這樣激勵最有效

內(nèi)容概要

　　
很多企業(yè)的管理者認為，只要給員工加工資，他們就會努力工作，其實這是大錯特錯!
　　
加工資、升職、培訓(xùn)、旅游、口頭表揚……不同員工希望得到的者懷一樣，給錯了，有時不但不能達到激勵的效果，還可能適得其反。
　　 聰明的管理者和人力資源從業(yè)者，會根據(jù)每個部門甚至每個員工的具體情況，給出最適合的激勵方法。
　　
著名管理咨詢專家胡八一結(jié)合多年的理論研究成果和實戰(zhàn)經(jīng)驗，從權(quán)力、目標、參與、培訓(xùn)、晉升、情感，榮譽、榜樣、挫折和競爭個個方面詳細闡述，把員工激勵這樣—個系統(tǒng)工程掰開揉碎，讓管腕最短時間內(nèi)對癥下藥，掌握激勵員工的精隨，是企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者必備的工具書。

作者簡介

胡八一博士
 ◆柏明頓管理咨詢集團董事長、首席顧問
 ◆國內(nèi)著名管理咨詢專家、管理咨詢“落地派”創(chuàng)始人命中國股權(quán)激勵第一人
 ◆曾在松下電器、杜邦(中國)等公司任高級管理職務(wù)
 ◆北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)等多所知名大學(xué)特聘導(dǎo)師
 主要榮譽
 ◆2007年中國行業(yè)發(fā)展杰出英才
 ◆2007年中國人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物
 ◆200B年全國十大金牌培訓(xùn)師
 主要著作
 ◆《家族企業(yè)人力資源管理實務(wù)》
 ◆《組織架構(gòu)與部門職設(shè)計》
 ◆《8+1績效量化技術(shù)》
 ◆《三三制薪酬設(shè)計案例精選》
 ◆《人力資源規(guī)劃實務(wù)》
 ◆《縱橫人心——中國企業(yè)十大管人難題》
 ◆柏明頓9D股權(quán)激勵叢書

