人力資源管理

內(nèi)容概要

路易斯·R.戈梅斯-梅西亞等著的《人力資源管理(第5版)》覆蓋了人力資源管理中的所有核心問(wèn)題，但采取的是“非職能性”的方法，即針對(duì)的不僅僅是HR經(jīng)理，而是旨在為所有未來(lái)的企業(yè)管理者培養(yǎng)人力資源管理技能。全球化的視角。
《人力資源管理(第5版)》將理論闡釋與案例分析相結(jié)合，從全球視角展開相關(guān)內(nèi)容。書中專設(shè)一章，用于分析如何應(yīng)對(duì)全球化的人力資源管理挑戰(zhàn)。以應(yīng)用為導(dǎo)向。通過(guò)《人力資源管理(第5版)》獨(dú)具特色的“管理者筆記”專欄和“你來(lái)解決！”討論案例專欄，來(lái)幫助讀者更好地將理論應(yīng)用于實(shí)踐。

作者簡(jiǎn)介

路易斯·R．戈梅斯-梅西亞，亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院主席。在明尼蘇達(dá)大學(xué)獲得經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士以及工業(yè)關(guān)系碩上、博上學(xué)位。曾擔(dān)任過(guò)許多家公司的咨詢顧問(wèn)。曾任教于科羅拉多大學(xué)和佛羅里達(dá)大學(xué)。研究方向?yàn)楹暧^HR問(wèn)題、國(guó)際化HR實(shí)踐和薪酬。
戴維·B．鮑爾金，科羅拉多大學(xué)波德分校商學(xué)院的管理學(xué)教授，明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系博士學(xué)位，曾任教于路易斯安耶州立大學(xué)和東北大學(xué)。研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略和人力資源實(shí)踐的交互作用、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與執(zhí)行。
羅伯特·L·卡迪，得克薩斯州立大學(xué)圣安東尼奧分校管理系主任。1982年在維吉尼亞科技大學(xué)獲得工業(yè)／組織心理學(xué)博士學(xué)位。研究方向?yàn)榭?jī)效評(píng)估、質(zhì)量導(dǎo)向的組織環(huán)境中的有效HRM實(shí)踐。
張正堂，管理學(xué)博士，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樾匠旯芾怼?zhàn)略人力資源管理。
蔣建武，南京大學(xué)－美國(guó)亞利桑那州立大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士，深圳大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理和組織刨新。
劉寧，管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)、薪酬管理和團(tuán)隊(duì)理論。

