老HR手把手教你搞定HR管理

前言

一個(gè)人，之所以能勝任工作，是因?yàn)樗邆淞讼嚓P(guān)知識(shí)，并且掌握了駕馭這份工作的基本技能。從事企業(yè)人力資源管理工作的人要?jiǎng)偃喂ぷ?，不僅要學(xué)會(huì)人力資源管理的理論知識(shí)，更重要的是要掌握能夠駕馭這份工作的職業(yè)技能。指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的理論基礎(chǔ)，源于國(guó)外的先進(jìn)理論和成功企業(yè)的成功案例。相關(guān)的理論書籍市面上層出不窮，但是，關(guān)于人力資源管理的職業(yè)技能方面的書籍，卻寥寥無幾。我在工作中，將我的工作技能傳授給我的同事和下級(jí)，他們的反應(yīng)是：“啊，人力資源管理工作可以這么做！這個(gè)好，可以輕松干活了！”我在教學(xué)中，毫無保留地培訓(xùn)和輔導(dǎo)學(xué)員，他們的反應(yīng)是：“教科書上沒有，老師，您再多講講?！蔽覍懭肆Y源管理方面的博文，讀者的反應(yīng)是：“通過讀這些不太冗長(zhǎng)的文章，掌握了很多理念上的知識(shí)以及操作過程中的注意點(diǎn)！”“對(duì)我的觸動(dòng)真的很深！值得學(xué)習(xí)！真希望這些作品能下載放到我們企業(yè)的報(bào)刊或我個(gè)人的QQ空間上，讓我們?nèi)Y子公司的人力資源管理者和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)閱讀、思考……”于是，本書就在大家的熱情鼓勵(lì)和期盼之中誕生了。為什么我選擇基礎(chǔ)技能這個(gè)課題，而不是一一描述人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃—招聘與配置—培訓(xùn)與開發(fā)—績(jī)效管理—薪酬福利管理—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理）？請(qǐng)看圖1：圖1我國(guó)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)階梯模型圖1告訴大家這些理念：（1）企業(yè)的人力資源管理因企業(yè)誕生而誕生。沒有企業(yè)，也就沒有企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)是一個(gè)營(yíng)利性的經(jīng)濟(jì)組織，而贏利需要全體員工共同創(chuàng)造。因此，人力資源管理的價(jià)值就在于組織一支能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工隊(duì)伍。（2）企業(yè)剛剛成立、規(guī)模不大的時(shí)候，人力資源管理表現(xiàn)出來的是事務(wù)性操作。（3）隨著企業(yè)運(yùn)行時(shí)間逐漸延伸，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理才表現(xiàn)出“正規(guī)化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化”。（4）我國(guó)的民企和中小型及微型企業(yè)占總量之比，已經(jīng)超過了60%，而這些企業(yè)的人力資源管理恰恰是人事事務(wù)操作。所以，大量身處在這些企業(yè)里的人力資源管理者的感觸是，企業(yè)不重視人力資源管理。但是，他們卻不知道這是為什么，也不知道人力資源管理基礎(chǔ)與人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)。（5）只有當(dāng)企業(yè)需要人力資源管理系統(tǒng)模式的時(shí)候，才會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的崗位，比如人力資源主管、人力資源經(jīng)理及人力資源總監(jiān)，不然，就只是人事事務(wù)操作。這是我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)狀況，而非理論上講的，人力資源管理發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了“人力資源戰(zhàn)略管理階段”。（6）無論是小企業(yè)，還是大企業(yè)；無論企業(yè)是剛剛成立，還是有很長(zhǎng)的歷史，都是需要人事事務(wù)操作的，這也是人力資源管理的基礎(chǔ)。而一個(gè)從事人力資源管理的人，若不會(huì)操作或者操作不規(guī)范，就是不勝任工作的表現(xiàn)。輕者，失去工作機(jī)會(huì)；重者，可能使企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而付出高額代價(jià)。因此，學(xué)會(huì)并熟練掌握人事事務(wù)操作，對(duì)人力資源管理者而言，是非常重要的。在具體的人事事務(wù)操作中，人力資源管理者常常會(huì)遇到各種問題：招聘工作的面試真的很難嗎？對(duì)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，面試內(nèi)容是什么？勞動(dòng)者提供資料的真?zhèn)涡澡b別是人力資源管理者必須要做的嗎？有簡(jiǎn)單的操作辦法嗎？入職培訓(xùn)最應(yīng)該做的培訓(xùn)內(nèi)容是什么？考勤真的靠自動(dòng)化刷卡機(jī)就可以了嗎？工資核算時(shí)，什么情況下用20.83天，什么情況下用21.75天？為什么？“做六休一”的企業(yè)，周六加班費(fèi)包含在工資總額里，員工也知道，公司長(zhǎng)期這么操作也沒出問題。可為什么遇到員工要求公司重新支付周六加班費(fèi)，公司總是敗訴呢？加班費(fèi)已經(jīng)給了，員工說沒給，結(jié)果公司還敗訴，問題出在哪里？初次訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間，為什么“用工之日起30天內(nèi)訂立”的流程，合法卻不能做呢？員工的績(jī)效考核指標(biāo)很難建立嗎？如何預(yù)防離職員工“不辭而別”？無固定期限的勞動(dòng)合同，真的就不能終止了嗎？關(guān)鍵條款是什么？為什么三年期限的勞動(dòng)合同期限，試用期是“不超過兩個(gè)月”，而不能是“三個(gè)月”？財(cái)務(wù)有報(bào)表，所以被企業(yè)重視。那么，人事有報(bào)表嗎？怎樣做人事報(bào)表？……在本書中，你將找到這些問題的答案。我給這本書的定位是：（1）作為高校人力資源管理專業(yè)的輔導(dǎo)教材。