超級中層商學院之跨部門協同無障礙

用戶評論 (總計61條)

•   對于一個部門來說，因有明確的部門負責人、有具體的部門目標，相對來說，部門內的團隊管理比較清晰可見、比較容易操作。而對于跨部門協作來說，因協作事件的非常規(guī)性、因事件本身占部門工作權重的比例往往較小及缺少明確的直接負責人等原因，跨部門協作往往較難進行。集腋成裘，跨部門協作的不暢會導致公司內部問題和隱患不斷增加，跨部門項目推進慢、公司資源優(yōu)勢不能充分發(fā)揮、公司目標不能有效達成、工作效率低、人們開始回避矛盾、團隊士氣低下等。
  為什么？
  跨部門協作是很多管理者感到困惑的問題：我的公司從前沒有這些問題呀，怎么現在公司條件好了、資源充足了，反而出現了這些莫名其妙的問題？是哪些因素變化帶來的這些問題？
  事實上，企業(yè)在由小到大發(fā)展的過程中，協作狀態(tài)是不斷變化的。一般來說，一家成功的企業(yè)會經歷由齊心合力、各自為戰(zhàn)、抵觸對抗，再到眾志成城的不同發(fā)展階段。
  企業(yè)創(chuàng)建初期，人員少，沒有明確的職責分工，一件事情來了，大家都會撲上去。一筆生意拿下來，大家會一起舉杯相慶。 這個時候，團隊所有成員的配合是無間隙的。團隊內沒有“你、我、他”之分，有的就是“我們”。這是協同的“齊心合力”階段，企業(yè)很苦、很累、也很美。
  初步發(fā)展起來之后，分工變細，不同的業(yè)務相對獨立起來，企業(yè)在協同上開始進入各自為戰(zhàn)階段。這時，企業(yè)內還未形成強有力的管理平臺和支持平臺，公共資源較少，部門內部管理主要由部門負責人根據經驗和感覺進行。不同部門之間相互關聯較少，協作也比較少。部門很有活力，但作風比較剛性。越是獨立的部門，越是強勢，部門的背后往往站著一個鐵腕領導人。這個時候，一旦有部門協作發(fā)生，經常會出現硬碰硬的局面，協作效果不理想 。
  繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)規(guī)模增大以后，有兩個因素發(fā)生了明顯變化，一個是公司開始加強集中管控，平臺資源（如財務支持、人力資源政策支持、信息系統支持等）投入較大，平臺資源傾向于哪，對應業(yè)務單位發(fā)展就得天獨厚，風生水起。所以，各業(yè)務單位開始爭奪平臺資源。另一個是各業(yè)務部門經過一定階段發(fā)展，也達到一定規(guī)模，這時業(yè)務部門的人員狀態(tài)也很容易發(fā)生變化，變得追求安逸，活力下降。所以，公司開始采用各種手段來調動業(yè)務單位的積極性。如對部門進行考核排序等。 這個階段，我們稱之為抵觸對抗，部門之間在資源需求上沖突，在目標達成上也呈現出沖突，部門之間的隔離墻愈加厚重，大企業(yè)病顯現。
  現代市場競爭已經成為靠團隊打拼的高級狀態(tài)。信息社會對產業(yè)發(fā)展帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)內部不再是清晰的、穩(wěn)定的、漸變的狀態(tài)，因而對跨部門協作的要求也越來越高。向大企業(yè)病開戰(zhàn)，拆除部門隔離墻，已成為關系到企業(yè)后續(xù)發(fā)展生死存亡的關鍵。杰克韋爾奇在GE提出了“work-out”的思路，GE有13個業(yè)務集團，1300多億美元的營業(yè)額，幾十萬員工，規(guī)模龐大。但GE追求要成為“一家反應敏捷的小公司”。