書籍目錄

第一部分
  第1章  迎接戰(zhàn)略人力資源的挑戰(zhàn)
    1.1  人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
    1.2  戰(zhàn)略人力資源政策的規(guī)劃和執(zhí)行
    1.3  選擇人力資源戰(zhàn)略，提升公司績(jī)效
    1.4  人力資源部門和各部門經(jīng)理的合作關(guān)系
第二部分
  第2章  管理工作流程與進(jìn)行工作分析
    2.1  工作：組織視角
    2.2  工作：團(tuán)隊(duì)視角
    2.3  工作：個(gè)人視角
    2.4  工作設(shè)計(jì)和工作分析
    2.5  柔性勞動(dòng)力
    2.6  人力資源信息系統(tǒng)
  第3章  了解公平就業(yè)機(jī)會(huì)和法律環(huán)境
    3.1  理解法律環(huán)境的重要性
    3.2  來(lái)自法律的挑戰(zhàn)
    3.3  公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律
    3.4  EEO的強(qiáng)制執(zhí)行和遵守
    3.5  其他重要法律
    3.6  避免EE0訴訟
  第4章  管理多元性
    4.1  什么是多元性
    4.2  管理員工多元性的挑戰(zhàn)
    4.3  公司中的多元性
    4.4  多元性管理的改善
    4.5  一些警示
第三部分
  第5章  員工招募和甄選
    5.1  人力資源供給和需求
    5.2  雇用過(guò)程
    5.3  雇用過(guò)程中的挑戰(zhàn)
    5.4  應(yīng)對(duì)有效人員配置的挑戰(zhàn)
    5.5  甄選
    5.6  人員配置中的法律問(wèn)題
  第6章  員工的離職、精簡(jiǎn)與新職介紹
    6.1  什么是員工的離職
    6.2  員工離職的類型
    6.3  提前退休的管理
    6.4  裁員管理
    6.5  新職介紹
第四部分  員工的開發(fā)
  第7章  績(jī)效評(píng)估與管理
    7.1  什么是績(jī)效評(píng)估
    7.2  界定績(jī)效維度
    7.3  績(jī)效管理
  第8章  員工培訓(xùn)
    8.1  培訓(xùn)的關(guān)鍵問(wèn)題
    8.2  培訓(xùn)和發(fā)展
    8.3  培訓(xùn)中的挑戰(zhàn)
    8.4  培訓(xùn)流程的管理
    8.5  特殊的問(wèn)題：上崗引導(dǎo)和社會(huì)化
  第9章  職業(yè)生涯發(fā)展
    9.1  什么是職業(yè)生涯發(fā)展
    9.2  職業(yè)生涯發(fā)展的挑戰(zhàn)
    9.3  應(yīng)對(duì)有效職業(yè)生涯發(fā)展的挑戰(zhàn)
    9.4  自我開發(fā)
第五部分
  第10章  薪酬管理
    10.1  什么是薪酬
    10.2  薪酬體系的設(shè)計(jì)
    10.3  職位薪酬還是個(gè)體薪酬
    10.4  薪酬工具
    10.5  法律環(huán)境和薪酬體系的管理
  第11章  績(jī)效薪酬
    11.1  績(jī)效薪酬面臨的挑戰(zhàn)
    11.2  迎接績(jī)效薪酬系統(tǒng)的挑戰(zhàn)
    11.3  績(jī)效薪酬計(jì)劃類型
    11.4  為公司高管和銷售人員設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)劃
  第12章  員工福利規(guī)劃和管理
    12.1  福利概論
    12.2  福利戰(zhàn)略
    12.3  法定福利
    12.4  自愿福利
    12.5  福利管理
第六部分
  第13章  發(fā)展雇傭關(guān)系
    13.1  管理者和雇傭關(guān)系專家的角色
    13.2  促進(jìn)員工溝通
    13.3  鼓勵(lì)有效溝通
    13.4  員工表彰計(jì)劃
  第14章  重視員工權(quán)利和紀(jì)律管理
    14.1  員工權(quán)利
    14.2  管理者的權(quán)利
    14.3  員工權(quán)利挑戰(zhàn)：法令的平衡
    14.4  對(duì)員工的紀(jì)律約束
    14.5  紀(jì)律管理
    14.6  管理問(wèn)題員工
    14.7  用人力資源管理避免紀(jì)律懲罰
  第15章  工會(huì)組織
    15.1  員工為什么要加入工會(huì)
    15.2  勞資關(guān)系與法律環(huán)境
    15.3  美國(guó)的勞資關(guān)系
    15.4  其他國(guó)家的勞資關(guān)系
    15.5  勞資關(guān)系戰(zhàn)略
    15.6  勞資關(guān)系的管理過(guò)程
    15.7  工會(huì)對(duì)人力資源管理的影響
  第16章  員工安全與健康管理
    16.1  工作場(chǎng)所安全和相關(guān)法律
    16.2  管理當(dāng)代安全、健康和行為問(wèn)題
    16.3  安全和健康政策
  第17章  國(guó)際人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
    17.1  國(guó)際化的各個(gè)階段
    17.2  確定東道國(guó)與外派人員的組合
    17.3  外派工作的挑戰(zhàn)
    17.4  通過(guò)人力資源管理政策和實(shí)踐有效管理外派任務(wù)
    17.5  在全球環(huán)境下發(fā)展人力資源管理政策
    17.6  人力資源管理與出口型企業(yè)
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)