學(xué)人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生，在即將畢業(yè)之前，花點(diǎn)時(shí)間讀懂這本書，去應(yīng)聘人力資源專員或主管，是沒有問題的。（2）作為企業(yè)人力資源管理的作業(yè)指導(dǎo)書。技能不高的人力資源管理者，讀完這本書，可以讓自己在短時(shí)間內(nèi)快速提升工作技能，彌補(bǔ)無人輔導(dǎo)的缺憾，少走彎路。（3）作為評(píng)價(jià)人力資源管理者的基本功是否扎實(shí)，在招聘人力資源管理從業(yè)人員時(shí)能力考查及評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)的參考資料。（4）作為一個(gè)“拋磚引玉”的嘗試，引出一個(gè)規(guī)范我國(guó)企業(yè)人力資源管理的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)?，只有?guī)范操作，才有降低勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的可能。

內(nèi)容概要

　　相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到過下列問題：應(yīng)聘者個(gè)人資料真?zhèn)坞y辨、人事規(guī)章制度執(zhí)行困難、考勤記錄混亂、加班費(fèi)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議、員工績(jī)效考核指標(biāo)很難建立……考證的時(shí)候從沒遇到這些難題，教科書上也找不到可操作的解決方案。那么，HR怎樣才能走出“有證書卻不會(huì)干活”的困局呢？應(yīng)秋月是國(guó)家高級(jí)人力資源管理師，擁有近20年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，她把自己所有的積淀和盤托出，將員工入職前、在職中、離職后的三大階段的基礎(chǔ)管理，分解成11項(xiàng)工作內(nèi)容，全面覆蓋了招聘工作、合同簽署、社保繳納、工資核算、檔案保存等方面。應(yīng)秋月完全拋開枯燥的理論，通過案例分析、法條提示，一一講解了應(yīng)對(duì)各種問題的方法思路及注意事項(xiàng)，并附以各種可以直接套用的HR管理操作模板，幫助HR在短時(shí)間內(nèi)提升工作技能和管理技巧，從拼命地干活轉(zhuǎn)變?yōu)槁斆鞯馗苫睢?/pre>


作者簡(jiǎn)介
　　應(yīng)秋月，國(guó)家高級(jí)人力資源管理師，曾任大型企業(yè)人力資源管理總監(jiān)，有近20年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)任HR資質(zhì)培訓(xùn)師、企業(yè)HR體系設(shè)計(jì)師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。
　　自創(chuàng)“HR基礎(chǔ)技能教練班”并擔(dān)任全部教學(xué)任務(wù)，改善了企業(yè)HR“有證書、無技能”的局面。一張“HR基礎(chǔ)技能教練班合格證書”，已經(jīng)成為廣大企業(yè)對(duì)HR專業(yè)人才基本能力的評(píng)價(jià)工具。
　　最新創(chuàng)辦了“東方HR”課堂——HR自身能力提升的“工場(chǎng)”。


書籍目錄
前 言 Ⅶ
第一章 招聘工作
第一節(jié) 招聘工作流程
第二節(jié) 招聘需求的確認(rèn)
第三節(jié) 招聘信息的內(nèi)容及其發(fā)布
第四節(jié) 招聘渠道的選擇
第五節(jié) 簡(jiǎn)歷篩選
第六節(jié) 面試和測(cè)試
第七節(jié) 應(yīng)聘者能力評(píng)估
第八節(jié) 錄用風(fēng)險(xiǎn)防范
第九節(jié) 招聘工作結(jié)束
第二章 規(guī)章制度
第一節(jié) 與規(guī)章制度有關(guān)的法律法規(guī)
第二節(jié) 規(guī)章制度管理的工作流程
第三節(jié) 規(guī)章制度的內(nèi)容
第四節(jié) 制定規(guī)章制度的民主程序
第五節(jié) 有效公示規(guī)章制度
第六節(jié) 集體合同、勞動(dòng)合同和規(guī)章制度之間的關(guān)系
第七節(jié) 培訓(xùn)制度及協(xié)議
第八節(jié) 保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議
第九節(jié) 員工違章的處理
第三章 入職管理
第一節(jié) 入職管理的工作流程
第二節(jié) 入職管理的準(zhǔn)備工作
第三節(jié) 新員工資料的收集與確認(rèn)
第四節(jié) 訂立勞動(dòng)合同
第五節(jié) 入職培訓(xùn)
第六節(jié) 領(lǐng)取物品的管控
第七節(jié) 部門報(bào)到的交接
第八節(jié) 新員工資料存檔
第九節(jié) 工作結(jié)束檢查
第四章 社會(huì)保險(xiǎn)
第一節(jié) 社保管理的工作流程
第二節(jié) 社保管理的準(zhǔn)備工作
第三節(jié) 社保繳費(fèi)操作
第四節(jié) 社會(huì)保險(xiǎn)審計(jì)
第五節(jié) 社保操作答疑
第五章 勞動(dòng)合同
第一節(jié) 與勞動(dòng)合同有關(guān)的法律法規(guī)
第二節(jié) 勞動(dòng)合同管理的工作流程
第三節(jié) 勞動(dòng)合同訂立前的準(zhǔn)備工作
第四節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間
第五節(jié) 勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容
第六節(jié) 勞動(dòng)合同的生效及送達(dá)
第七節(jié) 勞動(dòng)合同的變更
第八節(jié) 勞動(dòng)合同的續(xù)簽
第九節(jié) 勞動(dòng)合同的解除
第十節(jié) 勞動(dòng)合同的終止
第十一節(jié) 勞動(dòng)合同的文本管理
第六章 考勤管理
第一節(jié) 考勤管理的工作流程
第二節(jié) 考勤管理的準(zhǔn)備工作
第三節(jié) 考勤表式考勤
第四節(jié) 打卡式考勤
第五節(jié) 加班管理
第六節(jié) 各類假期管理
第七節(jié) 女工“三期”管理
第八節(jié) 員工出差管理
第九節(jié) 考勤資料存檔
第七章 績(jī)效管理
