在中國如何當領導

前言

西方社會以神為本，宗教信仰的力量相當強大。神高高在上，可以對人發(fā)布戒條，提出嚴格的要求。西方式管理仿效神對人的方式，采用明確權利與義務的契約，實施制度化的管理，也頗有成效。中國社會以人為本，宗教信仰十分自由，神對人的約束力通常相當薄弱。中國人很擅長制定法律，但是漏洞也在所難免，而且實施起來又往往是三分鐘熱度，很難持久有效。若是采用西方式管理，對我們而言，又存在一個水土不服的難題——多年來我們一直都想加以克服，結果卻是愈來愈困惑。我們曾經(jīng)將西方式管理的三大主軸——目標管理、內部競爭與績效考核——奉為管理的金科玉律，全力推行。但是沒過多久，我們就發(fā)現(xiàn)這三者不但不合國情，給企業(yè)上下造成很大的傷害，而且行之日久，很可能違背人性，破壞中華文化，使管理者陷于孤家寡人的孤單寂寞苦境。人生的價值，不幸因事業(yè)成功而貶損，那才是人生最大的損失。其實目標管理是人類自古以來就存在的東西。從維持生計開始，人們就知道選定目標，采集食物以填飽肚子。而內部競爭，則實在不如一家人互助互惠來得和諧愉快。至于績效考核，也一直沒能找到一個大家公認為合理有效的辦法。當大家在貧困中度日、有工作做能夠維持生計而不計較其他的時候，什么管理方式都能夠接受，也保證行之有效。美國式管理高舉世界霸主的旗幟，當然贏得大家的熱烈歡迎。

內容概要

在本書中，有“中國式管理之父”美譽的曾仕強教授，結合其30余年對中國文化和本土管理實踐的研究心得，詳細剖析以人為本的領導法則，揭示中國領導者溝通難、授權難、管人難等問題的根源，分別探討了“領導力”、“分層負責”、“人員發(fā)展”等領導藝術的實務課題，就如何當好領導提煉出了一套符合中國實際的切實有效的解決方案。    相信通過對本書的學習，您不僅可以了解中國式領導以人為本的精髓，感悟在中國當一個好領導的奧妙所在，而且可以學到如何領導、有效溝通、適時授權、正確激勵等非常實用的領導方法。    本書根據(jù)《中國式領導》（北京大學出版社2005年版）精心修訂而成，內容更趨精煉適用。

作者簡介

曾仕強，教授，中國式管理之父，當今中國極具影響力的管理大師與培訓大師。研究中國管理哲學近三十年，首倡中國式管理，名動政、商、學界，享譽海內外。
    英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。曾任大學校長、教授多年，并長期擔任企業(yè)經(jīng)營顧問

書籍目錄

序引言第一章 領導比管理更重要  導言  第一節(jié) 當管理者遇到領導    一、中國企業(yè)組織的三階層    二、管理者與領導者  第二節(jié) 過度管理，缺乏領導    一、領導不是管理的一部分    二、過分重視管理會帶來制度危害    三、協(xié)調制度與彈性  第三節(jié) 溝通不如好好商量    一、管理講求溝通。領導則講求好好商量    二、中國人的溝而不通    三、溝通與商量的差異  第四節(jié) 創(chuàng)新先求降低風險    一、以管理求創(chuàng)新容易招致失敗    二、領導者創(chuàng)新強調以不變應萬變    三、創(chuàng)新方式因民族性不同而不同  本章結語第二章 分層負責比分層授權更好  導言  第一節(jié) 分層授權可以無為而治    一、組織中的權責利    二、分層授權的好處  第二節(jié) 分層授權也容易導致權力失控    一、爭權奪利、弄權與濫用職權    二、分層授權的弊端  第三節(jié) 最好用分層負責代替分層授權    一、什么是分層負責    二、分層負責表的制定    三、分層負責表的作用  第四節(jié) 部屬接受授權的藝術    一、讓領導放心授權    二、學會做功臣  第五節(jié) 主管授權后應不定期抽查    一、為什么要進行不定期抽查    二、主管不定期抽查的步驟  第六節(jié) 上下有默契的授權    一、授權要慎始善終    二、允許上下有默契的不成文授權    三、公的分層授權與私的默契授權可兼顧運用    四、默契授權應有彈性，能放也能收  第七節(jié) 獲得授權是最高榮譽    一、部屬獲得上級不成文的授權要十分珍惜    二、好自為之才能長久獲得授權  本章結語第三章 組織人員發(fā)展優(yōu)于人力資源管理  導言  第一節(jié) 人力不應視為資源    一、人力不是資源    二、人是運用各種資源的組織主體    三、視人猶物，違反人性    四、人不能被納入管理之中  第二節(jié) 從管人到理人、安人    一、管人帶來的三大問題    二、學會理人    三、學會安人  第三節(jié) 人力資源管理改為組織人員發(fā)展的優(yōu)勢    一、人員潛力不愿發(fā)揮出來是組織的最大損失    二、“三不”大于“不能”    三、消除“三不”是組織人員發(fā)展的重點  第四節(jié) 溝通、領導、激勵并重    一、管理的軟件具有民族性    二、重視溝通技巧    三、領導要合乎人性    四、合理的不公平是有效的激勵方式  第五節(jié) 人員發(fā)展三大主軸    一、人員發(fā)展的八大項目    二、八大項目要兼顧并重    三、建立“和而不同”的和諧共識    四、塑造良好的企業(yè)文化  第六節(jié) 做好階段性的調整    一、重視階段性調整    二、做好調整前后的心理安撫    三、人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息  本章結語跋

