人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作實(shí)務(wù)

前言

近年來(lái)，隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》等一系列新勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施，人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)比從前翻了好幾倍，很多用人單位都因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)的使用不當(dāng)而陷入勞動(dòng)仲裁之中。因此，現(xiàn)代人力資源管理者不僅要熟練掌握工作分析和職務(wù)評(píng)估的基本功，更要熟悉相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)——這是人力資源管理的工作底線。眾所周知，我國(guó)的制造業(yè)整體上處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，大部分的勞動(dòng)成果被發(fā)達(dá)國(guó)家拿走了。我國(guó)廣大用人單位的利潤(rùn)本來(lái)就很低，加上如今的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，很多用人單位都面臨著前所未有的壓力。“自救者，天救之”、“政府不會(huì)救落后的生產(chǎn)力”，我國(guó)的用人單位想要升級(jí)換代擺脫困境，就必須從自身出發(fā)，不僅要向技術(shù)要利潤(rùn)，更要向管理要利潤(rùn)！人力資源管理作為現(xiàn)代用人單位管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也必須進(jìn)行升級(jí)換代。那么，人力資源管理升級(jí)換代的方向在哪兒呢？方向就在于注重精細(xì)化、專(zhuān)業(yè)化和合法化的管理。由于我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)比較分散，相互之間還存在一些沖突，廣大人力資源管理者在查詢(xún)和使用相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)時(shí)，難免會(huì)遇到一些困難。為了優(yōu)化人力資源管理，降低用人單位不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，筆者根據(jù)長(zhǎng)期以來(lái)?yè)?dān)任勞資顧問(wèn)和參與勞動(dòng)維權(quán)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，編寫(xiě)了本書(shū)，以此來(lái)提示人力資源法律中需要注意和規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。與同類(lèi)圖書(shū)相比，本書(shū)具有以下特征：第一，務(wù)實(shí)求真。本書(shū)沒(méi)有“假大空”，內(nèi)容涉及的全部是勞資管理實(shí)踐中常見(jiàn)和多發(fā)的問(wèn)題。第二，操作方便。本書(shū)按照人力資源管理操作實(shí)務(wù)從入職到在職再到離職的順序展開(kāi)，分類(lèi)邏輯清晰，非常方便查詢(xún)。第三，指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)。本書(shū)是作者根據(jù)日常法律顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)制作的，是國(guó)內(nèi)人力資源法律相關(guān)書(shū)籍中內(nèi)容最翔實(shí)、指導(dǎo)最全面的實(shí)務(wù)書(shū)籍之一。由于時(shí)間倉(cāng)促，加上筆者的水平有限，不免存在一些疏漏之處，還請(qǐng)廣大讀者批評(píng)指正。

內(nèi)容概要

　　《人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作實(shí)務(wù)》是一本企業(yè)HR管理全流程實(shí)用案頭工具書(shū)。作者段海宇是一位有著豐富勞動(dòng)維權(quán)經(jīng)驗(yàn)的一線律師，多年來(lái)一直在各大中型企業(yè)擔(dān)任勞資顧問(wèn)，熟悉人力資源管理過(guò)程中常見(jiàn)多發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)以及管控方法。全書(shū)按照人力資源管理的流程分為規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)管控、招聘管理風(fēng)險(xiǎn)管控、入職管理風(fēng)險(xiǎn)管控、在職管理風(fēng)險(xiǎn)管控、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)管控和離職管理風(fēng)險(xiǎn)管控六個(gè)部分，并由作者根據(jù)日常法律顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)制作，是國(guó)內(nèi)人力資源法律相關(guān)書(shū)籍中內(nèi)容最翔實(shí)、指導(dǎo)最全面的實(shí)務(wù)書(shū)籍之一。本書(shū)還對(duì)現(xiàn)行的比較分散的法律法規(guī)進(jìn)行了整理和分析，特別是用人企業(yè)在用工方面會(huì)遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作問(wèn)題，作者依據(jù)最新的勞動(dòng)法律法規(guī)做了專(zhuān)業(yè)分析和指導(dǎo)，以供廣大人力資源管理者參考。

作者簡(jiǎn)介

　　段海宇企業(yè)法律顧問(wèn)，經(jīng)濟(jì)師。畢業(yè)于國(guó)立華僑大學(xué)，2006年至今先后擔(dān)任過(guò)博愛(ài)醫(yī)療集團(tuán)、深圳糧食集團(tuán)、春雨潤(rùn)生物醫(yī)藥（深圳）有限公司等多家大中型企業(yè)擔(dān)任法律顧問(wèn)，現(xiàn)供職于廣東律人律師事務(wù)所實(shí)。擅長(zhǎng)為企業(yè)提供全套的法律風(fēng)險(xiǎn)管理服務(wù)，精通處理勞動(dòng)糾紛、企業(yè)經(jīng)濟(jì)糾紛等。