第一節(jié) 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
第二節(jié) 績(jī)效管理的工作流程
第三節(jié) 績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作
第四節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制訂
第五節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)的建立
第六節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施
第七節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的反饋
第八節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
第八章 工資核算
第一節(jié) 支付勞動(dòng)報(bào)酬的工作流程
第二節(jié) 工資核算的準(zhǔn)備工作
第三節(jié) 出勤（加班）工資的核算
第四節(jié) 各類假期工資的核算
第五節(jié) 女工“三期”工資的核算
第六節(jié) 非全日制用工工資的核算
第七節(jié) 工傷停工留薪期間工資的核算
第八節(jié) 停工停產(chǎn)期間工資的核算
第九節(jié) 年終獎(jiǎng)的核算
第十節(jié) “做六休一”制度的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第十一節(jié) “不定時(shí)”和“綜合計(jì)時(shí)”工資的核算
第十二節(jié) 社會(huì)月平均工資的應(yīng)用
第十三節(jié) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用
第十四節(jié) 個(gè)人社保、公積金的代繳代扣
第十五節(jié) 個(gè)人所得稅的核算
第十六節(jié) 工資明細(xì)表及匯總表的制作
第十七節(jié) 工資表的快速審核
第九章 離職管理
第一節(jié) 與離職管理有關(guān)的法律法規(guī)
第二節(jié) 離職管理的工作流程
第三節(jié) 離職管理的工作內(nèi)容
第四節(jié) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金
第五節(jié) “代通金”的應(yīng)用
第六節(jié) 離職員工“不辭而別”的應(yīng)對(duì)
第七節(jié) 離職員工的資料保存
第八節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防
第九節(jié) 離職管理工作的結(jié)束檢查
第十章 人事報(bào)表
第一節(jié) 人事報(bào)表的內(nèi)容及其價(jià)值
第二節(jié) 各類人事報(bào)表模板
第三節(jié) 人事報(bào)表的上報(bào)
第十一章 人事檔案
第一節(jié) 與檔案管理有關(guān)的法律法規(guī)
第二節(jié) 人事檔案管理
后 記


章節(jié)摘錄
版權(quán)頁(yè)：   插圖：   中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 第十六條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。 第十七條訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。 第十八條下列勞動(dòng)合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。 無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之臼起建立。 第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。 第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。 第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。


后記
本書是人力資源管理系列書籍的第一本，這一系列分為基礎(chǔ)版、中級(jí)版和高級(jí)版。意義在于：基礎(chǔ)版解決人力資源管理者不會(huì)干的問題，中級(jí)版解決人力資源管理者的管理困惑的問題，高級(jí)版解決人力資源管理者思考如何實(shí)施企業(yè)未來戰(zhàn)略的問題。無論是基礎(chǔ)版，中級(jí)版，還是高級(jí)版，都有一個(gè)中心思想，那就是：“做人事，首先需要解決人力資源管理者自身如何做人的問題?！毕旅嬉恍┯^點(diǎn)及做法，是我從事人力資源管理工作的體會(huì)，僅供參考。一、博學(xué)有益人力資源管理理論不深?yuàn)W，體系也不復(fù)雜。盡管是舶來品，也被前輩們消化吸收、傳承和發(fā)揚(yáng)，已經(jīng)變得通俗易懂，很多初學(xué)者基本能在短時(shí)間內(nèi)就能掌握。難怪有人說：“做人力資源管理很容易，門檻很低?！笔聦?shí)上，做好人力資源管理工作，遠(yuǎn)非想象的那么簡(jiǎn)單。人力資源管理，說到底，就是在組織和調(diào)整一支員工隊(duì)伍，而這支隊(duì)伍是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而用的。既然管理的對(duì)象是人，而不是物，那就一定不是簡(jiǎn)單地按照既定的理論體系、規(guī)定流程，或者說是沿襲習(xí)慣做法，就能管理好的。人力資源管理者要做好人力資源管理工作，除了學(xué)好理論知識(shí)，還缺什么？1. 要學(xué)會(huì)做人如何做人，這是任何一本書籍和老師都無法教授的。因?yàn)?，一個(gè)人的任何行為的產(chǎn)生都源自其內(nèi)心的價(jià)值觀取向。有時(shí)候，一些瑣碎的、在自己看來無傷大雅的事，恰恰是被他人或者所在的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為不應(yīng)該發(fā)生的。當(dāng)自己的所作所為不被他人認(rèn)可的時(shí)候，就很難讓他人認(rèn)可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。2. 要學(xué)會(huì)控制住自己的情緒要控制住自己的情緒，不是件簡(jiǎn)單的事情。那么，每當(dāng)自己即將發(fā)怒的時(shí)候，可以慢一拍地想一想：“發(fā)怒能解決問題嗎？”