在中國如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

前言

西方社會以神為本，宗教信仰的力量相當(dāng)強(qiáng)大。神高高在上，可以對人發(fā)布戒條，提出嚴(yán)格的要求。西方式管理仿效神對人的方式，采用明確權(quán)利與義務(wù)的契約，實施制度化的管理，也頗有成效。中國社會以人為本，宗教信仰十分自由，神對人的約束力通常相當(dāng)薄弱。中國人很擅長制定法律，但是漏洞也在所難免，而且實施起來又往往是三分鐘熱度，很難持久有效。若是采用西方式管理，對我們而言，又存在一個水土不服的難題——多年來我們一直都想加以克服，結(jié)果卻是愈來愈困惑。我們曾經(jīng)將西方式管理的三大主軸——目標(biāo)管理、內(nèi)部競爭與績效考核——奉為管理的金科玉律，全力推行。但是沒過多久，我們就發(fā)現(xiàn)這三者不但不合國情，給企業(yè)上下造成很大的傷害，而且行之日久，很可能違背人性，破壞中華文化，使管理者陷于孤家寡人的孤單寂寞苦境。人生的價值，不幸因事業(yè)成功而貶損，那才是人生最大的損失。其實目標(biāo)管理是人類自古以來就存在的東西。從維持生計開始，人們就知道選定目標(biāo)，采集食物以填飽肚子。而內(nèi)部競爭，則實在不如一家人互助互惠來得和諧愉快。至于績效考核，也一直沒能找到一個大家公認(rèn)為合理有效的辦法。當(dāng)大家在貧困中度日、有工作做能夠維持生計而不計較其他的時候，什么管理方式都能夠接受，也保證行之有效。美國式管理高舉世界霸主的旗幟，當(dāng)然贏得大家的熱烈歡迎。但是由于中國人的性格能屈也能伸，一旦有飯吃了他就不那么聽話，表面上沒有意見，肚子里卻是自有盤算，因此實施中國式管理的需求也是日益迫切。

內(nèi)容概要

管理以事為中心，領(lǐng)導(dǎo)卻以人為主軸。過度管理，難免視人猶物。管理講求的是溝通，領(lǐng)導(dǎo)則推崇好好商量。

作者簡介

曾仕強(qiáng)，教授，中國式管理之父，當(dāng)今中國極具影響力的管理大師與培訓(xùn)大師。臺灣交通大學(xué)教授，臺灣師范大學(xué)教授。英國萊斯特大學(xué)管理哲學(xué)博士，美國杜魯門州立大學(xué)行政管理碩士。研究中國管理哲學(xué)三十年，首倡中國式管理，名動政商學(xué)界，享譽(yù)海內(nèi)外。

書籍目錄

序一前言第一章 領(lǐng)導(dǎo)比管理更重要  導(dǎo)言  第一節(jié) 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo)    一、中國企業(yè)組織的三階層    二、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者  第二節(jié) 過度管理，缺乏領(lǐng)導(dǎo)    一、領(lǐng)導(dǎo)不是管理的一部分    二、過分重視管理會帶來制度危害    三、協(xié)調(diào)制度與彈性  第三節(jié) 溝通不如好好商量    一、管理講求溝通，領(lǐng)導(dǎo)則講求好好商量    二、中國人的溝而不通    三、溝通與商量的差異  第四節(jié) 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險    一、以管理求創(chuàng)新容易招致失敗    二、領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以不變應(yīng)萬變    三、創(chuàng)新方式因民族性不同而不同    本章結(jié)語第二章 分層負(fù)責(zé)比分層授權(quán)更好  導(dǎo)言  第一節(jié) 分層授權(quán)可以無為而治    一、組織中的權(quán)責(zé)利    二、分層授權(quán)的好處  第二節(jié) 分層授權(quán)也容易導(dǎo)致權(quán)力失控    一、爭權(quán)奪利、弄權(quán)與濫用職權(quán)    二、分層授權(quán)的弊端  第三節(jié) 最好用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)    一、什么是分層負(fù)責(zé)    二、分層負(fù)責(zé)表的制定    三、分層負(fù)責(zé)表的作用  第四節(jié) 部屬接受授權(quán)的藝術(shù)    一、讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)    二、學(xué)會做功臣  第五節(jié) 主管授權(quán)后應(yīng)不定期抽查    一、為什么要進(jìn)行不定期抽查    二、主管不定期抽查的步驟  第六節(jié) 上下有默契的授權(quán)    一、授權(quán)要慎始善終    二、允許上下有默契的不成文授權(quán)    三、公的分層授權(quán)與私的默契授權(quán)可兼顧運用    四、默契授權(quán)應(yīng)有彈性，能放也能收  第七節(jié) 獲得授權(quán)是最高榮譽(yù)    一、部屬獲得上級不成文的授權(quán)要十分珍惜    二、好自為之才能長久獲得授權(quán)    本章結(jié)語第三章 組織人員發(fā)展優(yōu)于人力資源管理  導(dǎo)言  第一節(jié) 人力不應(yīng)視為資源    一、人力不是資源    二、人是運用各種資源的組織主體    三、視人猶物，違反人性    四、人不能被納入管理之中  第二節(jié) 從管人到理人、安人    一、管人帶來的三大問題    二、學(xué)會理人    三、學(xué)會安人  第三節(jié) 人力資源管理改為組織人員發(fā)展的優(yōu)勢    一、人員潛力不愿發(fā)揮出來是組織的最大損失    二、“三不”大于“不能”    三、消除“三不”是組織人員發(fā)展的重點  第四節(jié) 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵并重    一、管理的軟件具有民族性    二、重視溝通技巧    三、領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性    四、合理的不公平是有效的激勵方式  第五節(jié) 人員發(fā)展三大主軸    一、人員發(fā)展的八大項目    二、八大項目要兼顧并重    三、建立“和而不同”的和諧共識    四、塑造良好的企業(yè)文化  第六節(jié) 做好階段性的調(diào)整    一、重視階段性調(diào)整    二、做好調(diào)整前后的心理安撫    三、人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息    本章結(jié)語跋