書(shū)籍目錄

前言
第一章　規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)管控
　第一節(jié)　為什么要關(guān)注規(guī)章制度
　第二節(jié)　如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力
　第三節(jié)　法律風(fēng)險(xiǎn)
　第四節(jié)　專(zhuān)業(yè)提示
　第五節(jié)　案例分析
　第六節(jié)　法律依據(jù)
第二章　招聘管理法律風(fēng)險(xiǎn)管控
　第一節(jié)　為什么要關(guān)注招聘管理
　第二節(jié)　用人單位主體資格
　第三節(jié)　勞動(dòng)者主體資格
　第四節(jié)　招聘啟事
　第五節(jié)　應(yīng)聘登記
　第六節(jié)　錄用前審查
　第七節(jié)　履行告知義務(wù)
　第八節(jié)　錄用通知書(shū)
第三章　職管理法律風(fēng)險(xiǎn)管控
　第一節(jié)　入職登記表
　第二節(jié)　制作職工名冊(cè)
　第三節(jié)　簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)
　第四節(jié)　簽訂勞動(dòng)合同
　第五節(jié)　固定期限勞動(dòng)合同
　第六節(jié)　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
　第七節(jié)　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
　第八節(jié)　試用期
　第九節(jié)　勞動(dòng)合同內(nèi)容
　第十節(jié)　工作崗位
　第十一節(jié)　工作地點(diǎn)
　第十二節(jié)　簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)提示
　第十三節(jié)　發(fā)放勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)
　第十四節(jié)　辦理用工手續(xù)
　第十五節(jié)　商業(yè)秘密保護(hù)
　第十六節(jié)　競(jìng)業(yè)限制
　第十七節(jié)　專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)
　第十八節(jié)　續(xù)簽勞動(dòng)合同
第四章　在職管理法律風(fēng)險(xiǎn)管控
　第一節(jié)　勞動(dòng)合同的變更
　第二節(jié)　工時(shí)制度
　第三節(jié)　休息休假
　第四節(jié)　女職工勞動(dòng)保護(hù)
　第五節(jié)　勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
　第六節(jié)　社會(huì)保險(xiǎn)
　第七節(jié)　勞務(wù)派遣
第五章　薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)管控
　第一節(jié)　《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的影響
　第二節(jié)　工資額度
　第三節(jié)　工資支付
　第四節(jié)　試用期工資
第六章　離職管理法律風(fēng)險(xiǎn)管控
　第一節(jié)　協(xié)商解除勞動(dòng)合同
　第二節(jié)　勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同
　第三節(jié)　用人單位單方面解除勞動(dòng)合同
　第四節(jié)　勞動(dòng)合同終止
　第五節(jié)　勞動(dòng)合同解除和終止限制性規(guī)定
　第六節(jié)　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
　第七節(jié)　勞動(dòng)者的賠償責(zé)任
　第八節(jié)　勞動(dòng)爭(zhēng)議解決