韋爾奇有一個形象的比喻：“一棟建筑物有墻壁和地板，墻壁分開了職務，地板則區(qū)分了層級，而我要將所有的人全都聚在一個打通的大房間里?！?work-out使各個業(yè)務部門、各個層次的員工濟濟一堂，請員工提出各種建議，創(chuàng)造出一個更開放、不拘形式的企業(yè)環(huán)境；使企業(yè)內部結構網絡化，達到公司內部的無邊界化，形成企業(yè)眾志成城的局面。work-out給GE帶來了重大的效益，使GE生產力提高了，無謂的工作減少了，員工有更大的滿足感。更重要的是，使公司注重發(fā)現和獎勵那些表現出這樣一種能力的人：他們能夠使公司內的每一個人每天都在不懈地尋找新創(chuàng)意──尋找更好的方法。
  從齊心合力，到各自為戰(zhàn)、抵觸對抗，再到眾志成城的發(fā)展過程，是從無意識協作，到無意識不協作，到有意識不協作，再到有意識協作的提升。這是現實中多數企業(yè)曾經經歷的階段，但并不是說所有企業(yè)必須要經歷這些階段，實際上，如果企業(yè)把握得好，是可以跨越其中一些階段的。怎樣實現跨越？客觀上，企業(yè)要做好部門的職責定位及考核導向，提供良好的外部協作環(huán)境；主觀上，各級管理者則要樹立起正確的協作意識，由對抗變?yōu)楹献鳎勺鰷p法變?yōu)樽黾臃?，由關注短期變?yōu)殛P注長期，由廝殺在紅海變?yōu)榘l(fā)掘藍海。只有這樣，企業(yè)才能保證順利成長，而不至于倒在長大的路上。
•   協同是企業(yè)的無間道，協同好可保證企業(yè)無縫鏈接，大而不散。
  跨部門合作始終是企業(yè)所面臨的難題，部門間互相推諉、勾心斗角，犧牲公司整體利益來謀求部門利益等等，此類問題時有發(fā)生，結果導致公司士氣低落、人心渙散，形不成合力。
  這本書對協同問題的研究較實際，也算開了先河。書中將協同問題回歸原點，從企業(yè)發(fā)展、人員心態(tài)、組織架構等維度對跨部門合作進行分析，提出了5種協同困境、四類協同關系，并從職責、流程、價值鏈等方面，分析了企業(yè)內部實際協同如何開展，給出了實際可操作的協同工具，如協同度的測評與改善。書中的案例與企業(yè)實際貼得很近，我們企業(yè)可以對號入座，呵呵，這本書可以看一下，推薦！
•   在今日科技高速更新、客戶需求不斷變化的時代里，企業(yè)在日趨復雜的經營環(huán)境中的管理難度越來越高。未來企業(yè)的競爭優(yōu)勢將更多依賴于跨部門之間的協作，才能發(fā)揮一加一加一大于三的綜效，滿足客戶不斷變化的價值需要。通過跨部門之間的成功協作與知識分享，才能共同開發(fā)具備競爭力的新產品與服務，也才能夠在紅海市場中維持競爭優(yōu)勢，同時進一步開創(chuàng)另一片的藍海。
  而事實上橫向跨部門的水平整合，比上下間垂直分工更加棘手、復雜。部門之間協調的高昂成本，不僅存在于大型組織內，同樣也困擾著快速成長中的中小型公司。首先，盡管部門各自制定的目標似乎都相當合理，可是又無法將各自的部門目標有效地整合在公司整體目標之下；其次，公司內部資源的緊缺與競爭環(huán)境的壓力，讓各部門之間因爭取資源而造成內部溝通的代價日益增加；最后，組織所倡導和形成的文化氛圍及員工的互動方式，最終決定了效率的高下。
  在具體的工作實踐上，如何實現推倒部門墻的落地應用，提升組織效能，打造協同效應在這本書中，給出了具體的情境分析，工具應用，操作指導！
•   我遇到過的一個真實例子：我們部門因為客戶關系好的緣故，順手做了一個品牌項目，花費非常小，對公司影響還挺好。本來我們自己很得意，寫進了工作報告，還給內刊供稿。沒想到內刊出了第二天公關部的人就找過來，氣挺大，說是我們踩了人家的地盤，應該先給他們通氣云云，最后大家都很不痛快。像這種好心辦事的事兒，跨部門協同里面談得不多，但確實很真實。公司大了，部門就像諸侯國，每個中層都在爭取資源，沒點兒協同的智慧，還真是麻煩不斷。
