家族企業(yè)人力資源管理實務

內(nèi)容概要

《家族企業(yè)人力資源管理實務》適合于以下類型的家族企業(yè)管理者閱讀：    以血緣關系為基礎，資產(chǎn)、股份和管理經(jīng)營權控制在一個家族手中，由家族成員擔任主要領導職務；    通過創(chuàng)業(yè)者及其家庭成員的艱苦打拼，企業(yè)已經(jīng)由生存期進入發(fā)展期，外來人才逐漸增多，落后的家族式管理模式已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展壯大的桎梏；    尤其是尚未設置人力資源管理部門，或者已經(jīng)設置人力資源管理部門但管理模式極為落后的中小型企業(yè)。    針對上述家族企業(yè)在人力資源管理中常見的“族內(nèi)人”窩里斗、“族外人”受排擠、優(yōu)秀人才流失率高、培訓費力不討好、績效考核遭抱怨等管理難題，作者胡八一在《家族企業(yè)人力資源管理實務》中結(jié)合其多年來在人力資源管理咨詢實踐中積累的經(jīng)典案例(涵蓋機械、電子、電氣、通訊、汽車、建筑、服裝、家電、食品等行業(yè)的生產(chǎn)型和商貿(mào)型企業(yè))，以及獨創(chuàng)的“8+1”績效量化技術、“三三制”薪酬設計技術、股權激勵9D模型等先進的管理方法，為家族企業(yè)人力資源管理者量身定做了—整套解決方案，幫助家族企業(yè)走出人力資源管理誤區(qū)，走上快速發(fā)展之路。

作者簡介

胡八一，國內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人，柏明頓管理咨詢集團董事長。柏明頓管理咨詢集團創(chuàng)建于1999年，十幾年來以提升組織與個人的協(xié)同發(fā)展及價值為使命，秉持有人才有可能的理念，著力于人力資源咨詢、集團管控咨詢、股權激勵咨詢、企業(yè)文化咨詢、人才測評體系、E-HR管理軟件業(yè)務，其獨家研建的“8+1”績效量化技術、“三三制”薪酬設計技術填補了國內(nèi)自主研發(fā)人力資源管理技術領域的空白。自2003年至今，柏明頓管理咨詢集團連年獲得人力資源管理行業(yè)十大咨詢機構(gòu)、十佳服務滿意單位、十大影響力品牌機構(gòu)等殊榮。 
    胡八一博士還曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級職務，有著豐富的管理實戰(zhàn)和管理咨詢經(jīng)驗，獲得了一系列榮譽。如2002年人力資源管理技術杰出貢獻獎，2003年全國十大培訓師，2004年、2005年全國十大杰出咨詢師(唯一蟬聯(lián)者)，2006年中國人力資源大獎十佳人物，2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物及中國行業(yè)發(fā)展杰出英才，2008年全國十大金牌培訓師。其主要著作有：《8+1績效量化技術》、《三三制薪酬設計技術》、《人力資源規(guī)劃實務》、《組織架構(gòu)與部門職能設計案例精選》、《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應用案例精選》等。

書籍目錄

序第一章  透視家族企業(yè)管理弊端  家族式管理成為發(fā)展桎梏  人力資源部形同虛設  招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”  員工培訓難道只是做做樣子  績效考核為何難見成效  家族企業(yè)文化面臨的挑戰(zhàn)第二章  突破家族式管理的枷鎖  家族式管理的優(yōu)勢與弊端  家族企業(yè)如何跳出派系怪圈  不讓“嫡系部隊”成為絆腳石第三章  走出人力資源管理困境  建立名副其實的人力資源部  人力資源管理模式如何轉(zhuǎn)型  家族企業(yè)人力資源管理常見誤區(qū)第四章  千方百計留住優(yōu)秀人才  不拘一格吸引優(yōu)秀人才  誰動了員工的穩(wěn)定性  想方設法留住優(yōu)秀員工  集體跳槽，家族企業(yè)的致命之傷  悅納和重用職業(yè)經(jīng)理人第五章  走出家族企業(yè)培訓誤區(qū)  家族企業(yè)要加大員工培訓力度  家族企業(yè)培訓為何成為“雞肋”  用低成本達到最佳的培訓效果  努力構(gòu)建學習型家族企業(yè)第六章  突破績效考核的“瓶頸”  如何實施科學的績效考核  家族企業(yè)績效管理的困境  如何確?？冃Э己寺涞貓?zhí)行  如何讓績效考核實現(xiàn)多方共贏  “8+1”績效考核量化技術與案例第七章  薪酬制度的優(yōu)化設計  薪酬設計常見的七個問題  不要讓薪酬成為抱怨的根源  “三三制”薪酬設計技術  導入柔性的薪酬計量方法  家族企業(yè)如何“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪  股權激勵：企業(yè)的“創(chuàng)富機器”第八章  變文化軟肋為文化軟實力  “家天下”文化的具體表現(xiàn)  家族企業(yè)的文化軟肋  創(chuàng)新企業(yè)文化的“綠洲”  找到四個文化融合點第九章  建立健康和諧的人際關系  家族企業(yè)人際關系的特點  人際沖突：化干戈為玉帛  接班人如何走出人際關系困惑  正確處理“辦公室政治”第十章  順利完成代際傳承  家業(yè)傳承是個難題  子承父業(yè)還是聘用職業(yè)經(jīng)理人  “富二代”為何不愿意接班  理性面對接班人傳承附錄  企業(yè)家族化程度測評題  中高層人員在家族企業(yè)中的匹配程度測評題  “8+1”績效量化技術案例精選

