在中國(guó)如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

前言

西方社會(huì)以神為本，宗教信仰的力量相當(dāng)強(qiáng)大。神高高在上，可以對(duì)人發(fā)布戒條，提出嚴(yán)格的要求。西方式管理仿效神對(duì)人的方式，采用明確權(quán)利與義務(wù)的契約，實(shí)施制度化的管理，也頗有成效。中國(guó)社會(huì)以人為本，宗教信仰十分自由，神對(duì)人的約束力通常相當(dāng)薄弱。中國(guó)人很擅長(zhǎng)制定法律，但是漏洞也在所難免，而且實(shí)施起來(lái)又往往是三分鐘熱度，很難持久有效。若是采用西方式管理，對(duì)我們而言，又存在一個(gè)水土不服的難題——多年來(lái)我們一直都想加以克服，結(jié)果卻是愈來(lái)愈困惑。我們?cè)?jīng)將西方式管理的三大主軸——目標(biāo)管理、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與績(jī)效考核——奉為管理的金科玉律，全力推行。但是沒過(guò)多久，我們就發(fā)現(xiàn)這三者不但不合國(guó)情，給企業(yè)上下造成很大的傷害，而且行之日久，很可能違背人性，破壞中華文化，使管理者陷于孤家寡人的孤單寂寞苦境。人生的價(jià)值，不幸因事業(yè)成功而貶損，那才是人生最大的損失。其實(shí)目標(biāo)管理是人類自古以來(lái)就存在的東西。從維持生計(jì)開始，人們就知道選定目標(biāo)，采集食物以填飽肚子。而內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，則實(shí)在不如一家人互助互惠來(lái)得和諧愉快。至于績(jī)效考核，也一直沒能找到一個(gè)大家公認(rèn)為合理有效的辦法。當(dāng)大家在貧困中度日、有工作做能夠維持生計(jì)而不計(jì)較其他的時(shí)候，什么管理方式都能夠接受，也保證行之有效。美國(guó)式管理高舉世界霸主的旗幟，當(dāng)然贏得大家的熱烈歡迎。

內(nèi)容概要

在本書中，有“中國(guó)式管理之父”美譽(yù)的曾仕強(qiáng)教授，結(jié)合其30余年對(duì)中國(guó)文化和本土管理實(shí)踐的研究心得，詳細(xì)剖析以人為本的領(lǐng)導(dǎo)法則，揭示中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者溝通難、授權(quán)難、管人難等問題的根源，分別探討了“領(lǐng)導(dǎo)力”、“分層負(fù)責(zé)”、“人員發(fā)展”等領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的實(shí)務(wù)課題，就如何當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)提煉出了一套符合中國(guó)實(shí)際的切實(shí)有效的解決方案。    相信通過(guò)對(duì)本書的學(xué)習(xí)，您不僅可以了解中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)以人為本的精髓，感悟在中國(guó)當(dāng)一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)的奧妙所在，而且可以學(xué)到如何領(lǐng)導(dǎo)、有效溝通、適時(shí)授權(quán)、正確激勵(lì)等非常實(shí)用的領(lǐng)導(dǎo)方法。    本書根據(jù)《中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)》（北京大學(xué)出版社2005年版）精心修訂而成，內(nèi)容更趨精煉適用。

作者簡(jiǎn)介

曾仕強(qiáng)，教授，中國(guó)式管理之父，當(dāng)今中國(guó)極具影響力的管理大師與培訓(xùn)大師。研究中國(guó)管理哲學(xué)近三十年，首倡中國(guó)式管理，名動(dòng)政、商、學(xué)界，享譽(yù)海內(nèi)外。
    英國(guó)萊斯特大學(xué)管理哲學(xué)博士，美國(guó)杜魯門州立大學(xué)行政管理碩士。曾任大學(xué)校長(zhǎng)、教授多年，并長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營(yíng)顧問