•   我們集團剛進行了組織機構變革，過渡期間，各部門、系統之間邊界模糊不清，每天集團要花大量精力協調部門間關系，有點疲于奔命。盡管我們相信變革的方向是對的，但仍感目前的過程實在是痛苦和漫長。
  恰在這時看到了這本《跨部門協同無障礙》，感覺很有參考價值。特別是分析職責、流程時，提到的“有沒有、對不對、做沒做、好不好”，給出了我們實際切劃部門職責的維度。書中根據市場價值鏈明確出的各類協同關系，也有一定的借鑒意義。
•   這本書針對企業(yè)之間協同不力的情況和難題，先是給出了情境化的描述，后來給出了具體方法，非常實用，建議面臨部門糾紛的中層們都來看一下。
•   快速發(fā)展的成長型企業(yè)，隨著市場業(yè)務的拓展，部門設置越來越多，職責分工越來越明確。然而，跨部門之間的溝通卻越來越難以協調，常常影響公司整體運作效率，令很多企業(yè)管理者為之苦惱不已——
  如何有效處理跨部門協作的障礙
  如何培養(yǎng)員工對組織的認同感
  如何推倒企業(yè)部門墻實現無邊界管理
  如何群策群力進行高效管理
  讓這本書告訴你方法和技術！可落地，可實踐，學的會，用的著，有效果！
  打破組織的壁壘，實現跨部門溝通，是每個組織的美好的愿望。影響跨部門協作的首要因素當然是：企業(yè)的文化（文化是否鼓勵員工站在高于部門的利益的基礎上，考慮公司全局的利益，從而樂于配合）；其次是：組織的業(yè)務流程（流程是否科學合理）。這兩個方面也是任何公司著力完善的方面。
  如果前面兩個方面相對完善，是否就能實現組織間無障礙的合作了呢？答案是：不能！影響跨部門溝通的還有“微循環(huán)”——員工個人的因素。同樣的組織背景下，員工發(fā)揮的影響力是不同的，所以創(chuàng)造的績效也就大不相同！
  本書通過推到部門墻，打通微循環(huán)，教你怎樣在組織中，跳出小團體的局限，爭取資源，實現自我目標的同時也幫助了其他部門，實現了組織的良性循環(huán)！
•   部門之間的四類協同關系，服務協同、指導協同、管控協同、情感協同，正是企業(yè)內部集團職能部門與業(yè)務系統之間的關系，貼切！
•   一個善于協同的部門才能逢兇化吉穩(wěn)操勝券，一個善于協同的中層領導才會廣結善緣左右逢源，這既是此書的核心觀點，也是我付出了慘重代價才明白的管理真諦。
•   在部門間協同方面，中層是個很關鍵的角色。只有中層對協同的重要性有明確的認知，才有可能形成部門協同的良好氛圍。同理，部門間不協同，往往是從中層不協同開始的。
•   感覺這本書非常有用！最有用的就是四類協同關系，每一類協同自己的姿態(tài)和做法選擇是不一樣的。之前的很多跨部門工作就是誤會了協同的性質，比如明明是服務協同的，自己的態(tài)度比較生硬，也怪不得效果不好。強烈推薦！
•   上司最頭疼的問題就是協同問題，我覺得他也有做得不好的地方，遇到幾個中層都去找他，他的態(tài)度也不清晰，最后還是大家攪成一鍋粥。不過這本書對自己還是挺有啟發(fā)，有些事兒在我這個層面可以解決，有的憋著氣就是寸土不讓，搞得別的事也做不下去?？偟膩碚f，我們這些小中層當然應該看看，不過總監(jiān)是最該看的。哈哈。
•   買了一本，看了序言，覺得有點虛。后來實際翻了書，對照自己準備制作的部門工作流程圖，覺得這書里面的內容寫得還是很有實踐意義的。準備購買全套這類書，不是想把自己搞成中層，而是想增長能力，因為中層是企業(yè)中辦實事的一個團隊。通過閱讀、理解和實踐中層的事務，應該能顯著增長自身做事的能力，而沒必要一定要具備中層的身份。
