用人單位員工管理指南

出版時(shí)間：2009-3 出版社：北京大學(xué)出版社作者：林嘉，范圍　著頁(yè)數(shù)：293

前言

員工關(guān)系問(wèn)題不僅會(huì)影響用人單位的運(yùn)營(yíng)，嚴(yán)重的還會(huì)危及用人單位的生存和發(fā)展。當(dāng)用人單位遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，無(wú)論結(jié)果如何，都會(huì)給她帶來(lái)消極影響。因此，用人單位在員工關(guān)系管理中的首要任務(wù)就是，定期對(duì)員工關(guān)系管理進(jìn)行診斷，防患于未然。營(yíng)造良好的員工關(guān)系，維系用人單位與員工之間正面的心理契約，才能為用人單位的健康成長(zhǎng)和績(jī)效的持續(xù)提升提供有力的保障。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)的用工制度還不完善、不嚴(yán)格，國(guó)內(nèi)用人單位往往更注重外部關(guān)系的處理，并不太關(guān)注內(nèi)部員工關(guān)系的維護(hù)；而《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的頒布，對(duì)用人單位的用工提出了更高的要求。本書(shū)是從用人單位適用《勞動(dòng)合同法》的角度撰寫(xiě)的。之所以寫(xiě)這樣一本書(shū)，緣于《勞動(dòng)合同法》頒布后，很多用人單位存有困惑。曾經(jīng)有一位企業(yè)負(fù)責(zé)人咨詢(xún)我說(shuō)，他們企業(yè)過(guò)去十多年都是采取每周六天工作制，可是由于企業(yè)的管理問(wèn)題，使得支付的加班工資沒(méi)有明確單列，無(wú)法證明?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，有員工向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付拖欠的加班工資，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，加起來(lái)超過(guò)20萬(wàn)元，而且，企業(yè)數(shù)百員工都盯著這個(gè)案件的判決結(jié)果。從上述案件中可以看出兩個(gè)問(wèn)題：第一，我國(guó)用人單位員工關(guān)系管理的不規(guī)范和不科學(xué)并非一朝一夕，而是經(jīng)年累月形成的；第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件與其他性質(zhì)案件的不同之處在于，用人單位的違法行為具有普遍性，因此個(gè)案往往具有示范效應(yīng)，能夠在瞬間被放大十倍、百倍。

內(nèi)容概要

員工關(guān)系問(wèn)題不僅會(huì)影響用人單位的運(yùn)營(yíng)，嚴(yán)重的還會(huì)危及用人單位的生存和發(fā)展。當(dāng)用人單位遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，無(wú)論結(jié)果如何，都會(huì)給她帶來(lái)消極影響。因此，用人單位在員工關(guān)系管理中的首要任務(wù)就是，定期對(duì)員工關(guān)系管理進(jìn)行診斷，防患于未然?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布后，對(duì)用人單位的用工提出了更高的要求，用人單位和員工均產(chǎn)生了不少新的困惑。在這新舊法律交替、勞資糾紛易發(fā)的時(shí)期，一些用人單位總想著如何“應(yīng)對(duì)”和“規(guī)避”，實(shí)際上這并非長(zhǎng)久之計(jì)。面對(duì)具有約束力的法律，最好的做法是“適應(yīng)”和“調(diào)整”。    本書(shū)可供解決下列問(wèn)題：招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其預(yù)防、勞動(dòng)合同的訂立、試用期制度、勞動(dòng)合同的期限制度、工作崗位與工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期、商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制等。

作者簡(jiǎn)介

林嘉，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，哈佛大學(xué)富布萊特訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者。現(xiàn)任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)，中國(guó)法學(xué)會(huì)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，北京市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。2D05年入選教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃。曾為第十屆全國(guó)人大常委會(huì)做題為《我國(guó)的勞動(dòng)法律制度》的法律講座。代表著作有：《社會(huì)保障法的理念、實(shí)踐與創(chuàng)新》、《勞動(dòng)就業(yè)法律問(wèn)題研究》、《勞動(dòng)法》等。范圍中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生，主要研究方向?yàn)椋簞趧?dòng)法、社會(huì)保障法、民商法。