章節(jié)摘錄

第一章 規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)管控第一節(jié) 為什么要關(guān)注規(guī)章制度與勞動(dòng)者利益相關(guān)的規(guī)章制度是用人單位和勞動(dòng)者之間的“法律”，貫穿于用人單位和勞動(dòng)者互動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，是用人單位行使用工自主權(quán)（例如對(duì)勞動(dòng)者的選擇權(quán)，調(diào)崗調(diào)薪、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)自主權(quán)和追究違法違紀(jì)勞動(dòng)者的法律責(zé)任等方面）的重要依據(jù)。勞動(dòng)者不勝任原工作崗位的，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。如果沒(méi)有完善的規(guī)章制度規(guī)定工作崗位的勝任力指標(biāo)，沒(méi)有具體規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的違規(guī)違紀(jì)情形，用人單位對(duì)員工的調(diào)崗調(diào)薪和解雇就將缺乏依據(jù)，人力資源管理自然將會(huì)陷入困境?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第四條對(duì)規(guī)章制度有大篇幅規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”?？梢?jiàn)，沒(méi)有有效的規(guī)章制度，人力資源管理就會(huì)因?yàn)闊o(wú)章可循而失去用工自主權(quán)，陷入被動(dòng)。勉強(qiáng)為之的話，用人單位很可能因?yàn)闊o(wú)法得到勞動(dòng)保障行政部門(mén)和司法部門(mén)的認(rèn)可而陷入非法境地，因此給勞動(dòng)者造成損害的，還可能承擔(dān)賠償責(zé)任。這和以往的法律相比，對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。第二節(jié) 如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定，然后將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“公示”等條件。由以上法律規(guī)定可以看出，規(guī)章制度合法的要件如下：一、規(guī)章制度內(nèi)容要合法在實(shí)踐中，不少用人單位認(rèn)為自己處于強(qiáng)勢(shì)地位，規(guī)章制度想怎么制定就怎么制定，由他們制定的內(nèi)部規(guī)章制度往往違反相關(guān)法律規(guī)定，例如員工入職要交保證金、押金，用人單位可以扣押勞動(dòng)者身份證等，嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益。因此，用人單位的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解，指符合所有法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，具體包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政法規(guī)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，用人單位制定的規(guī)章制度合法是其具有法律效力的基礎(chǔ)。二、規(guī)章制度內(nèi)容要合理法律將制定規(guī)章制度的權(quán)力授予用人單位后，除了合法性以外，還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理性”的問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，員工如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但法律并沒(méi)有對(duì)什么是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”和“重大損害”做出具體的規(guī)定，這些都需要用人單位在規(guī)章制度中做出明確、具體的規(guī)定。用人單位如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就將移交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，用人單位將失去主動(dòng)權(quán)，多一層敗訴風(fēng)險(xiǎn)。用人單位如何把握好合理的“度”是一個(gè)難點(diǎn)，這也是相對(duì)而言的。一般情況下，如果一個(gè)規(guī)定能得到用人單位大多數(shù)員工的認(rèn)同，就是合理的；如果大多數(shù)員工都不認(rèn)同，這個(gè)規(guī)定就可能存在問(wèn)題。例如某化工企業(yè)規(guī)定，在車(chē)間抽煙的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，予以解除勞動(dòng)合同，這是合理的，因?yàn)榛て髽I(yè)一旦失火，將損失慘重。而某機(jī)械行業(yè)也做出相同的規(guī)定就有悖于規(guī)章制度的合理性了。再如有的單位規(guī)定，曠工一天予以解除勞動(dòng)關(guān)系，這沒(méi)有給員工一個(gè)改過(guò)的機(jī)會(huì)，缺乏合理性。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要盡量做到合理。三、規(guī)章制度的制定要符合民主程序用人單位制定的規(guī)章制度能否對(duì)管理起到有效作用，關(guān)鍵在于執(zhí)行。如果讓員工參與規(guī)章制度制定過(guò)程中的討論，規(guī)章制度能體現(xiàn)員工的意愿并得到員工的認(rèn)可，就能順利地得到實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。這就要求用人單位制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的行為，而不再是職能部門(mén)制定、高層管理表決的過(guò)程。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。法律并沒(méi)有規(guī)定提出方案和意見(jiàn)的主體是勞動(dòng)者還是用人單位，因?yàn)閮烧叨伎梢蕴岢龇桨负鸵庖?jiàn)。在如今工會(huì)不具有獨(dú)立性的情況下，一般都是由用人單位整體提出方案和意見(jiàn)，勞動(dòng)者再對(duì)此發(fā)表意見(jiàn)。四、規(guī)章制度制定后要向員工公示1．公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示，可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗。按照最高人民法院司法解釋及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由，主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多用人單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴，問(wèn)題往往就出在這里。員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，用人單位也無(wú)法出示曾向員工公示的證據(jù)，最終敗訴。2．公示方法（1）《員工手冊(cè)》發(fā)放法：用人單位可以制作一份《規(guī)章制度學(xué)習(xí)書(shū)》，放在《員工手冊(cè)》最后一頁(yè)，一式兩份，公司一份，員工一份。《規(guī)章制度學(xué)習(xí)書(shū)》內(nèi)容如下：“本人確認(rèn)已閱讀了由×年×月×日起生效的公司《員工手冊(cè)》，清楚了解了手冊(cè)的全部?jī)?nèi)容，并同意接受此手冊(cè)的全部?jī)?nèi)容。”讓員工簽上本人姓名和日期。（2）內(nèi)部培訓(xùn)法：用人單位可以通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)的方法向員工公示規(guī)章制度，但是注意一定要讓員工在包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參與人員、培訓(xùn)內(nèi)容的簽到表簽到。