組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　緊密結(jié)合理論與案例。注重中國(guó)學(xué)生工作生活中的案例積累，通過觀察記錄、新聞材料、歷史故事等案例材料，詮釋源于西方研究的組織行為理論概念。
　　關(guān)注中國(guó)情景問題。每章通過引例提出問題，引發(fā)學(xué)生對(duì)中國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際問題進(jìn)行思考；提供本土案例，激發(fā)學(xué)生對(duì)理論應(yīng)用場(chǎng)景的質(zhì)疑和思考。
　　強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)國(guó)內(nèi)高校普遍34學(xué)時(shí)的課程設(shè)置，精簡(jiǎn)了組織行為學(xué)內(nèi)容體系，并結(jié)合組織行為研究的最新進(jìn)展，安排設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容。同時(shí)，對(duì)章節(jié)的學(xué)習(xí)考核要求、概念要點(diǎn)等進(jìn)行重新梳理。
　　注重系統(tǒng)整合框架。強(qiáng)調(diào)從組織層面看待行為問題，把個(gè)體、群體的行為問題放在組織背景中分析變化規(guī)律。在案例挑選、內(nèi)容組織、理論分析的過程中，突出組織環(huán)境背景。
　　加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)支持。開發(fā)相應(yīng)的教學(xué)輔助材料，比如教學(xué)課件、參考答案、考試題庫(kù)、教學(xué)案例討論等。同時(shí)，通過課程網(wǎng)站、會(huì)議網(wǎng)站等互動(dòng)平臺(tái)加強(qiáng)教師、課程組之間的交流，提升教學(xué)效果。

作者簡(jiǎn)介

　　嚴(yán)進(jìn)，浙江大學(xué)管理學(xué)院副教授，中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，美國(guó)管理學(xué)會(huì)、中國(guó)企業(yè)管理研究國(guó)際協(xié)會(huì)、中國(guó)心理學(xué)會(huì)等多個(gè)學(xué)術(shù)組織會(huì)員。
　　2004-2005學(xué)年受國(guó)家留學(xué)基金中國(guó)一哈佛博士后項(xiàng)目資助在哈佛大學(xué)商學(xué)院從事博士后研究，曾赴香港科技大學(xué)、波士頓大學(xué)、荷蘭自由大學(xué)等多個(gè)學(xué)校進(jìn)行交流訪問。
　　主要研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、管理決策行為。主持國(guó)家自然基金項(xiàng)目“基于決策過程的信任形成與建構(gòu)機(jī)制研究（70301011）”、“電子商務(wù)環(huán)境下客戶信任與決策行為階段模型研究（70871102）”、“人事選拔中的履歷數(shù)據(jù)與敘事智力研究（70，172114）”，參與六項(xiàng)自然基金項(xiàng)目面上項(xiàng)目?！盎趧偃翁卣鞯亩鄬哟喂芾頉Q策模型及應(yīng)用”系列論文曾獲得教育部“中國(guó)高校人文社科二等獎(jiǎng)（管理學(xué)類）”，曾經(jīng)在Negotiation
Journal、International Journal of
Psychology、《心理學(xué)報(bào)》、《心理科學(xué)》、《應(yīng)用心理學(xué)》、《南開管理評(píng)論》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表多篇學(xué)術(shù)論文。