章節(jié)摘錄

　　10.5 法律環(huán)境和薪酬體系的管理　　法律體系對(duì)于薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理具有極大的影響力。管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)和程序的有關(guān)法律主要包括《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》以及《國(guó)內(nèi)稅收法》。除此之外，各州還有各自的規(guī)定。勞工法也可能約束管理層對(duì)于制定薪酬水平的判斷?！　?0.5.1 《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》　　1938年的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》是規(guī)范薪酬的法律，美國(guó)大多數(shù)的薪酬結(jié)構(gòu)都受此影響。根據(jù)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》，雇主必須對(duì)全體員工的工作時(shí)數(shù)和收入保持正確的記錄，并將這些信息提交給美國(guó)勞工部的工資與工時(shí)司。大多數(shù)企業(yè)都必須遵守《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》，不過(guò)只有一名員工或年?duì)I業(yè)收入不到50萬(wàn)美元的企業(yè)則不受這個(gè)限制。　　《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》將員工分為兩類?；砻鈫T工（exempt employees）是指不受《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》影響的員工。大多數(shù)的專業(yè)人士、管理人員、執(zhí)行主管以及外部的業(yè)務(wù)工作都屬于這種。非豁免員工（nonex emptemployees）則是受《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》影響的員工。勞工部提供了如何判斷屬于可豁免還是不可豁免員工的原則。管理者為了避免非豁免員工的相關(guān)成本（主要是最低薪酬和加班費(fèi)），通常會(huì)盡量把工作歸類為可豁免。不過(guò)，如果把非豁免的工作歸類為可豁免，雇主就面臨嚴(yán)重的處罰?！　∽畹托匠辍　∧壳啊豆絼趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》設(shè)定的最低薪酬為每小時(shí)5.15美元。最低薪酬的立法備受爭(zhēng)議。支持者認(rèn)為這有助于提升貧窮社區(qū)的生活標(biāo)準(zhǔn)。反對(duì)者則認(rèn)為這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿雇用或是留住員工，使得低技能勞工失業(yè)和貧窮問(wèn)題更加嚴(yán)重。反對(duì)者還指出，最低薪酬促使美國(guó)企業(yè)在低薪酬國(guó)家（例如墨西哥和菲律賓）開設(shè)海外工廠，因此導(dǎo)致國(guó)內(nèi)失業(yè)問(wèn)題惡化。這方面的爭(zhēng)議至今尚未結(jié)束，可能是因?yàn)樽畹托匠晁竭h(yuǎn)低于美國(guó)大多數(shù)企業(yè)愿意支付的水平。不過(guò)，越來(lái)越多的地方政府通過(guò)“生活薪酬”（有一定生活水平的薪酬）的相關(guān)立法，調(diào)高了最低薪酬水平，遠(yuǎn)高于聯(lián)邦政府規(guī)定的5.15美元最低小時(shí)薪酬。例如2003年，加州圣克魯茲市要求最低薪酬為每小時(shí)12.55美元?！　〖影噘M(fèi)　　《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，當(dāng)非豁免員工每周工時(shí)超過(guò)40個(gè)小時(shí)后，每小時(shí)工資應(yīng)該為標(biāo)準(zhǔn)工資的1.5倍。這項(xiàng)規(guī)定的目的在于鼓勵(lì)雇主聘用員工，因?yàn)檫@樣一來(lái)，雇主通過(guò)現(xiàn)有員工增加產(chǎn)量，成本反而會(huì)比較高。不過(guò)事實(shí)上，許多公司為了規(guī)避聘用新員工的相關(guān)成本（招募、培訓(xùn)、福利等），寧可支付加班費(fèi)。　　在50年以來(lái)對(duì)加班工資的最大幅度修訂中，勞工部要求，從2005年開始，企業(yè)必須保證工人加班的工資達(dá)到最高一年23600美元，比1975年最高限額8660美元有所提高。這項(xiàng)變革覆蓋了手工操作的工人、其他藍(lán)領(lǐng)工人，以及周薪在455美元及以下的經(jīng)理們。雇主可以不付給那些可以賺到超過(guò)23660美元的白領(lǐng)工人加班工資，如果他們從事“專業(yè)的、管理的和行政的”工作或者是“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者”，無(wú)論他們是否有下屬。這些改變引起了大量工人對(duì)企業(yè)的抱怨?！　　?/pre>








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