人力資源管理經(jīng)濟分析

前言

　　自1960年西奧多·W·舒爾茨（T.W.Schultz）教授發(fā)表《論人力資本投資》一文后，經(jīng)濟學(xué)的研究思維和方法就逐步融人人力資源管理體系的發(fā)展中，人力資源管理依托經(jīng)濟學(xué)的沃土，吸取經(jīng)濟學(xué)的研究成果得以快速成長與發(fā)展，迅速成為管理學(xué)科體系中茁壯的一支.近年來，國內(nèi)高校人力資源管理、勞動經(jīng)濟、企業(yè)管理及工商管理等專業(yè)的本科生或研究生開始以《人力資源經(jīng)濟學(xué)》《人事管理經(jīng)濟學(xué)》或《人口與人力資源經(jīng)濟學(xué)》等名稱開設(shè)課程，可見從經(jīng)濟學(xué)視角分析人力資源管理已成為勞動經(jīng)濟類和工商管理類人才培養(yǎng)的重要內(nèi)容，運用經(jīng)濟學(xué)工具解析人力資源管理問題，實質(zhì)上已成為人力資源管理研究的前沿和熱點之一。　　我們較早地嘗試給企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程及勞動經(jīng)濟類專業(yè)本科生和研究生開設(shè)人力資源經(jīng)濟學(xué)課程。在課程講授過程中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源經(jīng)濟學(xué)教學(xué)目標(biāo)不明朗，課程體系不清晰，研究范疇不夠明確，教學(xué)內(nèi)容主要取決于教師自己的學(xué)養(yǎng)和理解，可以說是百花齊放，處于探索階段。國內(nèi)既缺乏系統(tǒng)的課程規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏較成熟權(quán)威的教材與教學(xué)參考著作，甚至缺乏基本的教學(xué)資料和文獻。基于教師的責(zé)任、迫于教學(xué)的壓力，我不得不開始動手撰寫有關(guān)教學(xué)資料，通過幾輪課程講授，在教學(xué)過程中，對該門課程逐步有了比較清晰的理解：從企業(yè)管理、工商管理和管理工程專業(yè)角度看，該門課程應(yīng)歸屬于管理學(xué)科體系，側(cè)重從經(jīng)濟學(xué)角度、運用經(jīng)濟學(xué)工具和方法分析人力資源及人力資源管理各環(huán)節(jié)，優(yōu)化人力資源質(zhì)量、提高人力資源管理水平，落腳點還是管理問題，只是將經(jīng)濟學(xué)的工具與方法導(dǎo)人人力資源分析和人力資源管理體系之中。故此，我們將課程名稱確定為人力資源管理經(jīng)濟分析，圍繞著人力資源及其管理這一中心展開分析和講授。這一改革頗受學(xué)生歡迎，也和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)融合一體。進一步分析，我們發(fā)現(xiàn)勞動經(jīng)濟專業(yè)的培養(yǎng)課程體系中的重要專業(yè)基礎(chǔ)課，即勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理經(jīng)濟學(xué)課程內(nèi)容邊界模糊，教師講授時重復(fù)問題突出。