章節(jié)摘錄

插圖：日本式管理，也是在日本社會把日本文化融入現(xiàn)代管理科學中所產(chǎn)生的一種成功的管理模式。若干人既不求甚解，又喜歡望文生義，以致對中國式管理產(chǎn)生誤解，實屬不幸。有人問起：有哪些公司是靠實施中國式管理獲得成功的？作者研究中國民族性這么多年，當然不會輕易上當，說出答案。因為中國人一向具有“自己說的算，別人說的都不算”的唯我獨尊氣概——只有當事人承認才能算數(shù)，別人說的都不能代表，反而愈說得真實，愈要加以否認。因此作者采取中國特色的回答：“請問在中國各地有哪些公司不是實施中國式管理卻能夠成功的？”相信沒有一家公司敢公開承認，自己不是靠實施中國式管理，而是靠實踐某一其他國家的管理模式獲得成功的。美國式管理在20世紀50年代創(chuàng)造了輝煌的成果，以至名噪于世。20世紀70年代，日本公司突然冒出來，日本式管理創(chuàng)造的經(jīng)濟奇跡，使美國人既心驚膽戰(zhàn)，又羨慕不已。預期21世紀30年代，將是中國經(jīng)濟實力完全得以展現(xiàn)的時候，到那時，中國式管理的輝煌成果就會使得更多的中國企業(yè)坦承自己是中國式管理的成功者。屆時，中國人特有的依附感也必將充分展現(xiàn)。中國式管理的特性表現(xiàn)在許多方面，只要用心考察，很快就會看出端倪。譬如領導重于管理，而不是過度管理缺乏領導；實行分層負責，而不可能真正做到分層授權；不把人力當作資源看待，而是將人員看成運用各種資源的主體。將組織人員發(fā)展來代替人力資源管理，這是我們的期望；還有，高層主管以道家學說為主，所重在無，中層干部以儒家學說為主，所重在能，而基層主管則以墨家學說為主，所重在有。某些高層主管私底下詢問：“這么大的公司，怎么可能無為而治呢？”意思是說，小規(guī)模組織事務簡單，當然可以無為，如今面對龐大的組織，事務繁多，要無為而治，好像很難做到。

媒體關注與評論

管理以事為中心，領導卻以人為主軸。過度管理，難免視人猶物。因此也只有重視領導，才能夠充分發(fā)揮人員的潛力，適當?shù)貞?，合理地?chuàng)新。 　　——曾仕強 曾先生的很多觀點，跟我們平時看到的一些管理方面的觀點是大相徑庭的，但這也許正是我們組織這次對話的價值所在。在我們創(chuàng)建和諧社會、建設和諧企業(yè)的今天，曾先生的思考至少給了我們一些特別的啟示。 　　——中央電視臺《對話》欄目 在曾教授的中國式管理思維中，有一個基礎條件：那就是管理以人為本。之所以有中國式管理。就是因為中國人和美國人、日本人是不一樣的。 　　——《中華工商時報》 中國具有5000年的深厚文化，影響著人們的價值觀念，人們更強調人際關系、潛規(guī)則，從而提出以人為本，以德為先等理念。 　　——江蘇遠東集團董事長 蔣錫培

編輯推薦

《在中國如何當領導》：曾仕強教授精彩闡釋中國式領導藝術。

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