•   輪崗、客戶經理負責制、跨團隊熔煉。這樣容易建立起信任感，當然對跨部門協同也是很好的了。
•   跨部門協同這么課程我上過，印象最深的是那個紅與黑游戲，講的是雙贏，當時給我們感觸很深。部門協同就是要雙贏，任何一個單贏或者雙輸都不是協同。
•   對企業(yè)來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的素質和執(zhí)行力再強，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境！這本書就給中層提供了很多可實際操作的方法，幫助中層成為企業(yè)的“中流砥柱”。
•   去年集團做了組織變革，把所有的事業(yè)部整合到專業(yè)矩陣分工，明顯感覺組織協同成了頭號難題，各個組織都是為自己目標負責，不管別人死活。這本書中的組織協同測評與改善方法，很值得我們集團去使用
•   作為職能部門，60%以上的事兒都是協同。這本書還真是幫了我不少，我申請了一筆錢買給部門里的幾個同事看，大家都覺得挺有收獲，當然，也有一些我們遇到的問題書里沒有提到，希望能有與作者當面請教的機會。
•   找了幾本關于協同的書，都不理想，要么是作者沒在大企業(yè)做過，根本不知道協同，要么就是講的都是理念，用不上。這本書粗看了一下，還比較靠譜。至少作者都是實戰(zhàn)派。
•   看過一本國外翻譯過來的《組織協同》，看不太懂，領導又要求做部門協同研究，這本書看起來還有點貨。
•   各部門的協同管理效能，是目前工作中最大的瓶頸，讀了這本書，受獲很大！有實用的工具，有可落地的技術，值得一看！
•   我們老板最近每周例會都在要求各部門協同，這次安排我們培訓部找相關書籍學習、相關培訓講解，看來這本書還挺會抓時機。
•   據說這里面的組織協同度測評部分，是一個大企業(yè)做的協同度測評案例，很實戰(zhàn)。
•   書里舉了很多例子，竊以為就是給我這樣沒有管理經驗的人看的。因為部門協同沒有找到根源，只是苦哈哈干活，卻得不到好的結果。
•   部門之間協同，是今年我們公司的首要管理項目，先買一本看看，有無可以借鑒的東西，不過從目錄上看還比較實用。
•   講了很多部門之間，尤其是中層之間該如何注意的交往禮儀，很實用。
•   部門協同之間，誰的利益該首先考慮呢？
  “誰貼近客戶，誰就是指揮棒”！
•   如何減少沖突，提高企業(yè)效率的協作與協調，如何實現共同的團隊目標，如何提升跨部門人員的協作績效，方法，工具，技術，應用盡有！
•   非常棒的一套書，給中層和企業(yè)管理很大實質幫助。
•   這是解決部門協同的關鍵。要先提前都把事兒放在桌面上，掰開了，揉碎了，說清楚，然后協同起來就基本沒什么阻力了。
•   部門不協同是很常見的問題。有時候你明知道小山頭的存在和阻隔，但是你無力去改變什么，于是常常會睜一只眼閉一只眼地放過一件件小事，而當這些小事積聚到一定程度時，就會“千里之堤毀于蟻穴”。
•   在這本書中，看到到了優(yōu)先級思維，共識思維在工作的中具體應用，看到了各種協同困境和解決方案，超實用！
•   近期會了解中層的相關知識，這個系列的書要么是寫的太細了，要么是商業(yè)操作太成功，買這本鑒定下
•   聽過王琦老師講的這門協同課程，頂一下！
•   在管理上是否可以找到有效的跨部門協作的體系呢？是否可以找到一個高效協作、渾然一體的方式呢？ 這本書給出了具體的操作性方法，值得學習！