章節(jié)摘錄

插圖：美國式管理在20世紀(jì)50年代創(chuàng)造了輝煌的成果，以至名噪于世。20世紀(jì)70年代，日本公司突然冒出來，日本式管理創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡，使美國人既心驚膽戰(zhàn)，又羨慕不已。預(yù)期21世紀(jì)30年代，將是中國經(jīng)濟(jì)實力完全得以展現(xiàn)的時候，到那時，中國式管理的輝煌成果就會使得更多的中國企業(yè)坦承自己是中國式管理的成功者。屆時，中國人特有的依附感也必將充分展現(xiàn)。中國式管理的特性表現(xiàn)在許多方面，只要用心考察，很快就會看出端倪。譬如領(lǐng)導(dǎo)重于管理，而不是過度管理缺乏領(lǐng)導(dǎo)；實行分層負(fù)責(zé)，而不可能真正做到分層授權(quán)；不把人力當(dāng)做資源看待，而是將人員看成運用各種資源的主體。將組織人員發(fā)展來代替人力資源管理，這是我們的期望；還有，高層主管以道家學(xué)說為主，所重在無，中層干部以儒家學(xué)說為主，所重在能，而基層主管則以墨家學(xué)說為主，所重在有。某些高層主管私底下詢問：“這么大的公司，怎么可能無為而治呢？”意思是說，小規(guī)模組織事務(wù)簡單，當(dāng)然可以無為，如今面對龐大的組織，事務(wù)繁多，要無為而治，好像很難做到。我們依管理幅度來看，一個人的能力、時間、精力都十分有限，故其能夠親自管轄的事務(wù)也就受到很大的限制。一個人要想亭必躬親，在小規(guī)模組織中還有可能，一旦組織規(guī)模龐大，事務(wù)繁雜，就必須借助領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)隊管理方式，而自己則退居無為的位置，這樣才能夠達(dá)成無不為的功效。領(lǐng)導(dǎo)口中說一定要分層授權(quán)，心里頭則要求大家分層負(fù)責(zé)。這并不是口是心非，或是表面上說得好聽，而是尊重大家，因為有些事不方便明說，以顧全大家的面子。試想，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于決策，有些事情自己還沒有弄清楚，便授權(quán)給干部，請問如何做好決策？無為的意思，其實是大小事情都必須知道，但是什么亭情都不要具體去管。只要領(lǐng)導(dǎo)知道有這件事情，干部自然會好好去辦，急什么？領(lǐng)導(dǎo)不插手，干部就要負(fù)起完全責(zé)任；領(lǐng)導(dǎo)知道，干部便會盡心盡力去做。實際上，中國式管理同樣非常重視基層員工，因為只有對大家真誠關(guān)懷，給予相當(dāng)?shù)淖鹬?，使組織中各個階層都由于基礎(chǔ)穩(wěn)固牢靠而獲得安寧，才能使企業(yè)上下同心協(xié)力，達(dá)成目標(biāo)。

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