人力資源管理

內(nèi)容概要

　　本書(shū)是高職高專教育的一本理論教材，本著“理論基本夠用”的職業(yè)教育原則，編者精選了人力資源管理的七個(gè)基本內(nèi)容，即人力資源管理概述、工作分析、人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與選拔、薪酬設(shè)計(jì)與管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，大大減輕了教師教學(xué)與學(xué)生學(xué)習(xí)的負(fù)擔(dān)。本書(shū)在內(nèi)容體系編排上也進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)，運(yùn)用案例導(dǎo)入的方法，每章首先設(shè)置主題案例，并提供知識(shí)鏈接，中間兩節(jié)或三節(jié)是理論詳解，最后一節(jié)提供了多種題型的練習(xí)題。在理論詳解中，每章基本采用同一結(jié)構(gòu)，便于教學(xué)并能增強(qiáng)學(xué)生對(duì)人力資源管理的整體理解。
　　本書(shū)適合高職高專人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的教學(xué)，也可作為本科非人力資源管理專業(yè)的教材，還適合廣大企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

作者簡(jiǎn)介

　　李琦，北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理系主任、副教授，博士后，北京市教學(xué)名師，北京市優(yōu)秀青年骨干教師.國(guó)家級(jí)骨干重點(diǎn)專業(yè)（人力資源管理）帶頭人，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)常務(wù)理事、副秘書(shū)長(zhǎng)。人力資源管理專業(yè)北京市級(jí)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)帶頭人，北京市級(jí)精品課程人力資源管理負(fù)責(zé)人。主持北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題等各級(jí)課題研究十余項(xiàng)，公開(kāi)發(fā)表學(xué)術(shù)論文50余篇，出版專著1部、教材4部，其中主編國(guó)家級(jí)精品教材一部.市級(jí)精品教材2部（重點(diǎn)項(xiàng)目1部）。
　　王江濤：北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院講師，碩士研究生，畢業(yè)于北京師范大學(xué)，8年教育行業(yè)經(jīng)歷，7年企業(yè)人力資源培訓(xùn)和管理經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)及職業(yè)技術(shù)教育課程開(kāi)發(fā)、教學(xué)技術(shù)和師資培訓(xùn)研究等工作。先后主持或參與課題研究5項(xiàng)。公開(kāi)發(fā)表學(xué)術(shù)論文10余篇。