“發(fā)怒完畢，還要去面對(duì)嗎？”要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經(jīng)沒有“發(fā)怒”的資格了。3. 要學(xué)會(huì)接納反面意見人無完人。是人就會(huì)有不同的價(jià)值觀和世界觀，不可能自己相處的團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都與自己的看法、觀點(diǎn)甚至喜好一樣。那么，每當(dāng)遇到不同意見的時(shí)候，就要學(xué)會(huì)接納和包容，要做到“求大同，存小異”。其實(shí)，改變他人的價(jià)值觀遠(yuǎn)沒有改變自己的來得容易。一個(gè)人要想成大器，學(xué)會(huì)包容和接納是必不可少的，這需要在實(shí)踐中反復(fù)地磨煉自己。4. 要學(xué)會(huì)擔(dān)當(dāng)責(zé)任做人力資源管理工作，無論是過程，還是結(jié)果，當(dāng)出現(xiàn)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織需要自己做出某個(gè)決策或者是為后果承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，應(yīng)該做出敢做敢為的姿態(tài)。也許自己的能力有限，也許自己的經(jīng)驗(yàn)不足，但都不應(yīng)該退縮，應(yīng)該迎難而上。這種勇氣和膽識(shí)，是自己不斷在工作實(shí)踐中獲得的。如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態(tài)，還是別做人力資源管理者了。5. 要學(xué)會(huì)與人相處在企業(yè)做人力資源管理，本身是一種服務(wù)性工作，絕不能把自己當(dāng)成“判官”。就算已經(jīng)是人力資源總監(jiān)了，也別忘了，沒有支持企業(yè)戰(zhàn)略的服務(wù)性戰(zhàn)術(shù)工作，誰還把自己當(dāng)“伙伴”。所以，要找到與人相處的正確姿態(tài)，忘了自己的管理者身份，謹(jǐn)記自己是為企業(yè)服務(wù)、為管理者服務(wù)、為全體員工服務(wù)的。6. 要學(xué)會(huì)理性思考和分析學(xué)會(huì)用哲學(xué)的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯(cuò)誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當(dāng)事情的錯(cuò)誤已是既成事實(shí)的時(shí)候，大可不必驚慌失措，分析出錯(cuò)的原因，找到防止復(fù)發(fā)的辦法，這才是最重要的。好的事情也一定有它不好的一面，只不過暫時(shí)被好的現(xiàn)象掩蓋了而已。每當(dāng)自己取得成績(jī)的時(shí)候，或者一段時(shí)間，工作比較順利的時(shí)候，靜下心來，好好想一想，還有什么自己是疏忽了的，不要忘乎所以。7. 要學(xué)會(huì)知錯(cuò)就改誰都不是天生就會(huì)做事，天生就不會(huì)做錯(cuò)事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什么是對(duì)，什么是錯(cuò)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的。做錯(cuò)事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認(rèn)錯(cuò)誤，更沒勇氣去向員工承認(rèn)錯(cuò)誤，取得他們的諒解。8. 要學(xué)會(huì)讓工作節(jié)奏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相匹配人力資源管理的每一項(xiàng)工作，都與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分不開，因此，自己的工作節(jié)奏應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)同步，更好的狀態(tài)是努力做到超前。打個(gè)比方，企業(yè)的人力資源管理工作，很像戰(zhàn)前準(zhǔn)備，沒有士兵（員工），沒有指揮官（部門經(jīng)理），光有CEO（總指揮），不行；有了士兵，槍法不好，不行；有了指揮官，不會(huì)戰(zhàn)術(shù)用兵，不行。而這些，都需要人力資源管理者在整個(gè)戰(zhàn)役還沒有打響前準(zhǔn)備好的，而且，在戰(zhàn)役還沒結(jié)束之前，是不能懈怠的。所以，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等，件件事情的工作節(jié)奏都要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需求同步，還要向“超前”方向努力。9. 要學(xué)會(huì)從工作實(shí)踐中總結(jié)管理方式不是所有的理論一定能夠指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐。不管適合與否，對(duì)理論進(jìn)行生搬硬套，只會(huì)讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創(chuàng)新，才有出路。這是自己立足這個(gè)社會(huì)的核心資本，是別人拿不走的。10. 要學(xué)會(huì)儲(chǔ)備自己的能量俗話說“學(xué)無止境”。一個(gè)人，要有大的作為，能量的儲(chǔ)備是必不可少的。僅僅掌握專業(yè)理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要不斷學(xué)習(xí)各種知識(shí)，在實(shí)踐中吸收各專業(yè)的，甚至看似跟本專業(yè)毫不相干的知識(shí)，有朝一日，它定會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。二、邁向成熟人力資源管理者的成熟不是一蹴而就的，而是在經(jīng)歷成功、經(jīng)歷失敗之后不斷累積的。這個(gè)過程因人而異，長(zhǎng)短不一。某種意義上講，人力資源管理者的成熟相對(duì)要晚一些，并且要學(xué)習(xí)的東西是永無止境的。因?yàn)槠髽I(yè)永遠(yuǎn)在前進(jìn)，永遠(yuǎn)在給人力資源管理者提出更多的要求。人力資源管理者如何判斷自己是否已經(jīng)成熟？