•   協同思維：1、不是扮演“好人”，雙贏思維是有勇氣的努力。2、是達到互相依賴的人際關系的最好方法，不是每次都辦得到。3、不是操縱的技巧，是一種以富足心態(tài)為基礎的生活哲理。4、是以品格為基礎的人際交流思維模式。
  贊嘆之，說得真好。
•   比較全面、實用的中層管理人員套書。
•   跨部門協作為什么這樣難？是態(tài)度，還是方法？是工具還是技術？在這本書，我找到了一些答案！
•   有案例，有工具，教你如何打破跨部門壁壘！如何提升技能，如何提高效能，此書值得一讀！
•   什么是組織協同？就是1+1大于2。如果是等于2或者小于2，那就是不協同。
•   這本書帶你挖掘跨部門協作中常見問題的根源；幫你掌握跨部門協作的關鍵技巧與方法；分享跨部門協作的要點！
•   這本書提供了可以實際操作的工具庫，可轉化為行動計劃的應用方法，對我在公司內部如何推到部門墻還是很有幫助的。
•   部門墻的存在是阻撓企業(yè)向前發(fā)展的關鍵因素，也是很多企業(yè)老板頭痛的問題，這本書講得推到部門墻的操作指南還不錯，推薦給大家。
•   打破本位主義，找到思維瓶頸，破解大企業(yè)病，在這本書都能找到方法與技術指導，強烈推薦！
•   每次年末的時候，都是各部門拼業(yè)績的時候，我的部門要爭第一，友鄰部門遇到了難處，我正在憂慮應該怎么辦呢？在瀏覽當當管理類書籍的時候看到了這本書，里面有講到遇到這種情況應該怎么做，果斷買下。
  3）標題：沒有明確到部門的事情，該誰來做？
  領導布置任務的時候總是大而化之，有些瑣碎事情沒有明確到我們部門，真不知道該怎么辦，做也不是，不做也不是，還好這本書給出了答案。
•   這本書說中了我的心事，最近正被此類事情搞得焦頭爛額。先前別的部門遇到難處需要我們幫忙，我們一念之差沒有出手相助，現在明顯感覺到了他們敵對和抱負的情緒，已經嚴重影響了我們部門的工作。
•   好心幫助別的部門卻辦了壞事，正在憂慮該怎么辦呢？這本書里就講到了遇到這種情境該這么辦，覺得還挺實用的，當然也有很多其他管理工作中的情境，相信對別的人也同樣實用。
•   我們公司部門之間總是互相扯皮，互相推諉。部門之間嫌隙叢生的煩惱在這本書里得到了很多好的解決，值得我借鑒。
•   我一直以為該老板來負責的，看完這本書后，才明白我們自己可以做這么多工作。
•   這是一個比較靠譜的說法，把很微妙的東西提出來。讓人多為自己的情感賬戶充值，少在他人的情感賬戶上提款。先別說工作的事，這樣的話，放在生活中，也是戰(zhàn)無不勝的吧
•   這套都買齊了，每本基本都還靠譜。但是這本書讀起來尤其順溜，輕輕松松就把道理講明白了。
•   收到貨了，書挺好的、
•   書里的故事都活生生的，一個故事講一個道理，我每章必先看故事。
•   工欲善其事，必先利其器，工作五步法就是這個“器”。這樣我們在工作中就能少走很多彎路了，真不錯，推薦一下。
•   這個商品不錯非常實用！推薦！
•   系統得看和實施很好
•   跨部門合作的研究很少，這本書正好彌補了這一空白。而且里面沒有空洞的大道理，有很多可操作性的程序，非常適合企業(yè)的中層管理者學習。語句通順流暢、案例生動貼近實際，非常實用的一本書。
•   書不錯，就是封面破損。。。發(fā)貨前注意檢驗啊?。?！
•   去圖書館借了一本看了，覺得不錯，下單買了一套。
•   通俗易懂，睡前讀物，不錯，特別是一些solution很具體。
•   這本書對我最大的意義就是，我跟副總提出要去輪崗。這不失為一個辦法，能避免一些目前解決不了的問題?？磿拔艺鏇]想到。謝謝作者。

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