實(shí)用心理與人事測(cè)量

前言

隨著中國的改革開放，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全球化，工作社會(huì)_的要求也越來越高、越來越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。無論是企業(yè)，還是其他類型的組織，如醫(yī)院、學(xué)校，都面對(duì)著競(jìng)爭(zhēng)。如今，全球范圍內(nèi)的一個(gè)共識(shí)是：競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得關(guān)鍵性優(yōu)勢(shì)并最終勝出，首要任務(wù)之一就是獲得適用的人才。人才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和保障。而要獲得人才，就必須首先懂得如何識(shí)別人才。這就好比需要千里馬，就必須知道如何識(shí)別千里馬。因此，客觀、可靠而有效地甄別、評(píng)價(jià)人才，就成為競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)關(guān)鍵。這就需要有科學(xué)的心理與人事測(cè)量。不僅從組織的角度，從個(gè)人的角度而言，正確地認(rèn)識(shí)自己，了解、把握和發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)、潛能、特長(zhǎng)，對(duì)于在今天的工作社會(huì)中有效地生存，也是十分重要的。不了解自己的人，很難為自己找到適合自身特長(zhǎng)和發(fā)展的工作。而且，不能很好地了解自己，也就難以很好地管理自己；而不能很好地管理自己，也就只能被別人管。所以，從個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展而言，通過科學(xué)的心理與人事測(cè)量系統(tǒng)全面地了解自己，也是十分重要的。值得一提的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造成的結(jié)果之一是人員流動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)為人才提供了機(jī)會(huì)，使人力資源在社會(huì)中形成動(dòng)態(tài)調(diào)配，從而應(yīng)了一句老話，“人往高處走，水往低處流”，人力資本也趨于流向其價(jià)值最大化的地方。如今，“跳槽”在中國早已成為見慣不怪的事；合理的人員流動(dòng)已經(jīng)被人們普遍接受，并且成為各類組織所需人才的巨大供應(yīng)渠道。人員流動(dòng)促成了活躍的人事機(jī)制，使組織有可能根據(jù)自己的需要靈活地配置人才。然而，要想使這種配置科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人一事匹配，人適所能、才盡其用的理想，就需要了解人，就需要對(duì)人的特性做出科學(xué)的診斷r也就需要心理與人事測(cè)量。隨著現(xiàn)代職業(yè)社會(huì)的發(fā)展、進(jìn)步，每一個(gè)職業(yè)人獲得了更大的發(fā)揮空間。人們有機(jī)會(huì)不斷評(píng)價(jià)自己，調(diào)整自己，不斷地發(fā)展自己。人們開始接受個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的概念，并逐漸用于自己的職業(yè)指導(dǎo)。過去那種“吃老本”、“吃大鍋飯”的日子一去不復(fù)返了，取而代之的是不斷“充電”，追求自我提升、自我完善。然而，要想最大限度地開發(fā)自己，最大限度地發(fā)揮自己，就必須首先全面、準(zhǔn)確地了解自己。這同樣需要運(yùn)用科學(xué)的心理與人事測(cè)量。心理與人事測(cè)量有許多功能，企業(yè)需要它，各種組織需要它，個(gè)人也需要它。它能服務(wù)于人力資源規(guī)劃，能為招聘、安置、考核、晉升提供依據(jù)，也是個(gè)人擇業(yè)的參考，是職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的心理與人事測(cè)量能提供客觀的評(píng)價(jià)依據(jù)，能消除人為主觀的臆斷，能避除任人唯親的不公；它為組織人事決策的最大準(zhǔn)確性和效率提供了科學(xué)基礎(chǔ)，使組織和個(gè)人的利益都得到保證。