書(shū)籍目錄

第一章　人力資源管理概述
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展
　　一、人力資源的概念與特征
　　二、人力資源管理的概念與特征
　　三、人力資源管理的重要性
　　四、人力資源開(kāi)發(fā)
　　五、人力資源管理的發(fā)展階段
　第三節(jié)　人力資源管理在組織中的實(shí)現(xiàn)
　　一、人力資源管理的目標(biāo)與功能
　　二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動(dòng)
　　三、人力資源管理部門(mén)設(shè)置與職權(quán)
　　四、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀
　　五、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與面臨的挑戰(zhàn)
　第四節(jié)　練習(xí)題
第二章　工作分析
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　崗位分析的含義與程序
　　一、什么是崗位分析
　　二、崗位分析的信息提供
　　三、崗位分析的程序
　第三節(jié)　崗位分析的方法與崗位說(shuō)明書(shū)
　　一、崗位分析的方法
　　二、崗位說(shuō)明書(shū)
　第四節(jié)　練習(xí)題
第三章　人力資源規(guī)劃
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　人力資源規(guī)劃概述
　　一、什么是人力資源規(guī)劃
　　二、人力資源規(guī)劃的作用
　　三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
　第三節(jié)　人力資源規(guī)劃的程序與方法
　　一、人力資源規(guī)劃的程序
　　二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法
　　三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法
　　四、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡
　第四節(jié)　練習(xí)題
第四章　人力資源招聘與選拔
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　招聘與選拔概述
　　一、有效的人力資源招聘的意義
　　二、招聘的流程
　第三節(jié)　招募
　　一、招聘工作中人力資源管理部門(mén)與用人部門(mén)的職責(zé)
　　二、招聘計(jì)劃的制訂與審批
　　三、確定招聘渠道
　　四、招聘廣告的制作與信息發(fā)布
　第四節(jié)　選拔錄用
　　一、求職申請(qǐng)表／履歷表
　　二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)
　　三、對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理及對(duì)候選人的錄用
　　四、背景調(diào)查
　　五、員工入職程序
　第五節(jié)　練習(xí)題
第五章　薪酬設(shè)計(jì)與管理
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　薪酬管理概述
　　一、薪酬的含義與形式
　　二、工資總額管理
　　三、企業(yè)人工費(fèi)用
　　四、薪酬管理的地位與作用
　　五、科學(xué)與合理薪酬制度的要求
　第三節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的程序與方法
　　一、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序
　　二、薪酬設(shè)定的主要制約因素
　　三、薪酬設(shè)計(jì)的主要方法——工作評(píng)價(jià)
　　四、獎(jiǎng)金與福利
　第四節(jié)　練習(xí)題
第六章　績(jī)效管理
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　績(jī)效管理概述
　　一、績(jī)效
　　二、績(jī)效考評(píng)
　　三、績(jī)效管理
　　四、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的聯(lián)系和區(qū)別
　　五、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系
　第三節(jié)　績(jī)效管理的流程
　　一、準(zhǔn)備階段
　　二、實(shí)施階段
　　三、反饋階段
　　四、運(yùn)用階段
　第四節(jié)　績(jī)效考核方法
　　一、比較法
　　二、量表法
　　三、描述法
　　四、系統(tǒng)化的績(jī)效評(píng)估工具介紹
　第五節(jié)　練習(xí)題
第七章　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
　第一節(jié)　主題案例與知識(shí)鏈接
　第二節(jié)　新員工人職培訓(xùn)
　　一、新員工入職培訓(xùn)
　　二、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容
　　三、新員工入職培訓(xùn)的方式
　　……
附錄：練習(xí)題參考答案
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　1）國(guó)家的法律法規(guī)　　由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此在一般意義上，國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，它往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡的特殊規(guī)定，除非證明這些是職位所必需的；再比如，近期北京市政府也規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”和“北京戶口”之類的條件，這些都對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)起到了一定的限制和約束作用。　　2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)　　由于招聘特別是外部招聘主要是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行的，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響招聘的效果，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員就會(huì)比較困難；相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。在分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響時(shí)，一般要針對(duì)具體的職位層次或職位類別來(lái)進(jìn)行，例如現(xiàn)在技術(shù)工人的市場(chǎng)比較緊張，企業(yè)招聘這類人員就比較困難，往往要投人大量的人力、物力?！　?）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手　　在招聘活動(dòng)中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是非常重要的一個(gè)影響因素。應(yīng)聘者往往是在進(jìn)行比較之后才做出決策，如果企業(yè)的招聘政策和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在差距，那么就會(huì)影響企業(yè)的吸引力，從而降低招聘的效果。因此，在招聘過(guò)程中，取得對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)是非常重要的?！　?.內(nèi)部影響因素　　1）企業(yè)自身的形象　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，就越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。例如，在美國(guó)《財(cái)富》雜志2000年的一次排名中，思科公司就當(dāng)選為信息產(chǎn)業(yè)“最吸引員工的公司”；在國(guó)內(nèi)，一些形象良好的企業(yè)，比如海爾、聯(lián)想集團(tuán)、南方報(bào)業(yè)等，往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。而企業(yè)的形象又取決于多種因素，如公司的發(fā)展趨勢(shì)、薪酬待遇、工作機(jī)會(huì)以及企業(yè)文化等?！　?）企業(yè)的招聘預(yù)算　　由于招聘活動(dòng)必須支出一一定的成本，因此企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)有著重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法、擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來(lái)進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的；相反，有限的招聘資金會(huì)使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的選擇大大減少，這會(huì)對(duì)招聘效果產(chǎn)生不利的影響?！　?）企業(yè)的政策　　企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)于招聘活動(dòng)有著直接的影響，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)填補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，而有些企業(yè)則更傾向于內(nèi)部招聘；還有，在外部招聘中，企業(yè)的政策也會(huì)影響到招聘來(lái)源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，而有些企業(yè)則更愿意在社會(huì)上進(jìn)行招聘。 　　……?

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