(yīng)當(dāng)把理解工作群體行為視為一個更大系統(tǒng)中的亞系統(tǒng)
  　?。?2） 工作群體受外部條件的影響：a組織戰(zhàn)略b權(quán)力結(jié)構(gòu)c正式的規(guī)章制度d可獲得的組織資源e人事錄用標準f組織績效管理系統(tǒng)g文化和群體所在空間的總體布局
  　?。?3） 群體成員資源：群體成員的知識，個人能力，技能和人格特質(zhì)
  　　（14） 在高績效的工作群體中，人際交往技能始終都很重要
  　　（15） 有關(guān)的群體結(jié)構(gòu)：a成員角色b規(guī)范c遵從d地位系統(tǒng)e群體規(guī)模f群體凝聚力g正式領(lǐng)導(dǎo)
  　?。?6） 對于角色行為的理解通常有一個困難：個體要扮演多種角色，并需要調(diào)整他們的角色以適應(yīng)他們此時此刻所屬的群體
  　?。?7） 在群體中工作的人比獨立工作的人更可能說謊，欺騙他人和行竊
  　?。?8） 遵從壓力對群體成員的判斷和態(tài)度都會造成影響
  　?。?9） 作為群體成員，我們常常希望自己成為群體的一員并避免與群體的明顯不一致
  　?。?0） 群體思維最容易出現(xiàn)：a有明確的群體認同感時b成員愿意維護群體的積極形象時c成員感到群體的積極形象受到嚴重威脅時
  　?。?1） 在教育程度，年齡，技能，經(jīng)驗等特點的基礎(chǔ)上，人們能夠獲得群體中的非正式地位
  　　（22） 個體所感知到的地位等級與組織所授予的地位象征之間應(yīng)該是等價的
  　?。?3） 就完成任務(wù)而言，小群體要比大群體速度更快。就解決復(fù)雜和困難的任務(wù)而言，大群體總是比小群體做的更好
  　?。?4） 但人們發(fā)現(xiàn)自己的貢獻無法衡量時，活動的效率就會降低
  　?。?5） 群體內(nèi)聚力與組織的生產(chǎn)率有關(guān)
  　?。?6） 一般情況下高內(nèi)聚力群體的工作效率勝過低內(nèi)聚力群體
  　?。?7） 群體決策的優(yōu)勢：a提供更全面更完整的信息和知識b產(chǎn)生多樣化的備選方案c增加解決方案的可接受性d增強合理性
  　?。?8） 群體決策的劣勢：a花費時間b少數(shù)人控制局面c遵從壓力d責(zé)任不明
  　?。?9） 群體越大則代表多元化的機會也越大，群體越大就越需要更多的協(xié)作
  　?。?0） 沖突的傳統(tǒng)觀點：認為必須避免沖突，因為它意味著在群體內(nèi)部出現(xiàn)了問題
  　　（31） 沖突的人際關(guān)系：認為沖突是一種自然而然出現(xiàn)的現(xiàn)象，任何群體都無法避免，但它未必一定是消極有害的，也可能成為一種潛在的有利于群體績效的積極動力
  　　（32） 沖突的交互作用觀點：認為沖突不僅可以成為群體中的一種積極推動力，而且有些沖突對群體的有效運作是絕對必要的
  　?。?3） 沖突的類型：任務(wù)沖突，關(guān)系沖突，過程沖突
  　?。?4） 絕大多數(shù)的關(guān)系沖突是功能失調(diào)的
  　　（35） 要使過程沖突具有積極作用，必須使他保持在最低水平上
  　　（36） 五種沖突處理方案：回避，遷就，強制，妥協(xié)，協(xié)作
  　?。?7） 任務(wù)的復(fù)雜程度和成員之間需要互相之間的程度影響著群體績效
  　?。?8） 四種常見的團隊類型：a問題解決團隊b自我管理團隊c虛擬團隊d跨職能團隊
  　　（39） 高效團隊的特點：a清晰的目標b相關(guān)的技能c相互的信任d統(tǒng)一的承諾e良好的溝通f談判的技能g恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)h內(nèi)部的支持和外部的支持
  　　（40） 全球團隊的優(yōu)點：a意見的多樣性b有限的集體思維c理解他人的觀點，看法
  　　（41） 全球團隊的缺點：a不喜歡團隊成員b不信任團隊成員c刻板印象d溝通問題e壓力和緊張
  　?。?2） 阿施的發(fā)現(xiàn)與文化密切相關(guān)
  　?。?3） 在集體主義社會中，個人受群體內(nèi)目標的驅(qū)動
  　　（44） 在集體文化中，合作的沖突管理風(fēng)格最有效
  　?。?5） 人與人之間聯(lián)系程度高的團隊能更好地達成目標，并更堅定地在一起工作
  　　
  　　激勵員工
  　　（1） 定義：動機，Y理論，X理論，目標設(shè)置理論，自我效能感，強化理論，強化物，工作設(shè)計，工作豐富化，工作深度，分配公平，程序公平，壓縮工作書，彈性工作制，工作分擔(dān)，遠距離辦公，賬目公開管理，員工認可方案，績效工資方案，股票期權(quán)
  　?。?） 動機是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物
  　?。?） 動機的三個關(guān)鍵因素：努力，方向，堅持性
  　?。?） 努力要素是強度或內(nèi)驅(qū)力指標
  　?。?） 動機有一個堅持性維度
  　?。?） 我們需要早期理論的原因：a它們體現(xiàn)了當(dāng)今各種理論的成長基礎(chǔ)b實踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論解釋員工的動機