內(nèi)容概要

隨著中國的改革開放，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全球化，工作社會(huì)的要求也越來越高、越來越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。無論是企業(yè)，還是其他類型的組織，如醫(yī)院、學(xué)校，都面對(duì)著競(jìng)爭(zhēng)。如今，全球范圍內(nèi)的一個(gè)共識(shí)是：競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得關(guān)鍵性優(yōu)勢(shì)并最終勝出，首要任務(wù)之一就是獲得適用的人才。本書是作者與同事二十余年的研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果，書中絕大多數(shù)案例都出自他們的親身經(jīng)驗(yàn)。其中既有著名西方企業(yè)的經(jīng)典案例，有國內(nèi)民營企業(yè)的大膽嘗試，也有國營企業(yè)的謹(jǐn)慎試驗(yàn)。從這里我們也看到，涉入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越深的企業(yè)，越對(duì)科學(xué)的人事測(cè)量予以重視，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)證明了科學(xué)人事測(cè)量的價(jià)值。 希望通過本書引發(fā)讀者和企業(yè)的反思，使人們肯于把管理交給科學(xué)。

書籍目錄

·原理篇·　1.心理測(cè)量概論    1.1 什么是心理測(cè)量    1.2 心理測(cè)量的應(yīng)用領(lǐng)域    重要概念和術(shù)語    討論題　2.心理測(cè)量的歷史    2.1 最早的智力測(cè)驗(yàn)：比奈的智力測(cè)驗(yàn)    2.2 心理測(cè)量在歐美的發(fā)展    2.3 心理測(cè)量在中國的發(fā)展    2.4 人事測(cè)量技術(shù)的革新    重要概念和術(shù)語    討論題　3.心理測(cè)量的基本類型    3.1 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)    3.2 投射測(cè)驗(yàn)    3.3 行為模擬與觀察類測(cè)量    3.4 人事評(píng)估中基于工作情境的綜合類測(cè)量    重要概念和術(shù)語    討論題　4.心理測(cè)量工具的建立    4.1 針對(duì)不同目標(biāo)的測(cè)量工具的設(shè)計(jì)    4.2 題目的設(shè)計(jì)和測(cè)量的編制    4.3 題目的編排    重要概念和術(shù)語    討論題　5.心理測(cè)量的實(shí)施與計(jì)分    5.1 實(shí)施測(cè)量操作的要領(lǐng)與誤差控制    5.2 實(shí)施測(cè)量計(jì)分的要領(lǐng)與誤差控制    重要概念和術(shù)語    討論題　6.心理測(cè)量結(jié)果的解釋    6.1 測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的概念    6.2 常模與基于常模的解釋    6.3 效標(biāo)與基于效標(biāo)的解釋    重要概念和術(shù)語    討論題　7.心理測(cè)量的關(guān)鍵技術(shù)1：信度    7.1 心理測(cè)量的可靠性——信度    7.2 如何評(píng)估心理測(cè)量的信度    7.3 影響信度的因素    重要概念和術(shù)語    討論題　8.心理測(cè)量的關(guān)鍵技術(shù)2：效度    8.1 心理測(cè)量的有效性——效度    8.2 如何評(píng)估心理測(cè)量的效度    8.3 影響效度的因素    重要概念和術(shù)語    討論題　9.心理測(cè)量的關(guān)鍵技術(shù)3：項(xiàng)目分析    9.1 測(cè)量的難度分析    9.2 測(cè)量的項(xiàng)目鑒別度分析    9.3 測(cè)量的誘答分析    9.4 其他類型的項(xiàng)目分析及要點(diǎn)    重要概念和術(shù)語    討論題　10.人事測(cè)量在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用    10.1 現(xiàn)實(shí)工作中的人事測(cè)量    10.2 人事測(cè)評(píng)的工具和方法    重要概念和術(shù)語    討論題·工具篇·　11.