書籍目錄

再版序
前言
引言
第一章 權(quán)力激勵
 權(quán)力激勵是領(lǐng)導(dǎo)者智慧和能力的擴展和延伸
 權(quán)力的激勵來源
 1.人性的假設(shè)前提
 2.權(quán)力激勵的矛盾所在
 3.權(quán)力激勵的效果
 如何構(gòu)建權(quán)力體系
 1.組織人事權(quán)
 2.財務(wù)經(jīng)濟權(quán)
 3.業(yè)務(wù)開展權(quán)
 權(quán)力體系的運用技巧
 1.職權(quán)時限
 2.敢于授權(quán)
 3.用好部分或臨時授權(quán)
 4.恰當使用授權(quán)變更
 5.掌握授權(quán)的藝術(shù)
 6.進行適時監(jiān)督
 7.做好出現(xiàn)錯誤的思想準備
第二章 目標激勵
 目標激勵是組織目標實現(xiàn)的保障
 目標激勵的六大步驟
 1.樹立組織的共同愿景
 2.用共同的目標指引員工勇往直前
 3.讓員工的良好發(fā)展機會清晰可見
 4.制定組織與個人目標
 5.制定重點改善目標
 6.規(guī)劃員工職業(yè)生涯
第三章 參與激勵
 參與激勵是調(diào)動員工積極性的法寶
 進行參與激勵的六大內(nèi)容
 1.開展合理化建議活動
 2.共同制定目標
 3.分別承擔(dān)改善責(zé)任
 4.采用民主決策制
 5.注重過程參與，而不是結(jié)論執(zhí)行
 6.在員工充分參與中實現(xiàn)信息共享
第四章 培訓(xùn)激勵
 培訓(xùn)激勵比高額的薪水更具吸引力
 培訓(xùn)激勵主要包括哪些方面
 1.組織內(nèi)部培訓(xùn)
 2.參加外部培訓(xùn)
 3.鼓勵員工自我培訓(xùn)
 4.參觀外部優(yōu)秀企業(yè)
 5.給學(xué)員頒發(fā)培訓(xùn)證書并在企業(yè)內(nèi)公布
 6.把聽課者拍攝進去
 7.培訓(xùn)要以公司的能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)
 8.對培訓(xùn)有效性進行評估
 9.讓培訓(xùn)成為激勵員工的攻心戰(zhàn)
 10.將培訓(xùn)與考核/晉升相關(guān)聯(lián)
第五章 晉升激勵
 晉升激勵是提升士氣和績效的有效途徑
 晉升激勵的過程
 1.規(guī)范晉升途徑
 2.建立晉升的階梯
 3.制定晉升標準
 4.掌握晉升體系的應(yīng)用技巧
第六章 情感激勵
 情感激勵是物質(zhì)激勵的最好補充
 情感激勵的具體措施
 1.成立員工互助基金委員會
 2.舉辦生日/婚禮慶祝會
 3.記錄員工的愿望，并幫助他們實現(xiàn)
 4.給員工寫個人評語
 5.給員工的父母寫信/寄禮物
 6.關(guān)心員工本人，而不只是工作
 7.管理者應(yīng)從日常工作做起
 8.對員工滿意度給予足夠的重視
 9.給予員工生活上最需要的幫助
第七章 榮譽激勵
 榮譽激勵是一種終極的激勵手段
 如何進行榮譽激勵
 1.滿足員工的自尊需要
 2.對員工的貢獻公開表示承認
 3.不要吝嗇頭銜和名號
 榮譽激勵的具體措施
 1.開展優(yōu)秀員工的評比活動
 2.給予員工非業(yè)績性競爭榮譽
 3.頒發(fā)內(nèi)部證書或聘書
 4.借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工
 5.以員工的名字命名某項事物
 6.進行獎勵旅游
 7.對后進員工進行榮譽激勵
第八章 榜樣激勵
 榜樣激勵是員工行動的參照系
 如何進行榜樣激勵
 1.明確領(lǐng)導(dǎo)者是員工最易效仿的榜樣
 2.為員工樹立效仿的行為標準
 3.樹立可達成的榜樣
 4.關(guān)注進步者
 5.請榜樣人物做報告
 6.宣傳榜樣事跡或個人
 7.討論榜樣事跡或個人
第九章 挫折激勵
 挫折激勵同樣能起到正面激勵的效果
 挫折激勵的主要方式
 1.“三明治”式的批評
 2.必要的斥責(zé)與處分
 3.可控前提的崗位輪換
 4.給員工明升暗降的閑職
 5.打消員工的過分自信
第十章 競爭激勵
 競爭激勵是醫(yī)治懶、散的法寶
 競爭激勵的主要方法
 1.運用“鯰魚效應(yīng)”激活員工隊伍
 2.靈活運用“末位淘汰制”
 3.在企業(yè)內(nèi)部為員工營造利于競爭的環(huán)境
 4.干部崗位實行競聘制
 5.利用危機感實施競爭激勵
 6.運用“臺階論”最大限度激發(fā)員工進取心
 7.抓住機會激起員工的好勝心
 8.讓員工的工作量飽滿
 9.讓員工工作豐富化
 參考答案
 附錄 工具表單
 參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：為什么有些經(jīng)理不愿意授權(quán)呢？究其原因有多種，但其中最主要的恐怕就是不放心。不能完全信任下屬，所以不敢授權(quán)，或就算授了權(quán)也還是不放心。如老子所言，領(lǐng)導(dǎo)者如果對下屬不夠信任，那么他也不會被下屬所信任。當一件事在沒有領(lǐng)導(dǎo)多余的指示下完成時，人們就會說：“看，這是我們自己干的！”授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)，是授權(quán)以后再橫加干涉，這讓下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望；領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推一推才動一動，因而愈加有干涉的理由，這又讓下屬越發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認識到，授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬有好處，對領(lǐng)導(dǎo)者自身也是利多弊少，那么就會積極主動地去充分放權(quán)。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺和一個廣闊的施展抱負的空間。授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。其實，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以放心授權(quán)——畢竟員工懂得比你多。據(jù)調(diào)查顯示：經(jīng)理們越來越發(fā)現(xiàn)，一般員工其實比他們想象的懂得更多，他們可能真正了解關(guān)系公司成敗的根本問題所在，如圖1-1所示。由此可見，管理者要充分了解下屬，信任下屬，下放權(quán)力。信任，是人的一種精神需求，是對人才的極大褒獎和安慰。它可以給人以信心，給人以力量，使人無所顧忌地發(fā)揮自己的才能。用人，信任人，就可以使被用之人與用人者把心思和力量共聚于一個焦點，共同創(chuàng)造偉業(yè)。對員工表示信任的幾種方式如下：①在公開場合將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，并授予他相應(yīng)的權(quán)力，使他覺得這是上級對他的最大信任。②授權(quán)后，在聽到別人對該員工的不公正議論時，當即態(tài)度鮮明地予以駁斥，并且一如既往地使用該員工。③不以一時的勝敗論英雄。授權(quán)后，如員工在工作中屢遭挫折，工作進展不大時，決不能因此而抹殺他過去的功績，懷疑他的能力，草率地中途換人，而是應(yīng)該及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑慮，盡快恢復(fù)他戰(zhàn)勝困難的信心和勇氣。④在員工面前充分發(fā)揚民主，體現(xiàn)管理者對員工的最大信任。授權(quán)前，應(yīng)先聽聽員工的意見和看法。當員工自己的看法和上級不一致時，應(yīng)及時鼓勵員工提出不同意見；當員工大膽發(fā)表了不同意見，而這些意見確實比管理者原來的想法高明時，應(yīng)當予以肯定；如果員工的看法毫無可取之處，也不要生硬地完全否定，而應(yīng)該首先肯定它在某些方面的參考價值，然后再詳細解釋自己的看法。⑤有意“免檢”員工所做的某項工作，甚至故意忽略員工在工作中偶爾出現(xiàn)的小過失，只要員工本人能知錯改錯，不再重犯，就不予細究。⑥最大限度地讓員工參與計劃制訂、執(zhí)行、檢查、總結(jié)等管理過程，來表示對他們的最大信任。⑦給予員工適度的自由，讓他們根據(jù)自己的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現(xiàn)個人的“小目標”。有時候，員工個人目標的實現(xiàn)，更有助于組織大目標的實現(xiàn)。相信員工的自我約束能力，適度放松，也是對員工的充分信任。案例深圳某科技公司周總，就是一位能信任部屬而充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者。有一次，該公司原派駐東北大區(qū)的區(qū)域經(jīng)理因出國而辭職后，通過綜合評估，周總?cè)蚊艘晃毁Y歷不深但頗具潛力的下屬接任。

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