  　?。?） 馬斯洛需要層次理論：a生理需要b安全需要c社交需啊d尊重需要e自我實現(xiàn)需要
  　?。?） 每個需要層次必須得到實質(zhì)的滿足后，才會激活下一個目標
  　?。?） 較低級的需要：生理需要，安全需要。較高級的需要：社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要
  　?。?0） 內(nèi)部因素與工作滿意有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)
  　?。?1） 三種需要理論：a成就需要—達到目標，追求卓越，爭取成功的需要b權(quán)力需要—左右他人以某種方式行為的需要c歸屬需要—建立左右友好和親密的人際關(guān)系的愿望
  　?。?2） 歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)
  　?。?3） 最優(yōu)秀的管理者是那些權(quán)力需要較高兒歸屬需要較低的人
  　?。?4） 為了達到目標而工作的愿望是工作動機的主要源泉之一
  　?。?5） 目標的具體化本身就具有內(nèi)在推動力
  　?。?6） 具有中等挑戰(zhàn)的目標將激發(fā)成就動機，目標設(shè)計理論又認為困難的目標具有最大的激勵作用
  　　（17） 三個因素影響績效因素：a目標承諾b自我效能c民族文化
  　?。?8） 自我效能感水平越高，個體越自信能夠成功完成任務(wù)
  　?。?9） 并無證據(jù)表明目標與工作滿意度的提高有關(guān)
  　?。?0） 工作設(shè)計的歷史旨在使工作越來越細化和專業(yè)化
  　?。?1） 工作特征模型的五種核心維度：a技能多樣性b任務(wù)完成性c任務(wù)重要性d工作自主性e工作反饋
  　?。?2） 工作特征模型為管理者進行工作設(shè)計提供了具體的指導(dǎo)原則
  　?。?3） 工作特征模型的指導(dǎo)原則：a合并任務(wù)b形成自然的工作單元c建立客戶關(guān)系d縱向拓展工作e開通反饋渠道
  　?。?4） 當(dāng)員工理論感到不公平時，可能會采取以下做法：a曲解自己或他人的付出或所得b采取某種行為使他們付出或所得發(fā)生改變c采取某種行為改變自己的付出或所得d選擇其他的參照對象進行比較e離職
  　?。?5） 員工的工作積極性顯著地變到相對報酬絕對報酬的影響
  　?。?6） 參照對象：他人，系統(tǒng)，自我
  　?。?7） 期望理論：a期望或努力—績效聯(lián)系b手段或績效—獎賞聯(lián)系c效價或績效的吸引力
  　　（28） 個人目標以及三種聯(lián)系：a努力與績效的聯(lián)系b績效與獎勵的聯(lián)系c獎賞與個人目標滿足的聯(lián)系
  　?。?9） 目前大多數(shù)動機理論是由美國人提出的，而且主要是基于對美國人的研究
  　?。?0） 當(dāng)國家的民族文化在生活質(zhì)量上得分高時，群體工作會具有更大的激勵作用
  　?。?1） 美國化的特征：a對個人主義和成就等文化特征的強調(diào)b成就需要
  　?。?2） 在美國，公平感意味著薪酬與績效之間的密切關(guān)系
  　?。?3） 管理者必須做到一件事，了解包括多元化員工，專業(yè)人員，應(yīng)急工，低技能工資最低員工在內(nèi)的群體動機要求
  　?。?4） 專業(yè)人員對自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強烈和持久的承諾
  　?。?5） 短期員工的特點：他們很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保險，養(yǎng)老保險等
  　?。?6） 激勵短期員工：a提供成為長期員工的機會b提供培訓(xùn)的機會
  　?。?7） 賬目公開管理的目的：通過讓員工看到自己的決策與活動對財務(wù)結(jié)果的影響，使他們像企業(yè)主人那樣思考問題
  　?。?8） 工資反映績效測量的結(jié)果：a個體生產(chǎn)率b工作團隊或群體生產(chǎn)率c部門生產(chǎn)率d組織總體的利潤水平
  　　（39） 使用股票期權(quán)最初的目的是想使員工當(dāng)家作主
  　?。?0） 激勵員工的建議：a認清個體差異b進行人于工作的匹配c運用目標d確保個體認為目標是可達到的e個別化獎勵f獎勵與績效掛鉤g檢查體制是否公平h使用認可i表達你對員工的關(guān)懷j不要忽視金錢的作用
•   　　作者是籠統(tǒng)的從計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個方面來談這本書的，很有結(jié)構(gòu)觀點，可以讓人對管理有個一般性認識。缺點是里面的每個分支談的很粗糙?？梢宰鳛榱私夤芾韺W(xué)之用
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