書(shū)籍目錄

第一部分 員工關(guān)系管理新的制度背景  第一章 《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值與理念    一、《勞動(dòng)合同法》的再認(rèn)識(shí)      （一）如何看待關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的種種爭(zhēng)議      （二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景      （三）《勞動(dòng)合同法》的立法變化      （四）《勞動(dòng)合同法》真的被“誤讀”了嗎？    二、勞動(dòng)法——?jiǎng)趧?dòng)者的保護(hù)法      （一）勞動(dòng)法的誕生      （二）用人單位的權(quán)利如何實(shí)現(xiàn)？      （三）《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨——傾斜保護(hù)勞動(dòng)者    三、勞動(dòng)者的人生與民生      案例1.1.1 寧夏王斌余“乞”薪不成殺人      案例1.1.2 重慶公交副經(jīng)理無(wú)故被停職自殺縱火  第二章 《勞動(dòng)合同法》的適用與實(shí)踐評(píng)析　　一、《勞動(dòng)合同法》的適用　　二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)　　三、華為“辭職門(mén)”事件的深度剖析第二部分 員工關(guān)系管理的實(shí)務(wù)指導(dǎo)  第一章 招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其預(yù)防　　一、招聘廣告中的法律問(wèn)題　　二、招聘中的就業(yè)歧視問(wèn)題　　三、招聘過(guò)程中用人單位的告知義務(wù)與知情權(quán)　　四、用人單位禁止扣押證件和收取押金　　五、招聘體檢、心理測(cè)試等涉及的法律問(wèn)題……  第二章 勞動(dòng)合同的訂立  第三章 試用期制度  第四章 勞動(dòng)合同的期限制度  第五章 工作崗位與工作地點(diǎn)  第六章 工作時(shí)間、休息休假  第七章 勞動(dòng)報(bào)酬  第八章 培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期  第九章 商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制  第十章 社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金  第十一章 勞動(dòng)合同的效力  第十二章 勞動(dòng)合同的履行與變更  第十三章 勞動(dòng)合同的終止與解除  第十四章 勞動(dòng)派遣  第十五章 非全日制用工  第十六章 規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律

章節(jié)摘錄

第一章《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值與理念（一）如何看待關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的種種爭(zhēng)議關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）的是非爭(zhēng)議，并沒(méi)有讓我們更加真切地了解這部法律。在這場(chǎng)“全民大討論”中，有法學(xué)家，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家，有企業(yè)家，也有普通勞動(dòng)者，等等。他們或多或少都意圖發(fā)表自己關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的“真知灼見(jiàn)”。但是，至今我們?nèi)匀粺o(wú)法確定誰(shuí)的觀點(diǎn)才是真知灼見(jiàn)。也許這一切都還需要時(shí)間的考驗(yàn)，不過(guò)針對(duì)目前的是是非非，我們必須注意以下幾個(gè)方面：（1）我們都是站在自己的立場(chǎng)去理解和闡釋《勞動(dòng)合同法》。這就是我們通常所說(shuō)的“屁股決定腦袋”的問(wèn)題，企業(yè)家從企業(yè)家的利益看《勞動(dòng)合同法》，而員工則從員工的利益看《勞動(dòng)合同法》。

編輯推薦

《用人單位員工管理指南》可供解決下列問(wèn)題：招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其預(yù)防、勞動(dòng)合同的訂立、試用期制度、勞動(dòng)合同的期限制度、工作崗位與工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期、商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制等。

圖書(shū)封面

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用戶(hù)評(píng)論 (總計(jì)4條)