書籍目錄

序引言第一章 領(lǐng)導(dǎo)比管理更重要  導(dǎo)言  第一節(jié) 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo)    一、中國(guó)企業(yè)組織的三階層    二、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者  第二節(jié) 過(guò)度管理，缺乏領(lǐng)導(dǎo)    一、領(lǐng)導(dǎo)不是管理的一部分    二、過(guò)分重視管理會(huì)帶來(lái)制度危害    三、協(xié)調(diào)制度與彈性  第三節(jié) 溝通不如好好商量    一、管理講求溝通。領(lǐng)導(dǎo)則講求好好商量    二、中國(guó)人的溝而不通    三、溝通與商量的差異  第四節(jié) 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險(xiǎn)    一、以管理求創(chuàng)新容易招致失敗    二、領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以不變應(yīng)萬(wàn)變    三、創(chuàng)新方式因民族性不同而不同  本章結(jié)語(yǔ)第二章 分層負(fù)責(zé)比分層授權(quán)更好  導(dǎo)言  第一節(jié) 分層授權(quán)可以無(wú)為而治    一、組織中的權(quán)責(zé)利    二、分層授權(quán)的好處  第二節(jié) 分層授權(quán)也容易導(dǎo)致權(quán)力失控    一、爭(zhēng)權(quán)奪利、弄權(quán)與濫用職權(quán)    二、分層授權(quán)的弊端  第三節(jié) 最好用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)    一、什么是分層負(fù)責(zé)    二、分層負(fù)責(zé)表的制定    三、分層負(fù)責(zé)表的作用  第四節(jié) 部屬接受授權(quán)的藝術(shù)    一、讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)    二、學(xué)會(huì)做功臣  第五節(jié) 主管授權(quán)后應(yīng)不定期抽查    一、為什么要進(jìn)行不定期抽查    二、主管不定期抽查的步驟  第六節(jié) 上下有默契的授權(quán)    一、授權(quán)要慎始善終    二、允許上下有默契的不成文授權(quán)    三、公的分層授權(quán)與私的默契授權(quán)可兼顧運(yùn)用    四、默契授權(quán)應(yīng)有彈性，能放也能收  第七節(jié) 獲得授權(quán)是最高榮譽(yù)    一、部屬獲得上級(jí)不成文的授權(quán)要十分珍惜    二、好自為之才能長(zhǎng)久獲得授權(quán)  本章結(jié)語(yǔ)第三章 組織人員發(fā)展優(yōu)于人力資源管理  導(dǎo)言  第一節(jié) 人力不應(yīng)視為資源    一、人力不是資源    二、人是運(yùn)用各種資源的組織主體    三、視人猶物，違反人性    四、人不能被納入管理之中  第二節(jié) 從管人到理人、安人    一、管人帶來(lái)的三大問題    二、學(xué)會(huì)理人    三、學(xué)會(huì)安人  第三節(jié) 人力資源管理改為組織人員發(fā)展的優(yōu)勢(shì)    一、人員潛力不愿發(fā)揮出來(lái)是組織的最大損失    二、“三不”大于“不能”    三、消除“三不”是組織人員發(fā)展的重點(diǎn)  第四節(jié) 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)并重    一、管理的軟件具有民族性    二、重視溝通技巧    三、領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性    四、合理的不公平是有效的激勵(lì)方式  第五節(jié) 人員發(fā)展三大主軸    一、人員發(fā)展的八大項(xiàng)目    二、八大項(xiàng)目要兼顧并重    三、建立“和而不同”的和諧共識(shí)    四、塑造良好的企業(yè)文化  第六節(jié) 做好階段性的調(diào)整    一、重視階段性調(diào)整    二、做好調(diào)整前后的心理安撫    三、人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息  本章結(jié)語(yǔ)跋