•   　　世界上各大學(xué)公認的管理學(xué)教程，案例和管理方法已經(jīng)被總結(jié)地相當(dāng)精辟，很多經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家在日常的工作中也會時常引用此書中的內(nèi)容，很可惜我只看了一半，且目前也已基本忘記。
•   　　 賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
  　　 第一，書的結(jié)構(gòu)。本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點東西。書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學(xué)是一門實踐性很強的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
  　　 說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧?，F(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。大學(xué)里也是如此，實在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊！你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個實踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊？扯遠了，打住不說了。
  　　
  　　 第二，核心概念。管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等）。這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
  　　
  　　 第三，特色概念。羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
  　　
•   　　不錯的入門教材，案例也不少，比較適合外企和對過程有比較嚴格控制的生產(chǎn)型企業(yè)的管理，據(jù)多年的工作經(jīng)驗看，不太適合國內(nèi)的私營企業(yè)，尤其是當(dāng)前的it業(yè)界。
  　　其中有一章專門講到了關(guān)于逢迎上司的若干方法，讓人很意外~~
•   　　很好的書 就是理論性比實際操作要多
  　　但是卻指明了一個剛?cè)肼殘龅娜藨?yīng)該做什么
  　　應(yīng)該提高技術(shù)能力 再考慮人際、概念等
  　　一步步提升
•   　　雖然不是專講企業(yè)、組織文化的，但收獲居然比所謂專著還大。
  　　
  　　幾年看的，現(xiàn)在回想，能記住的收獲只有上面一點，但絕對值了。大部分書多年以后，會什么都記不住，什么收獲都沒有。
  　　
  　　如果我讀的中，都能達到這本的收益程度，早就不是現(xiàn)在的我了。
•   　　在會展行業(yè)工作，耐心和責(zé)任心是一定要的。
  　　
  　　最細分一下，做市場的和做業(yè)務(wù)的。
  　　
  　　前者是很復(fù)雜又簡單的一種工作的承載者。不論男孩子女孩子都要堅持自己的一份責(zé)任心，無論今天明天多么多的工作任務(wù)或者事項都要記得自己做的市場的目標。比如觀眾目標量是兩萬，那就要想辦法通過各種合作、宣傳、邀請等等來達到目標。
  　　
  　　后者是一種心理承受能力的考驗吧，我覺得在這個社會上，最值得敬佩的人就是業(yè)務(wù)做的好的人了！起碼他、她的臉皮要夠厚，思維要活躍。無論那種客戶都敲得動就是了。最近我發(fā)現(xiàn)一個很有趣的做了會展業(yè)務(wù)近十年的男人，說話像小孩子，哈哈大笑那種，太厲害了。
  　　
  　　聲音不是一切，但是無論你做的是那塊，都要適當(dāng)運用聲音的技巧。以聲動人，先聲奪人。
  　　
  　　慢慢來吧。會好的。
  　　時間的問題。
  　　既然是時間可以解決的問題，就不成問題了。
  　　沒問題的，我認為！
  　　
  　　
  　　
  　　明天（10月份之前的某一天）面試圖書館報刊崗的職位。
  　　
  　　想起管理學(xué)來了哦、應(yīng)該要運用一下吧。
  　　
  　　管理的四個基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。
  　　
  　　對于這個報刊崗職位的管理，我自己的看法是--
  　　第一個，計劃的話，可能我要進入職位后，對崗位了解了才可以更好計劃一下自己的各種日程或者工作。
  　　第二個，組織方面，我會給自己定一個組織目標，就是身為一個組織之中， 我做的任何事情都要有目標指引。
  　　接下來，領(lǐng)導(dǎo)和控制，針對自身的話，我會在工作目標的前提下，進而制定更詳細的長期或者近期目標，做好自我控制。
  　　
  　　綜上，我有耐心和足夠的勤奮來實踐自己的看法。希望我可以成為該組織的一份子咧。謝謝。
  　　
  　　imagine no country. imagine all the people . living in peace. you may say i am a dreamer, but i am not the only one..