（3）勞動(dòng)合同約定法：用人單位可以將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并在勞動(dòng)合同中約定“下列規(guī)章制度作為合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效用，乙方（員工）知悉并認(rèn)可下列制度”。但是這種做法將導(dǎo)致合同變得很厚。（4）考試法：必須是書(shū)面考試，開(kāi)卷或閉卷都可以。必須內(nèi)容齊全，有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度都應(yīng)當(dāng)涉及，并得到勞動(dòng)者的簽名。（5）傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度給每個(gè)部門(mén)發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確認(rèn)，表示知悉并認(rèn)可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。（6）《入職登記表》聲明條款法：例如在《入職登記表》中注明以下內(nèi)容并讓員工簽名確認(rèn)：“本人已經(jīng)閱讀單位的招聘管理、入職管理、培訓(xùn)管理、考勤制度、績(jī)效考核規(guī)定、薪酬管理、員工關(guān)系等與本人切實(shí)利益相關(guān)的所有規(guī)章制度，并已準(zhǔn)確理解其含義，本人認(rèn)可并接受這些規(guī)章制度的管理，認(rèn)真履行公司對(duì)崗位人員所規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)。”（7）會(huì)議宣傳法：用人單位通過(guò)召開(kāi)會(huì)議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計(jì)一份《與會(huì)人員簽到表》，做好會(huì)議紀(jì)要，詳細(xì)記錄會(huì)議的主題、時(shí)間、地點(diǎn)、與會(huì)人員和會(huì)議內(nèi)容等。用人單位在公示規(guī)章制度時(shí)，要盡量避免如下舉證困難的公示方法：網(wǎng)站公布、電子郵件告知、公告欄和宣傳欄張貼。第三節(jié) 法律風(fēng)險(xiǎn)一、規(guī)章制度無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)無(wú)效的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，有效的規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”和“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。二、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的法律風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。另外，《勞動(dòng)合同法》第八十條還規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。三、規(guī)章制度未做細(xì)化、具體化的后果用人單位制定的規(guī)章制度不能簡(jiǎn)單概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。要想讓用人單位關(guān)于上述三項(xiàng)的規(guī)章制度真實(shí)發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。否則，以此解除勞動(dòng)合同將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，被要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。例如，某企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)對(duì)公司業(yè)績(jī)有卓越貢獻(xiàn)，且與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監(jiān)嚴(yán)格遵守上下班打卡制度，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。為此，該市場(chǎng)總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系仍需支付相應(yīng)非法解除勞動(dòng)合同賠償金。可見(jiàn)，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì)利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)力，把握住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為保障和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。四、用人單位在制作和執(zhí)行規(guī)章制度過(guò)程中未作證據(jù)留存的后果根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“公示”等條件。否則，將可能因?yàn)檫@些規(guī)章制度不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)，而導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者的處理決定被認(rèn)定為非法。因此，用人單位應(yīng)特別注意收集和妥善保留制定、修改、決定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，已依法經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論、提出方案和意見(jiàn)，且已經(jīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)材料，包括用人單位動(dòng)議制定、修改、決定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的證據(jù)，通知職工代表大會(huì)或者全體職工參加討論的證據(jù)，討論會(huì)議的會(huì)議記錄、職工代表大會(huì)或者全體職工提出的方案和意見(jiàn)以及用人單位對(duì)這些方案和意見(jiàn)的處理的證據(jù)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商過(guò)程的證據(jù)，以及已將這類(lèi)規(guī)章制度和決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)。上述證據(jù)的制作、收集，均須注意應(yīng)有職工代表大會(huì)或者全體職工、工會(huì)、職工代表的簽章確認(rèn)，可以視聽(tīng)資料的形式固定，并妥為保存。

編輯推薦

《人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作實(shí)務(wù)》緊扣人力資源工作中常見(jiàn)、多發(fā)的問(wèn)題，全流程提示HR管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及管控手段。作者段海宇是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的法律顧問(wèn)，曾先后在博愛(ài)醫(yī)療集團(tuán)、深圳糧食集團(tuán)、春雨潤(rùn)生物醫(yī)藥（深圳）有限公司等多家大中型企業(yè)就職，深知企業(yè)應(yīng)如何管控人力資源管理過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，書(shū)中還附有大量HR管理常用的示范文本、法律風(fēng)險(xiǎn)管理案例及分析，為企業(yè)人力資源管理者有效地規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)提供參考與借鑒。一書(shū)在手，即查即用，教你有效提高人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理水平。

圖書(shū)封面

圖書(shū)標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作實(shí)務(wù) PDF格式下載

---