書籍目錄

第一章 組織中的工作行為
第一節(jié) 什么是組織行為學(xué)
第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展
第三節(jié) 組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)和研究層次
第二章 個(gè)體差異
第一節(jié) 人口統(tǒng)計(jì)變量
第二節(jié) 個(gè)性模型
第三節(jié) 能力理論
第四節(jié) 人職匹配
第三章 知覺與管理決策
第一節(jié) 知覺理論
第二節(jié) 影響知覺的因素
第三節(jié) 知覺偏差
第四節(jié) 組織中的印象管理
第五節(jié) 管理決策
第六節(jié) 決策陷阱
第四章 激勵(lì)過程與人員管理
第一節(jié) 激勵(lì)的基本概念
第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論
第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論
第四節(jié) 激勵(lì)的整合模型
第五章 管理溝通
第一節(jié) 管理者的工作
第二節(jié) 溝通的基本過程與要素
第三節(jié) 有效溝通的要點(diǎn)
第四節(jié) 互動(dòng)式溝通分析
第六章 管理工作團(tuán)隊(duì)
第一節(jié) 群體
第二節(jié) 團(tuán)隊(duì)及其工作的特點(diǎn)
第三節(jié) 群體發(fā)展的階段模型
第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展中的群體動(dòng)力
第七章 沖突與談判
第一節(jié) 沖突管理
第二節(jié) 托馬斯的沖突解決模型
第三節(jié) 沖突發(fā)展的五階段模型
第四節(jié) 談判策略
第五節(jié) 中國(guó)人談判的文化特征
第八章 領(lǐng)導(dǎo)行為
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論
第三節(jié) 東方文化中的領(lǐng)導(dǎo)理論
第九章 組織結(jié)構(gòu)與組織變革
第一節(jié) 無處不在的組織
第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)要素
第三節(jié) 組織設(shè)計(jì)
第四節(jié) 組織變革
第十章 組織文化
第一節(jié) 組織文化
第二節(jié) 組織文化的表現(xiàn)形式
第三節(jié) 麥肯錫7S企業(yè)文化模型
第四節(jié) 企業(yè)的核心價(jià)值觀
第五節(jié) 組織文化的形成
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   這個(gè)角色實(shí)驗(yàn)是由斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家津巴多（Zimbardo）和他的同事所完成的。他們?cè)谒固垢４髮W(xué)的心理學(xué)系辦公大樓地下室里建立了一個(gè)“監(jiān)獄”，他們以每天15美元的價(jià)格雇用了24名學(xué)生來參加實(shí)驗(yàn)。這些學(xué)生情感穩(wěn)定，身體健康，遵紀(jì)守法，在普通人格測(cè)驗(yàn)中，得分屬正常水平。實(shí)驗(yàn)者對(duì)這些學(xué)生隨意地進(jìn)行了角色分配，一部分人為“看守”，另一部分人為“罪犯”，并制定了一些基本規(guī)則。然后，實(shí)驗(yàn)者就躲在幕后，看事情會(huì)怎樣發(fā)展。 為期兩周的模擬實(shí)驗(yàn)剛剛開始時(shí)，被分配做“看守”的學(xué)生與被分配做“罪犯”的學(xué)生之間，沒有多大差別。而且，做“看守”的人也沒有受過專門訓(xùn)練如何做監(jiān)獄看守員。實(shí)驗(yàn)者只告訴他們“維持監(jiān)獄法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言亂語（如“罪犯”說，禁止使用暴力）當(dāng)回事。為了更真實(shí)地模擬監(jiān)獄生活，“罪犯”可以像真正的監(jiān)獄中的罪犯一樣，接受親戚和朋友的探視。但模擬看守8小時(shí)換一次班，而模擬罪犯除了吃飯、鍛煉、去廁所、辦些必要的其他事情出來之外，要日日夜夜地呆在他們的牢房里。 “罪犯”沒用多長(zhǎng)時(shí)間，就承認(rèn)了“看守”的權(quán)威地位，或者說，模擬看守調(diào)整自己，進(jìn)入了新的權(quán)威角色之中。特別是在實(shí)驗(yàn)的第二天“看守”粉碎了“罪犯”進(jìn)行反抗的企圖之后，“罪犯”們的反應(yīng)就更加消極了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都唯命是從。事實(shí)上，“罪犯”們開始相信，正如“看守”所經(jīng)常對(duì)他們說的，他們真的低人一等、無法改變現(xiàn)狀。而且每一位“看守”在模擬實(shí)驗(yàn)過程中，都做出過虐待“罪犯”的事情。例如，一位“看守”說，“我覺得自己不可思議……我讓他們互相喊對(duì)方的名字，還讓他們用手去擦洗廁所。我真的把‘罪犯’看成牲畜，而且我一直在想，我必須看住他們，以免他們做壞事?！绷硪晃弧翱词亍毖a(bǔ)充說，“我一到‘罪犯’所在的牢房就煩，他們穿著破衣服，牢房里滿是難聞的氣味。在我們的命令面前，他們相對(duì)而泣。他們沒有把這些只是當(dāng)成一次實(shí)驗(yàn)，一切好像是真的，盡管他們還在盡力保持自己原來的身份，但我們總是向他們表明我們才是上司，這使他們的努力收效甚微。”

編輯推薦

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