可以看下面10個(gè)問題能否得以解決：（1）根據(jù)什么判斷企業(yè)處于什么階段（包括階段性的初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期和衰退期）？并依此判斷，做出符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源策略。這個(gè)策略的提出是提前的，還是滯后的？（2）根據(jù)什么設(shè)計(jì)勞動(dòng)定額，并且依次進(jìn)行崗位及組織機(jī)構(gòu)的再設(shè)計(jì)？設(shè)計(jì)之后能否保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行？（3）招聘面試時(shí)，能否用三個(gè)簡(jiǎn)單的問題，判斷出應(yīng)聘者的能力，而不僅僅看其學(xué)歷、經(jīng)歷和過去的業(yè)績(jī)？（4）能否做企業(yè)沒有培訓(xùn)投入的培訓(xùn)工作？能否不花錢就讓員工的能力得到提升？（5）能否對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)崗位都提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效管理有效？（6）能否設(shè)計(jì)有效的薪酬制度，既能控制成本，又能激勵(lì)和留住員工？（7）能否充分利用企業(yè)的各種媒體、資源，營(yíng)造企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使員工開心工作，而從不發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議事件？（8）能否讓員工十分滿意人力資源管理者的服務(wù)性工作，并能對(duì)其工作的力不從心加以諒解，從而對(duì)企業(yè)滿意？（9）員工向你要薪資，老板要你控成本，你用什么去平衡？（10）能否對(duì)企業(yè)的組織能力和成員能力進(jìn)行有效評(píng)價(jià)？三、挑戰(zhàn)困難企業(yè)的人力資源管理，不是一帆風(fēng)順的。即使是先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)典理論以及國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，也不能解決人力資源管理者所面臨的所有問題。簡(jiǎn)單地講，人力資源管理者無法解決但不得不面對(duì)的十大難題有：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而做出轉(zhuǎn)向或轉(zhuǎn)型的快速性，與企業(yè)人力資源管理策略的轉(zhuǎn)向與轉(zhuǎn)型結(jié)果的滯后性之間，有人力資源管理者無法逾越的鴻溝。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序性和周期性，與勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的無序性和流動(dòng)性之間，有人力資源管理者難以應(yīng)對(duì)的局面。（3）努力營(yíng)造企業(yè)像家一樣的大家庭文化，與勞動(dòng)者那種候鳥式的擇業(yè)自由價(jià)值取向之間，有人力資源管理者無法使招的尷尬。（4）企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性和多樣性，與我國(guó)教育機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才的理論性和單一性之間，有人力資源管理者無法填補(bǔ)的差距。即便是啟用培訓(xùn)，也不能立竿見影。（5）企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)的慢速度，與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力成本增長(zhǎng)的快速度，人力資源管理者無法調(diào)節(jié)至同步。（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或因遭遇危機(jī)陷阱，或因國(guó)家政策轉(zhuǎn)制，或因經(jīng)營(yíng)不善而出現(xiàn)的停頓，與物價(jià)不斷的上漲，使得人力資源管理者無法踩準(zhǔn)節(jié)拍。（7）高度競(jìng)爭(zhēng)、弱肉強(qiáng)食的時(shí)代，企業(yè)組織心理的強(qiáng)勢(shì)性，與勞動(dòng)者心理的弱勢(shì)性，使人力資源管理者無法保持“中庸”。（8）外部社會(huì)環(huán)境的法制化缺失，要求企業(yè)內(nèi)部組織的制度化健全。沒有任何一部制度可以概全人們的行為及其結(jié)果，但是出現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議，卻往往歸于企業(yè)內(nèi)部制度不健全，這是人力資源管理者難以駕馭的缺口。（9）無論是企業(yè)家的心，還是勞動(dòng)者的心，人力資源管理者即便是“掏心窩”地去對(duì)待，等真正到了出現(xiàn)“既得利益”的時(shí)刻，誰都“以我為中心”。之前的承諾，早已煙消云散，而把人力資源管理者推到了風(fēng)口浪尖，這是人力資源管理者無法處理的“人心隔肚皮”難題。（10）我們的社會(huì)，我們的企業(yè)，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度存在誤區(qū)，甚至出現(xiàn)了一個(gè)特別極端的觀點(diǎn)，即凡有關(guān)人的問題，都是人力資源管理部門的事。明明是社會(huì)問題，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的綜合性問題，卻一股腦兒地把責(zé)任推給了人力資源管理者，使人力資源管理者招架不住。這些難題，是切切實(shí)實(shí)擺在人力資源管理者面前的，需要不斷地努力去解決。四、營(yíng)造和諧一說起企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，大多數(shù)人力資源管理者都認(rèn)為“夾板氣”難受：一邊是資方，一邊是勞方，誰都不能怠慢。有的人力資源管理者也試圖通過自己的努力，找到雙方利益的平衡點(diǎn)，結(jié)果是越努力越無效。有時(shí)候，人力資源管理者自己也想不通，為什么自己是那只“風(fēng)箱中的老鼠”，兩頭受氣，而不是操縱風(fēng)箱的人，不僅給企業(yè)帶來“春風(fēng)”，也給員工送去“暖意”呢？