  　　
  　　i hope someday you join us. and the world will be one.
  　　
•   　　對于一個非管理學(xué)科班的學(xué)生，這本書引領(lǐng)我進入管理學(xué)的世界。這本書把管理學(xué)的基本概念通過例子形象地介紹出來。
  　　 可以作為管理學(xué)的入門導(dǎo)論。
•   　　作為不是管理專業(yè)出身的我，估計這本算是我學(xué)管理學(xué)的啟蒙書了，以前特別痛恨大塊頭的書，似乎大塊頭兒的書成了我催眠的良方，這本書將我斷斷續(xù)續(xù)的知識得到了有效的連接，并且書中內(nèi)容讀來津津有味。也使我從此改觀了對大塊兒書的看法。只有這樣的權(quán)威著作，才能非常系統(tǒng)的闡述好知識的體系性。希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理學(xué)的朋友們可以看此書。
  　　
•   書評很實用，謝謝推薦~
•   客氣了，感謝您的支持
•   學(xué)完本書，能具體記下來的知識可能不多，但是和沒學(xué)是完全不同的，差別就在于是思想。知識可能會被遺忘，但是思想?yún)s不易被遺忘。思想對人的行為具有的決定作用，好的思想需要通過認真的思考獲得，并實踐中不斷完善。
  恩恩 很贊同，尤其是對于一個馬上要參加工作的人而言！
•   回復(fù)@淡淡的筆跡：感謝，共勉
•   　　三、知識與思想。學(xué)完本書，能具體記下來的知識可能不多，但是和沒學(xué)是完全不同的，差別就在于是思想。知識可能會被遺忘，但是思想?yún)s不易被遺忘。思想對人的行為具有的決定作用，好的思想需要通過認真的思考獲得，并實踐中不斷完善。
  經(jīng)典語錄
•   回復(fù)@Yut!：感謝，加油
•   留一本，要了
•   我曾經(jīng)在大學(xué)時讀過這本書前面部分當(dāng)時給自己的感覺是沒有感覺，覺得以后工作了看下管理學(xué)的書是一定有用的，等自己上班了繼續(xù)讀后面的章節(jié)時，發(fā)現(xiàn)原來看一章只需很短時間現(xiàn)在卻要很長，不是有閱讀困難而是思考得更多了，我很同意你后面的觀點，實際的項目操作很重要，光是對理論的學(xué)習(xí)只能應(yīng)付試卷式的實踐這并不發(fā)生在現(xiàn)實，老板不會給你張試卷讓你做，現(xiàn)實也會有很多干擾因素在這中，使得管理會遇到重重障礙，看些好的帶故事情節(jié)職場的小說會暫時比這種大部頭好些。
•   書越讀越厚！
•   寰哥威武！
•   寰哥威武
•   正在考慮要不要買呢
•   我有第九版的全新，想買的加我qq.1058052239.
•   也不要妄自菲薄。中國也有很好的管理學(xué)書，關(guān)鍵是你怎么讀書，把書讀成自己的書。
•   哈哈……還有專門逢迎上司的方法？哎？我怎么沒注意到？
•   我有最新版，第九版全新，想要的加我qq1058052239，便宜處理，當(dāng)時買的時候買多了
•   ju bo.
•   我想問下這本書的英文難度怎樣

相關(guān)圖書

• 會計學(xué)
• 心靈28書
• 像菜花那樣幸福
• 兩個人一起孤單
• 那丁香如縷的感動
• 愛在麥芒上舞蹈
• 題中提
• 題中提
• 題中提
• 題中提
• 100位諾貝爾獎獲得者成長記錄
• 男孩子必讀的三位杰出男性傳記
• 女孩子必讀的三位杰出女性自傳
• 初中英語語法
• 新無敵高一數(shù)學(xué)
• “瞌睡蟲”的狀元之路
• 電子商務(wù)概論
• 餐飲店面裝飾設(shè)計
• 建筑裝飾工程施工技術(shù).第4冊
• 砌筑工
• 混凝土工
• 橋梁施工監(jiān)測與控制
• 管工
• 安裝工程計量與計價
• 汽車電路分析