可以說(shuō)，這本書(shū)非常不錯(cuò)，對(duì)做HR的很有幫助，日常中能遇到的問(wèn)題或是麻煩，書(shū)里面基本上都討論到了?？吹贸鰜?lái)作者非常用心，全書(shū)是按照問(wèn)題來(lái)說(shuō)，但脈絡(luò)清晰，編排的體例很好，先提出問(wèn)題，說(shuō)到比較深容易看不懂的時(shí)候就開(kāi)始舉例，作者在法律方面很專(zhuān)業(yè)，能把問(wèn)題分析透，把需要注意的事項(xiàng)列舉的明白，舉的例子很新，可以說(shuō)勞動(dòng)合同法頒布后，這是市面上少有的真正能勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題弄清楚的一本書(shū)。建議購(gòu)買(mǎi)，不管是做HR，還是自己解決問(wèn)題用都是很實(shí)用，用來(lái)學(xué)習(xí)也不錯(cuò)。推薦！
給大家發(fā)點(diǎn)書(shū)中的“專(zhuān)家意見(jiàn)”：第二部分員工關(guān)系管理的實(shí)務(wù)指導(dǎo)第一章招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其預(yù)防專(zhuān)家提示1. 招聘廣告的性質(zhì)為要約邀請(qǐng)，而通常情形下，要約邀請(qǐng)并不具有法律約束力。因此，當(dāng)招聘廣告的內(nèi)容未列入勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位并沒(méi)有履行招聘廣告中相關(guān)內(nèi)容的義務(wù)。5. 用人單位對(duì)收取的求職者的簡(jiǎn)歷負(fù)有保密和保管的義務(wù)，不得隨意丟棄。6. 用人單位應(yīng)該主動(dòng)地核實(shí)應(yīng)聘者的相關(guān)信息，不能完全被動(dòng)地依賴(lài)應(yīng)聘者自己提供的信息。對(duì)于相關(guān)的證件，可以要求提供復(fù)印件作為員工檔案管理的材料；對(duì)于非應(yīng)屆畢業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位應(yīng)該審核應(yīng)聘者的離職證明。第二章勞動(dòng)合同的訂立專(zhuān)家提示1. 錄用通知的法律性質(zhì)為要約，并且由于錄用通知都明確了入職時(shí)間，即勞動(dòng)者承諾時(shí)間，因此，錄用通知一般不可撤銷(xiāo)。2. 三方協(xié)議具有行政管理文件和民事合同的混合屬性。而實(shí)踐中因三方協(xié)議的履行發(fā)生爭(zhēng)議主要發(fā)生在在校學(xué)生與用人單位之間，而從他們之間的法律地位和相互關(guān)系來(lái)看，三方協(xié)議原則上為民事合同，應(yīng)該適用民法的規(guī)定處理。4. 公司的經(jīng)理由董事會(huì)決定聘用或者解聘。5. 依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的分支機(jī)構(gòu)，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受...用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。分公司或者分支機(jī)構(gòu)是否依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，作為用人單位僅僅具有簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利，如果違反相關(guān)約定，依然需要總公司承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。6. 用人單位應(yīng)該嚴(yán)格管理員工勞動(dòng)合同，盡量避免采取“先用工后簽約”的用工方式。第三章試用期制度專(zhuān)家提示2. 試用期必須以書(shū)面形式明確約定，超長(zhǎng)約定的試用期應(yīng)該部分無(wú)效。“一次試用”應(yīng)該理解為，同一用人單位對(duì)于同一勞動(dòng)者就同一勞動(dòng)關(guān)系只能試用一次。3. 試用期不等于“可隨意炒魷魚(yú)”，“業(yè)績(jī)考核”不能作為錄用條件；在招聘廣告中確定錄用條件時(shí)，可以采取列舉加概括的方式，如：明確了學(xué)歷、工作經(jīng)歷等可以事先確認(rèn)的條件外，還可以就忠誠(chéng)義務(wù)、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)定。第四章勞動(dòng)合同的期限制度專(zhuān)家提示1. 固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限制度在勞動(dòng)合同的解除、相應(yīng)的法律責(zé)任方面都是相同的。而三者之間的區(qū)別主要在于終止方式。2. 目前對(duì)“連續(xù)兩次訂立固定期限的勞動(dòng)合同，再次續(xù)訂”的理解存有爭(zhēng)議。我們認(rèn)為，應(yīng)該為“先連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，再次（第三次）續(xù)訂的，應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。3. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是不能約定試用期的。訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同必須符合以下條件：① 工作任務(wù)是特定的；② 該工作任務(wù)有較為明確的完成期，即并不具有繼續(xù)性。 4. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得續(xù)訂，應(yīng)在工作任務(wù)完成后即告終止，不得以訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同為由避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第六章工作時(shí)間、休息休假專(zhuān)家提示1. 午休時(shí)間原則上不屬于工作時(shí)間，但是用人單位有權(quán)自主決定是否將午休時(shí)間納入到工作時(shí)間內(nèi)。2. 我國(guó)的工作時(shí)間制度是以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為原則，以非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為例外。因此，對(duì)于適用非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)都明確限定了條件。其中，縮短工時(shí)主要是企業(yè)自主決定，綜合工時(shí)和不定時(shí)工時(shí)制度應(yīng)該依法履行審批手續(xù)，非經(jīng)審批不得適用。3. 出差在途的時(shí)間屬于工作時(shí)間，如果安排周末休息日或者法定節(jié)假日出差，則應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。4. 用人單位只要遵守標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，則可以不實(shí)行“雙休日”，而安排每周工作6天，每天工作不超過(guò)6小時(shí)40分鐘。5. 工間休息應(yīng)該屬于工作時(shí)間。對(duì)于上班前后的準(zhǔn)備和收尾時(shí)間，原則上不包括在工作時(shí)間內(nèi)，但是，如果是用人單位明確要求的上班準(zhǔn)備和下班的收尾工作，則應(yīng)該屬于工作時(shí)間。6. 根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，原則上非公有制企業(yè)無(wú)須為職工提供探親假，但是，如果當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑ㄒ?guī)等有規(guī)定的，應(yīng)該按照其規(guī)定。7. 《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定的“職工連續(xù)工作”，以及第3條規(guī)定的“累計(jì)工作”都是指職工累計(jì)工作的年限，且不僅僅是指在本單位工作的年限，還包括在不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間的期間。閱讀更多 ›
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