企業(yè)的高層決策者，CEO也好，老板也好，他們思考和工作的重心是“向外的”，因?yàn)槠髽I(yè)的命運(yùn)何去何從是他們的責(zé)任；而企業(yè)的人力資源管理者思考和工作的重心是“向內(nèi)的”，因?yàn)橐M織和調(diào)整好一支能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工隊(duì)伍是他們的責(zé)任。由此看來，人力資源管理者不是高高在上的決策者，也不應(yīng)該是“企業(yè)警察”，而是企業(yè)的服務(wù)者，是應(yīng)該在企業(yè)與員工之間架起一座橋梁。這座橋梁，自上而下的方向，人力資源管理者基本能做好，比如：保障政令的及時(shí)貫徹落實(shí)；而自下而上的方向，人力資源管理者可能就沒那么重視。要做好一名服務(wù)者，就要有服務(wù)者的思想意識(shí)。1. 人力資源管理者的思想意識(shí)在影響企業(yè)的諸多資源中，人力資源已經(jīng)被認(rèn)為是第一資源，是第一需要重視的，這個(gè)理念已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受。但是，為什么企業(yè)人力資源管理會(huì)面臨“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困境呢？人力資源管理者應(yīng)該有怎樣的思想意識(shí)，使企業(yè)真正把“人作為寶貝”，愛護(hù)他、在意他、不傷害他呢？又應(yīng)該有怎樣的思想意識(shí)，去引導(dǎo)員工把企業(yè)當(dāng)成家，維護(hù)它、養(yǎng)護(hù)它、不拋棄它呢？2. 有為員工服務(wù)的意識(shí)員工的工作環(huán)境直接影響著他們的工作情緒，而他們工作情緒的好壞，直接導(dǎo)致工作結(jié)果的好壞。可以這么說，每一個(gè)員工都是抱著“我不是來?yè)v蛋的，我是來工作”的意識(shí)去工作的。沒有一個(gè)員工在出門前，對(duì)自己說“我是去搗蛋的”。當(dāng)人力資源管理者能夠有這樣的思想意識(shí)定位，那么，就會(huì)主動(dòng)地去關(guān)愛員工：他們工作會(huì)遇到什么困難？需要得到什么幫助？并進(jìn)一步關(guān)心員工的家人及其家庭有什么需要。這種為員工服務(wù)的思想意識(shí)，能直觀地讓員工感受到，企業(yè)已經(jīng)把他們當(dāng)成“寶貝”，很在意他們的內(nèi)心想法，并且在想盡辦法促成他們的想法兌現(xiàn)。當(dāng)員工被人力資源管理者的思想意識(shí)影響之后，他們的觀念也隨之慢慢改變了，那種“企業(yè)不錯(cuò)”、“工作很開心”、“領(lǐng)導(dǎo)放心吧，這個(gè)工作我會(huì)做”等良好的工作情緒被激發(fā)出來了，這樣的工作狀態(tài)，產(chǎn)生的績(jī)效會(huì)不好嗎？勞動(dòng)關(guān)系會(huì)不和諧嗎？相反，若人力資源管理者對(duì)員工總是看管著，提防著，員工接受到的都是懷疑、猜疑、否定、武斷等信號(hào)，可以想象，原本“不是來?yè)v蛋的”，也被推入到“搗蛋的行列之中”，并且，繼續(xù)惡化著。于是，一旦不滿意，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張。3. 有為管理者服務(wù)的意識(shí)在企業(yè)中，有不同的工作分工及與之配套的職能部門。對(duì)于人力資源管理，除了人力資源部本身，其他部門是不專業(yè)或不內(nèi)行的。這就需要人力資源管理者有為各層面的管理者服務(wù)的思想意識(shí)，想他們所想，急他們所急，把他們管理員工的問題，當(dāng)成自己分內(nèi)的事情來處理。有了為管理者服務(wù)的思想意識(shí)定位，人力資源管理者就會(huì)主動(dòng)地走出辦公室，深入各個(gè)部門看看，了解管理者們需要怎樣的人力資源管理的服務(wù)支持，給予他們專業(yè)的建議和想法，就在現(xiàn)場(chǎng)解決問題，使他們的工作不會(huì)因此而耽誤。而不是整天待在自己的辦公室，面對(duì)電腦，“兩耳不聞窗外事”，等發(fā)生了“事件”才想起來“救火”。有的人力資源管理者整天抱怨部門經(jīng)理不支持、不理解自己的工作，推卸責(zé)任，在這種與各個(gè)部門經(jīng)理不能很好地進(jìn)行關(guān)于人力資源管理工作的相互支持、相互理解和相互“補(bǔ)臺(tái)”的狀態(tài)下，能使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧嗎？4. 傳遞思想通過企業(yè)內(nèi)刊、櫥窗、辦報(bào)、網(wǎng)站、意見箱等平臺(tái)傳遞積極向上的價(jià)值觀和人生觀，傳遞員工的聲音，傳遞管理者的設(shè)想，交流一切有利于企業(yè)和員工共同進(jìn)步的信息。把不同的思想?yún)R集在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行不斷地“磨合”，慢慢就會(huì)取得方向一致的企業(yè)價(jià)值觀和員工的行為導(dǎo)向，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最基礎(chǔ)工作，人力資源管理者是有責(zé)任去做的。五、個(gè)人行為要讓員工發(fā)自內(nèi)心地感受到企業(yè)把他們當(dāng)成“寶貝”，就看企業(yè)的人力資源管理者有沒有這樣的行為表現(xiàn)：1. 建立企業(yè)的員工申訴通道建立員工申訴通道可以解決很多實(shí)際問題：（1）當(dāng)員工遇到困難或疑惑的時(shí)候，可以在第一時(shí)間找自己的直接主管（經(jīng)理），直接主管（經(jīng)理）必須即刻受理；（2）當(dāng)員工認(rèn)為直接主管（經(jīng)理）沒有處理，或者對(duì)處理結(jié)果不滿意的，可以向人力資源部提出申訴，人力資源部必須在3～5個(gè)工作日內(nèi)，給予答復(fù)和處理；（3）當(dāng)員工對(duì)上述兩個(gè)部門的處理結(jié)果都不滿意的，可以向總經(jīng)理（CEO）提出申訴，一定能夠得到滿意的處理結(jié)果。建立了這樣的員工申訴通道之后，基本上，員工的問題再也不會(huì)上升到總經(jīng)理手上，都由人力資源部與各個(gè)部門主管（經(jīng)理）處理完畢了，并且，處理的速度很快。2. 關(guān)注員工身邊發(fā)生的事月有陰晴圓缺，人有旦夕禍福。