章節(jié)摘錄

插圖：日本式管理，也是在日本社會(huì)把日本文化融入現(xiàn)代管理科學(xué)中所產(chǎn)生的一種成功的管理模式。若干人既不求甚解，又喜歡望文生義，以致對(duì)中國(guó)式管理產(chǎn)生誤解，實(shí)屬不幸。有人問起：有哪些公司是靠實(shí)施中國(guó)式管理獲得成功的？作者研究中國(guó)民族性這么多年，當(dāng)然不會(huì)輕易上當(dāng)，說(shuō)出答案。因?yàn)橹袊?guó)人一向具有“自己說(shuō)的算，別人說(shuō)的都不算”的唯我獨(dú)尊氣概——只有當(dāng)事人承認(rèn)才能算數(shù)，別人說(shuō)的都不能代表，反而愈說(shuō)得真實(shí)，愈要加以否認(rèn)。因此作者采取中國(guó)特色的回答：“請(qǐng)問在中國(guó)各地有哪些公司不是實(shí)施中國(guó)式管理卻能夠成功的？”相信沒有一家公司敢公開承認(rèn)，自己不是靠實(shí)施中國(guó)式管理，而是靠實(shí)踐某一其他國(guó)家的管理模式獲得成功的。美國(guó)式管理在20世紀(jì)50年代創(chuàng)造了輝煌的成果，以至名噪于世。20世紀(jì)70年代，日本公司突然冒出來(lái)，日本式管理創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡，使美國(guó)人既心驚膽戰(zhàn)，又羨慕不已。預(yù)期21世紀(jì)30年代，將是中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力完全得以展現(xiàn)的時(shí)候，到那時(shí)，中國(guó)式管理的輝煌成果就會(huì)使得更多的中國(guó)企業(yè)坦承自己是中國(guó)式管理的成功者。屆時(shí)，中國(guó)人特有的依附感也必將充分展現(xiàn)。中國(guó)式管理的特性表現(xiàn)在許多方面，只要用心考察，很快就會(huì)看出端倪。譬如領(lǐng)導(dǎo)重于管理，而不是過(guò)度管理缺乏領(lǐng)導(dǎo)；實(shí)行分層負(fù)責(zé)，而不可能真正做到分層授權(quán)；不把人力當(dāng)作資源看待，而是將人員看成運(yùn)用各種資源的主體。將組織人員發(fā)展來(lái)代替人力資源管理，這是我們的期望；還有，高層主管以道家學(xué)說(shuō)為主，所重在無(wú)，中層干部以儒家學(xué)說(shuō)為主，所重在能，而基層主管則以墨家學(xué)說(shuō)為主，所重在有。某些高層主管私底下詢問：“這么大的公司，怎么可能無(wú)為而治呢？”意思是說(shuō)，小規(guī)模組織事務(wù)簡(jiǎn)單，當(dāng)然可以無(wú)為，如今面對(duì)龐大的組織，事務(wù)繁多，要無(wú)為而治，好像很難做到。

媒體關(guān)注與評(píng)論

管理以事為中心，領(lǐng)導(dǎo)卻以人為主軸。過(guò)度管理，難免視人猶物。因此也只有重視領(lǐng)導(dǎo)，才能夠充分發(fā)揮人員的潛力，適當(dāng)?shù)貞?yīng)變，合理地創(chuàng)新。 　　——曾仕強(qiáng) 曾先生的很多觀點(diǎn)，跟我們平時(shí)看到的一些管理方面的觀點(diǎn)是大相徑庭的，但這也許正是我們組織這次對(duì)話的價(jià)值所在。在我們創(chuàng)建和諧社會(huì)、建設(shè)和諧企業(yè)的今天，曾先生的思考至少給了我們一些特別的啟示。 　　——中央電視臺(tái)《對(duì)話》欄目 在曾教授的中國(guó)式管理思維中，有一個(gè)基礎(chǔ)條件：那就是管理以人為本。之所以有中國(guó)式管理。就是因?yàn)橹袊?guó)人和美國(guó)人、日本人是不一樣的。 　　——《中華工商時(shí)報(bào)》 中國(guó)具有5000年的深厚文化，影響著人們的價(jià)值觀念，人們更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、潛規(guī)則，從而提出以人為本，以德為先等理念。 　　——江蘇遠(yuǎn)東集團(tuán)董事長(zhǎng) 蔣錫培

編輯推薦

《在中國(guó)如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》：曾仕強(qiáng)教授精彩闡釋中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    在中國(guó)如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) PDF格式下載

---