內(nèi)容概要

本書從經(jīng)濟視角、運用經(jīng)濟學(xué)工具剖析人力資源市場博弈及人力資源管理各個模塊，結(jié)合中國文化和現(xiàn)行經(jīng)濟模式的特征，為中國企業(yè)和其他非營利性組織人力資源管理決策和運用提供嶄新的理論分析方法和實際操作工具。本書既是一本經(jīng)濟學(xué)理論在人力資源管理技術(shù)上的應(yīng)用性著作，也可視為人力資源管理技術(shù)理論升華的結(jié)晶，希求具有一定的理論貢獻和較強的實際應(yīng)用價值，以達到填補學(xué)術(shù)空白和滿足教學(xué)需要的雙重目標(biāo)?！　”緯勺鳛槠胀ǜ叩葘W(xué)校人力資源管理專業(yè)本科生和研究生教材，同時也可作為經(jīng)濟和管理學(xué)專業(yè)碩士生、博士生的教學(xué)參考書，還可供MBA、EMBA學(xué)員、企業(yè)中高層管理人員和其他人力資源管理教學(xué)、科研愛好者學(xué)習(xí)和工作參閱之用。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論 　1.1 經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)到人力資源經(jīng)濟學(xué) 　　1.1.1 經(jīng)濟學(xué)起源與發(fā)展 　　1.1.2 勞動經(jīng)濟學(xué) 　　1.1.3 人力資源經(jīng)濟學(xué) 　1.2 人力資源管理的演變過程 　　1.2.1 邁爾斯的人力資源模式理論 　　1.2.2 20世紀(jì)70—80年代的人力資源管理理論 　　1.2.3 20世紀(jì)90年代以來的人力資源管理理論 　1.3 人力資源管理研究的發(fā)展趨勢 　　1.3.1 進一步提升人力資源管理的職能層次 　　1.3.2 從利益相關(guān)者角度拓展人力資源管理的對象范圍 　　1.3.3 從重視個人到重視團隊與組織 　　1.3.4 人力資源管理范圍的進一步拓展 　　1.3.5 知識型員工與人力資源管理 　　1.3.6 人力資源管理與經(jīng)濟學(xué)科進一步融合 　1.4 人力資源管理經(jīng)濟分析定義、性質(zhì)、范疇和學(xué)科關(guān)系 　　1.4.1 定義 　　1.4.2 性質(zhì)、范疇和學(xué)科關(guān)系 　1.5 本書框架體系和主要內(nèi)容 　復(fù)習(xí)思考題 　案例應(yīng)用分析 第2章 人力資源市場及其均衡機制分析 　2.1 人力資源市場導(dǎo)淪 　　2.1.1 人力資源市場理論發(fā)展脈絡(luò) 　　2.1.2 人力資源市場概述 　　2.1.3 中國人力資源市場現(xiàn)狀 　2.2 人力資源市場的供給 　　2.2.1 人力資源市場供給的內(nèi)涵及特征 　　2.2.2 人力資源市場供給模型分析 　　2.2.3 影響人力資源市場供給的因素 　2.3 人力資源市場的需求 　　2.3.1 人力資源市場需求的內(nèi)涵及特征 　　2.3.2 人力資源市場需求模型分析 　　2.3.3 影響人力資源市場需求的因素 　2.4 人力資源市場均衡分析 　　2.4.1 人力資源市場均衡理論 　　2.4.2 人力資源市場供求均衡 　　2.4.3 人力資源市場非均衡 　2.5 人力資源市場的價格機制 　　2.5.1 人力資源市場價格導(dǎo)論 　　2.5.2 人力資源市場的均衡價格分析 　　2.5.3 中國人力資源市場價格比較分析 　復(fù)習(xí)思考題 　案例應(yīng)用分析 第3章 人力資本投資與價值評估 　3.1 人力資本投資概述 　　3.1.1 人力資本理論發(fā)展脈絡(luò) 　　3.1.2 人力資本投資含義 　　3.1.3 人力資本投資特點 　　3.1.4 人力資本投資主體分析 　3.2 企業(yè)人力資本投資博弈分析 　　3.2.1 投資博弈分析的必要性 　　3.2.2 博弈模型的建立 　　3.2.3 企業(yè)專用人力資本投資博弈分析 　　3.2.4 考慮通用人力資本的人力資本投資博弈分析 　3.3 人力資本投資成本 　　3.3.1 人力資本投資的成本構(gòu)成 　　3.3.2 人力資本投資的原始成本的核算模型與方法 　　3.3.3 人力資本投資的重置成本的核算模型與方法 　3.4 人力資本投資收益 　　3.4.1 人力資本投資收益特征 　　3.4.2 人力資本投資的貨幣收益 　　3.4.3 人力資本投資的非貨幣化收益 　3.5 人力資本價值評估 　　3.5.1 人力資本價值評估假設(shè) 　　3.5.2 人力資本價值評估理論基礎(chǔ) 　　3.5.3 人力資本價值評估常用方法 　3.6 企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險分析 　　3.6.1 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險 　　3.6.2 激勵風(fēng)險分析 　復(fù)習(xí)思考題 　案例應(yīng)用分析 第4章 人力資源獲取成本與效益分析 第5章 人力資源配置與優(yōu)化過程經(jīng)濟分析 第6章 人力資源開發(fā)經(jīng)濟性分析 第7章 薪酬的經(jīng)濟分析 第8章 激勵的經(jīng)濟分析 第9章 績效管理成本與效益分析 第10章 人力資源流動的經(jīng)濟分析 第11章 勞動關(guān)系優(yōu)化及其成本效益分析 參考文獻

章節(jié)摘錄

　　3）供求均衡關(guān)系即人力資源供求與社會對人力資源的需求基本一致。人力資源供求均衡是相對的，是在動態(tài)中實現(xiàn)的。其現(xiàn)實標(biāo)志是：絕大多數(shù)的人力資源處于就業(yè)狀態(tài)，不存在長期的大量的求業(yè)人口。與此同時，不存在長期的大量的缺乏人力資源的部門和行業(yè)的人力資源供求均衡狀態(tài)，是國民經(jīng)濟順利發(fā)展的必要條件，它既可以使人力資源和物質(zhì)資源都得到充分利用，又可以保證人力資源自身的良性再生產(chǎn)?！　?）結(jié)構(gòu)失衡關(guān)系即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。一方面是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面的失衡。近年來，由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及新型服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，商業(yè)及服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)持續(xù)增加，傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁及制造業(yè)的就業(yè)人數(shù)持續(xù)減少。在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為市場新寵之后，人力資源分布亦發(fā)生了一個有趣的現(xiàn)象，對產(chǎn)業(yè)的選擇成為求職者的首要考慮目標(biāo)。許多受過高等教育的人不愿意到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)當(dāng)主管，而寧愿到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)去做普通職員。被視為最能吸引入力資源的高科技企業(yè)七大行業(yè)為：資訊硬件業(yè)、資訊軟件業(yè)、半導(dǎo)體業(yè)、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)業(yè)、通信業(yè)、光電業(yè)、生物科技業(yè)。這些高新行業(yè)中核心技術(shù)人員的供給短缺很嚴重，而行政、事務(wù)人員供過于求。隨著第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，各級政府正努力推動工業(yè)經(jīng)濟向服務(wù)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，大大促進空港物流、軟件外包、金融保險、法律服務(wù)、培訓(xùn)咨詢等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，也必將拉動其用人需求，增加市場對物流儲運人員、航空運輸服務(wù)人員、軟件開發(fā)人員、金融保險業(yè)務(wù)人員、銀行業(yè)務(wù)人員、財會人員、法律專業(yè)人才的需求數(shù)量。

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