每當(dāng)公司的員工身邊發(fā)生任何傷害事件，第一個(gè)反應(yīng)的應(yīng)該是人力資源管理者：（1）當(dāng)員工出現(xiàn)工傷的時(shí)候，必須到現(xiàn)場(chǎng)組織急救；（2）當(dāng)員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，必須到達(dá)急救的醫(yī)院；（3）當(dāng)員工生病在家或者在醫(yī)院，必須登門或到醫(yī)院看望；（4）當(dāng)員工家里發(fā)生“天災(zāi)人禍”的事件時(shí)，必須組織大家伸出援助之手。3. 觀察員工平時(shí)的心理狀態(tài)大多數(shù)的時(shí)候，員工并沒有發(fā)生這樣或那樣的災(zāi)難，但也有很多是人力資源管理者可以去做的事情，那就是觀察：（1）經(jīng)常走到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)，體驗(yàn)他們的工作條件和環(huán)境，努力地去改善他們的工作環(huán)境。（2）經(jīng)常利用工余時(shí)間，非正式地與員工聊天，聽聽他們的心里想什么，他們期望什么，他們對(duì)公司、對(duì)部門、對(duì)工作的想法是什么。在交流的過程中，讓員工的思想與自己的思想進(jìn)行有效的互動(dòng)，這樣，可以幫助員工消除因理解不同產(chǎn)生的誤解、化解心里的疙瘩和糾結(jié)。4. 引導(dǎo)員工自主管理有一次在教學(xué)的課堂上，當(dāng)我講到如何以民主程序制定規(guī)章制度的時(shí)候，不知是怎么了，一時(shí)間，學(xué)員們像炸了鍋一樣，反應(yīng)相當(dāng)激烈，他們認(rèn)為：“規(guī)章制度不可能進(jìn)行民主程序，我一個(gè)人怎么跟那么多員工討論一個(gè)話題，能達(dá)成結(jié)果嗎？”“員工不可能接受公司的想法，想都別想?！薄皢T工堅(jiān)持自己的，不聽公司的怎么辦？”我無法想象他們?cè)谄髽I(yè)中是否受員工歡迎，工作能否得到員工們的支持。其實(shí)，大可不必那么“強(qiáng)勢(shì)”地去“管控員工”。首先，把員工定位成“他們有能力自己管理自己”，去引導(dǎo)他們思考自己與企業(yè)的關(guān)系，用最普通的語言對(duì)他們說：“這個(gè)制度交給大家討論，用你的真名簽署你的意見，待人力資源部匯總后交給全體員工討論”。其次，教會(huì)員工如何進(jìn)行自己管理自己，告訴員工事關(guān)他們自己切身利益的，他們是有話語權(quán)的，那就是通過員工申訴通道及時(shí)反映自己關(guān)心的事件和想法。5. 人力資源管理者的品行俗話說，“正人先正己”，“要想讓別人端正言行，先端正自己的言行。在企業(yè)做人事工作，天天做“人事”，最重要還是天天“做人”。要想讓員工支持你的工作，配合你的流程走，那是需要花點(diǎn)工夫在自己的為人上。如果自己平時(shí)就言行不一，那么大會(huì)小會(huì)上說的話就沒人當(dāng)回事了。只有當(dāng)員工接受我們的為人，才會(huì)不講條件地接受我們的處事方法，接受我們的建議和管理。人力資源管理者每天出現(xiàn)在公司各個(gè)場(chǎng)合，一舉一動(dòng)被員工盡收眼底。“把員工當(dāng)成企業(yè)的重要資源”的觀念不是停留在口頭上的，而是反映在人力資源管理者的眼神里、語氣中以及面部表情上，也反映在人力資源管理者愿不愿替員工做事，哪怕需要犧牲自己的時(shí)間、機(jī)會(huì)或利益。自己能夠做出犧牲，那么開導(dǎo)員工就不是一件很難做的事。六、聰明干活人力資源管理者都很清楚——沒有企業(yè)，就沒有自己的存在。于是，拼命地工作、工作、再工作。但是，不知大家有沒有想過，自己拼命地工作，為何結(jié)果還是沒改變——不是雇主不滿意，就是員工不滿意。我想告訴大家——我們需要聰明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢？有些辦法不妨大家試試。1. 診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理，因勢(shì)利導(dǎo)地開展工作有人會(huì)問，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要診斷嗎？我認(rèn)為有必要。我接觸的很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)。這類企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門、人的事務(wù)處理部門。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是因?yàn)樗麄冏隽似髽I(yè)根本不需要的工作導(dǎo)致的。俗話說，“不打無準(zhǔn)備之仗”。我們做工作也一樣，時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候再開始思考引入人力資源管理體系的問題，企業(yè)也易于接受了。這樣循序漸進(jìn)地開展，相信你的工作會(huì)變得越來越輕松。2. 不要在意“我是誰”，把自己定位成服務(wù)者現(xiàn)在有一種提法：人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。我認(rèn)為，提法的出發(fā)點(diǎn)沒有錯(cuò)，但是，無論從我們工作的為人低調(diào)方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。一般來講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)里任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得這么高。我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰皰赍X的”；重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰袄礤X的”；重視采購(gòu)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰盎ㄥX的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄儭霸戾X的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門。因此，我們?cè)诠ぷ髦?，不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無關(guān)緊要了。另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì)把你當(dāng)“寶貝”。3. 