基本測(cè)驗(yàn)1：個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)    11.1 卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)    11.2 DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)    11.3 管理人員人格測(cè)驗(yàn)    11.4 控制源取向測(cè)驗(yàn)　12.基本測(cè)驗(yàn)2：職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)    12.1 生活特性問卷    12.2 需求測(cè)試    12.3 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)    12.4 道德成熟度測(cè)驗(yàn)　13.基本測(cè)驗(yàn)3：能力測(cè)驗(yàn)    13.1 多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢    13.2 數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)    13.3 管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)    13.4 敏感性與溝通能力測(cè)驗(yàn)    13.5 銷售技能測(cè)驗(yàn)    13.6 情緒智力測(cè)驗(yàn)　14.基本調(diào)查    14.1 個(gè)體行為評(píng)估    14.2 領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估    14.3 團(tuán)體行為評(píng)估　15.基于情境的測(cè)驗(yàn)    15.1 公文筐測(cè)驗(yàn)    15.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論    15.3 結(jié)構(gòu)化面試　16.面向高績(jī)效管理的測(cè)驗(yàn)    16.1 人際敏感能力測(cè)驗(yàn)    16.2 管理變革測(cè)驗(yàn)    16.3 團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)驗(yàn)    16.4 自我實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)    16.5 人際關(guān)系管理測(cè)驗(yàn)    16.6 溝通技能測(cè)驗(yàn)    16.7 XYZ管理方式測(cè)驗(yàn)    16.8 基本管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)    16.9 管理情境技巧測(cè)驗(yàn)    16.10 組織績(jī)效測(cè)驗(yàn)·實(shí)務(wù)篇·　17.人事測(cè)量工具的組合原理    17.1  測(cè)量工具組合設(shè)計(jì)的含義    17.2企業(yè)組織行為和人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)回顧    17.3測(cè)量工具的組合和設(shè)計(jì)論證　18.針對(duì)不同管理目的的人事測(cè)量    18.1 用于招聘的測(cè)量組合設(shè)計(jì)    18.2 用于培訓(xùn)和開發(fā)的測(cè)量組合設(shè)計(jì)    18.3 用于晉升的測(cè)量組合設(shè)計(jì)    18.4 用于考核的測(cè)量組合設(shè)計(jì)    18.5 用于激勵(lì)的測(cè)量組合設(shè)計(jì)　19.針對(duì)不同對(duì)象的人事測(cè)量    19.1 用于不同層次的人事測(cè)量    19.2 用于不同職務(wù)層次的人事測(cè)量    19.3 用于不同崗位系列的人事測(cè)量　20.針對(duì)企業(yè)特征和需求的人事測(cè)量    20.1 針對(duì)不同行業(yè)特征的測(cè)量組合設(shè)計(jì)    20.2 針對(duì)企業(yè)其他特征的測(cè)量組合設(shè)計(jì)    20.3 其他出于具體需要的人事測(cè)量　21.人事測(cè)量案例    案例1：某英國跨國公司的人事測(cè)量    案例2：某美國跨國公司的人事測(cè)量    案例3：某瑞士跨國公司的人事測(cè)量    案例4：某國有企業(yè)的人事測(cè)量    案例5：某民營企業(yè)的人事測(cè)量　22.人事測(cè)量結(jié)果的報(bào)告    22.1 個(gè)人報(bào)告的撰寫    22.2 總體報(bào)告的撰寫參考文獻(xiàn)重要概念和術(shù)語匯總