章節(jié)摘錄

　　有的家族企業(yè)老板不信任職業(yè)經(jīng)理人，在重要崗位的人事任命上，往往選擇家族成員或親信。這使得外來人才感到升職無望，前途渺茫。家族成員自我感覺是“自己人”，是創(chuàng)業(yè)功臣，常常帶頭違反公司制度和紀律。管理層難以做到秉公辦事，就會使外來員工受到不公平待遇，致使企業(yè)內(nèi)部人心渙散，管理層喪失威信。家族成員之間形成各自的“利益圈”，最后只能導致內(nèi)訌。　　案例　　派系之爭讓員工手足無措　　與柏明頓合作的客戶中，有一家電器公司。唐先生是這家電器公司的總經(jīng)理，公司的資產(chǎn)實際上是唐先生一人所有，但公司的經(jīng)營權卻是由唐先生的家族成員控制的。他的弟弟作為副總經(jīng)理分管生產(chǎn)；他的妹妹掌管財務；他的堂弟是營銷部的主管；他的妻子在公司中沒有明確的職務，但主管銷售，并對其他事項都有發(fā)言權和管理權。特別是唐先生不在公司時，他的妻子就負起全面的管理責任。在公司里，員工對這幾位家族管理人員，一般都以“二哥”、“三姐”、“李姐”等來稱呼，而不以職務相稱?！　”M管管理者都是親戚關系，但唐先生的妻子與他弟弟之間似乎有些不協(xié)調(diào)，唐先生在財務支配上有時也受到家族成員的一些制約。這幾位都是家族成員，在外來員工眼中都是老板，他們的指示都必須執(zhí)行。但有時這些“老板”的指示自相矛盾，讓員工們感到手足無措?！　‘斎?，各個部門的員工還是最重視唐先生的指示，他的權威是絕對的，但他經(jīng)常出差在外，對公司各部門的信息不可能都掌握得很清楚。不同部門的員工一般聽本部門“老板”的指示，對別的“老板”的指示可能會打些折扣，甚至陽奉陰違。員工們往往追隨著各自的“老板”，時間長短不一，關系密切的程度也有差異，自然會形成一個個小圈子。各個圈子的頭頭自然要維護自己手下人的利益。于是，圈子就像看不見的圍墻，妨礙著部門之間的信息溝通和有效協(xié)調(diào)?！　＜尹c撥　　在公司創(chuàng)業(yè)初期，家族成員緊密協(xié)作，能夠促使公司迅速整合資源，得到快速發(fā)展。但公司發(fā)展壯大以后，家族成員之間在經(jīng)營權、管理權、股權分配上不可避免會產(chǎn)生分歧。而且家族成員之間微妙的復雜關系，會導致企業(yè)內(nèi)部形成各自的小圈子，使得各部門各自為政?！　∪⑵髽I(yè)老板獨斷專行，管理層缺乏監(jiān)督約束　　家族企業(yè)老板在創(chuàng)業(yè)的過程中，都是在商場上一路拼搏才創(chuàng)下今天的事業(yè)。所以，有些創(chuàng)業(yè)型老板過于盲目自信，容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式，在企業(yè)重要決策上主觀隨意，從不咨詢下屬員工的意見。粗糙隨意的決策不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，喪失商機，在企業(yè)的長期發(fā)展中，還會給家族企業(yè)帶來一系列隱患，甚至帶來滅頂之災?！　≡诩易迤髽I(yè)中，家族管理層有著“至高無上”的管理特權，又缺乏有效的監(jiān)督機制。因此，企業(yè)不是靠科學的制度進行管理，而是憑老板主觀的經(jīng)驗和常識，依靠簡單的信任和親情去約束人。許多外來人才往往擔負著很多責任，卻沒有參與決策的權力，大事小事都是老板一個人說了算，這些壓抑的管理和決策模式，將導致外來員工與家族成員在管理理念上不斷發(fā)生沖突，很多有識之士忍受不了這種工作環(huán)境，不得已選擇跳槽，逃離家族企業(yè)這塊“是非之地”?！　“咐　⊥鈦砣瞬艦楹胃械胶摹　公司是一家從事室內(nèi)裝修設計的家族企業(yè)，老板王先生把能力平庸的表弟安排為設計部門正職，而被王先生挖來的資深設計師小趙，被任命為副職。在給予小趙優(yōu)厚待遇的同時，王先生對小趙說：“我表弟的職位，只是名義上的，目的是讓公司的股東（家族中的其他成員）滿意，人人都知道，我這個表弟也明白，你才是部門負責人。你直接向我匯報工作，不用去理會別人，包括我的這位表弟?！薄　⌒≮w聽了，果真不太把王先生的“正職”表弟當回事，王先生的表弟覺得自己有名無實，滿懷憤怒和嫉妒，而有實無名的小趙也同樣憤怒，心想：你什么都沒有做，卻拿著高工資，還胡亂指手畫腳的，憑什么？　　小趙和王先生的表弟明爭暗斗，根本就不去想提高設計水平，如此一來，這家設計公司的營業(yè)狀況可想而知。

編輯推薦

　　《家族企業(yè)人力資源管理實務》在結(jié)構(gòu)上，從家族企業(yè)人力資源的幾個管理模塊上展開，探討中小型家族企業(yè)實行家族式管理的優(yōu)劣勢、如何進行有效的薪酬設計、如何采用科學的績效考核技術、導入什么樣的激勵模式、影響接班人傳承的因素、傳承模式、如何選擇和培養(yǎng)接班人，等等。另外，根據(jù)作者胡八一多年管理咨詢的經(jīng)驗總結(jié)，導入了對家族企業(yè)起到有效幫助的“三三制薪酬設計技術”、“8+1績效量化技術”、“9D股權激勵技術”，希望柏明頓管理咨詢的這些HR專利技術，能夠使家族企業(yè)的人力資源管理得到實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。

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