工作思路要不斷創(chuàng)新，要大膽設(shè)想、細(xì)心操作做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對(duì)這些具體工作，應(yīng)該說是駕輕就熟的，沒什么不會(huì)做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。比如，市場(chǎng)部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的工作職責(zé)和任職要求及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì)更好。例如增加這樣的信息：“市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量。如果您夠自信，投簡(jiǎn)歷的同時(shí)，附上您關(guān)于我公司產(chǎn)品如何‘開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量’的策劃報(bào)告，這份報(bào)告的質(zhì)量（可行性和可操作性）就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)職位的憑證。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應(yīng)屆生也不妨一試?！敝灰斆鞯毓ぷ鳎蜁?huì)出現(xiàn)很多構(gòu)思。誰說過我們只能按照一個(gè)模式去工作？4. 做有益于增加企業(yè)效益的事情我們平時(shí)工作，都有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是“PDCA”法——計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估。不過我建議大家，不妨在做好工作計(jì)劃后，先做結(jié)果的預(yù)測(cè)評(píng)估。如果自己評(píng)估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符，甚至可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計(jì)劃，哪怕計(jì)劃做得很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會(huì)放棄。比如，企業(yè)希望通過開展績(jī)效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是，人力資源部制訂了計(jì)劃，并啟用KPI法進(jìn)行績(jī)效考核。但是，實(shí)施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿意了。拋開種種客觀原因，如果我們事先做了計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì)好一些。這種不做評(píng)估的工作計(jì)劃，倉(cāng)促上馬，只能是“吃力不討好”。5. 少做失敗的事情，多讓自己有成就感要想讓自己的工作獲得老板的認(rèn)可、員工的認(rèn)可，不是一件容易的事。但是，只要你夠聰明、不蠻干，還是能夠有成就感的。秘訣就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項(xiàng)工作都成功，你自然就會(huì)得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不正是我們所期望的工作氛圍么？七、瀟灑離開人力資源管理者也有離開企業(yè)的時(shí)候，不論是自己的原因，還是企業(yè)的原因，人力資源管理者都不應(yīng)該拿工作出氣。離職前，做好以往自己工作內(nèi)容的整理，包括電腦資料、文檔資料及工作臺(tái)賬和工作檔案等，制成交接清單，與公司一一交接。有一件事，是人力資源管理者最忌諱做的。就是把自己工作所有資料全部帶走或銷毀，這種行為最終傷害的還是自己。盡自己的能力，在離職之后的1～2個(gè)月里，與原公司的新人力資源管理者進(jìn)行工作上的聯(lián)絡(luò)，幫助原公司做好新老交替期間的工作銜接。八、明日太陽(yáng)一個(gè)人做事、做任何事，都有一個(gè)從不會(huì)到會(huì)的過程。只要多給自己一點(diǎn)自信、一點(diǎn)肯定、一點(diǎn)鼓勵(lì)，相信自己總有一天會(huì)成功的。地球村，拉近了地球人的距離；網(wǎng)絡(luò)鏈，接起了人力資源管理者的睿智。無數(shù)繁星般的企業(yè)閃爍在地球村的各個(gè)角落，每當(dāng)人們津津樂道地談?wù)撈鹉念w星星歷史最長(zhǎng)久、最大、最亮的時(shí)候，我們無需祈求人們記得我們?cè)?jīng)也在那里工作過，我們只需要知道：中國(guó)的企業(yè)，需要我們——人力資源管理者的貢獻(xiàn)。我把我的經(jīng)驗(yàn)毫無保留地奉獻(xiàn)給大家，我也相信，大家也一定會(huì)再奉獻(xiàn)給別人。


媒體關(guān)注與評(píng)論
任何一個(gè)HR都要?dú)v經(jīng)從專業(yè)型到管理型，最終到戰(zhàn)略型HR的演變過程，要想做一個(gè)專業(yè)型的HR，從學(xué)習(xí)《老HR手把手教你搞定HR管理》開始。    ——職場(chǎng)暢銷書《職場(chǎng)那點(diǎn)事兒，從看穿HR開始》作者 張勇    《老HR手把手教你搞定HR管理》是一本關(guān)于人力資源管理方法的書，它既為HR新手提供了工作指南，又為持有人力資源管理資格證書的HR提供了操練方法，改變了“有證書、無技能”的現(xiàn)象，值得一讀！    ——上海五加一證書培訓(xùn)中心執(zhí)行校長(zhǎng) 沈玲    《老HR手把手教你搞定HR管理》從實(shí)戰(zhàn)角度把工作思路和操作流程的細(xì)節(jié)描寫得很到位，既可作為人力資源管理工作者的工具書，又可以作為企業(yè)管理者的讀本，在同類書籍中獨(dú)樹一幟。    ——上海前沿管理咨詢有限公司總經(jīng)理 虞烈    《老HR手把手教你搞定HR管理》從實(shí)際操作角度出發(fā)，既有前期的思考準(zhǔn)備，又有過程的具體應(yīng)對(duì)，全方位地手把手教會(huì)你如何開展工作，解決了HR無法迅速進(jìn)入崗位角色的困擾，是一本非常實(shí)用的、集理論與實(shí)操為一體的工具書。    ——上海逸隆汽車銷售服務(wù)有限公司人力資源總監(jiān) 朱煒


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