章節(jié)摘錄

（2）熟悉測(cè)驗(yàn)指不語在個(gè)體測(cè)驗(yàn)中，主試記住（能背誦）指示語是基本要求，否則一旦面對(duì)受測(cè)者，自己卻不熟悉測(cè)驗(yàn)要求，會(huì)非常被動(dòng)，嚴(yán)重影響測(cè)量效果。即使是團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，事先熟悉指示語也會(huì)使主試在朗讀指示語時(shí)不會(huì)猶豫或出錯(cuò)，主試的緊張不安情緒很容易感染受測(cè)者，進(jìn)而影響測(cè)量效果。（3）準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)材料在個(gè)體測(cè)驗(yàn)中，尤其是在最高作為的測(cè)驗(yàn)中，這一步驟顯得格外重要。材料一般應(yīng)放在離測(cè)驗(yàn)桌不遠(yuǎn)的地方，主試可以伸手拿到而不干擾受測(cè)者。當(dāng)需要使用儀器時(shí)，要經(jīng)常進(jìn)行檢查和校準(zhǔn)。團(tuán)體測(cè)驗(yàn)中，所有的測(cè)驗(yàn)本、答卷紙、鉛筆和其他必需材料，都必須在測(cè)驗(yàn)前清點(diǎn)、檢查和安排好。（4）熟悉測(cè)驗(yàn)的具體程序?qū)τ趥€(gè)體測(cè)驗(yàn)，主試通常需要進(jìn)行施測(cè)前訓(xùn)練，包括演示實(shí)踐及實(shí)習(xí)等。對(duì)于團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，特別是欲測(cè)大量受測(cè)者時(shí)，準(zhǔn)備工作中還應(yīng)包括主試與監(jiān)考的分工，使他們明確各自的任務(wù)。一般來說，主試宣讀指示語，掌握時(shí)間和負(fù)責(zé)每個(gè)測(cè)試點(diǎn)的全面工作，監(jiān)考則分發(fā)和收集測(cè)試材料，回答測(cè)量手冊(cè)中所限定的問題和防止作弊。（5）確保舒適的測(cè)驗(yàn)環(huán)境安排好測(cè)試地點(diǎn)，調(diào)整光線、通風(fēng)、溫度、噪聲水平等物理?xiàng)l件。另外，為防止作弊，有時(shí)主試還有妥善安排座位的必要，如桌椅之問留出一定距離、隔位就座等。2．測(cè)驗(yàn)中主試的職責(zé)在測(cè)驗(yàn)中，主試的主要職責(zé)是按照指示語的要求實(shí)施測(cè)驗(yàn)，在受測(cè)者詢問指示語意義時(shí)，作進(jìn)一步澄清，但注意不要作任何暗示。另外，在測(cè)驗(yàn)時(shí)，主試還要注意不要講與測(cè)驗(yàn)無關(guān)的話，并能夠?qū)y(cè)驗(yàn)中的特殊情況做出靈活的解決。一般來說，主試應(yīng)做測(cè)試記錄，記錄下測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的任何細(xì)節(jié)，因?yàn)樗鼈兛赡芎徒Y(jié)果評(píng)價(jià)、解釋有關(guān)，這對(duì)那些不用錄音錄像設(shè)備記錄的測(cè)驗(yàn)來說，是很有幫助的。此外，這些信息還可為今后修訂測(cè)驗(yàn)提供一定依據(jù)。測(cè)量實(shí)施過程中可能導(dǎo)致誤差的各種影響因素在測(cè)量實(shí)施過程中存在很多可能導(dǎo)致測(cè)量誤差的因素。這些因素可能來自主試的操作不當(dāng)，也可能來自受測(cè)者自身反應(yīng)傾向的影響。相對(duì)來說，主試導(dǎo)致的誤差較容易克服，只需嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)的要求實(shí)施測(cè)驗(yàn)即可。以下主要介紹導(dǎo)致誤差的各種因素和相應(yīng)的解決辦法。1．主試對(duì)測(cè)量結(jié)果的影響測(cè)量結(jié)果往往會(huì)受到主試的各方面因素的影響：（1）主試的人格特點(diǎn)主試的不同特點(diǎn)對(duì)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施及測(cè)驗(yàn)的評(píng)分等各環(huán)節(jié)都有影響。有些主試可能自己就不大善于建立和處理人際關(guān)系，對(duì)他來說，在測(cè)驗(yàn)實(shí)施過程中與受測(cè)者建立協(xié)調(diào)關(guān)系較為困難，因而由他施測(cè)的受測(cè)者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果可能就會(huì)受到影響；有些競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的主試，在測(cè)驗(yàn)時(shí)也往往苛求受測(cè)者；而有些主試過于寬容隨和，在測(cè)驗(yàn)中給予過多的關(guān)心。

編輯推薦

《實(shí)用心理與人事測(cè)量》由北京大學(xué)出版社出版。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    實(shí)用心理與人事測(cè)量 PDF格式下載

---