面試

內(nèi)容概要

本書的主要特色：　　論述精辟中肯、點撥到位　　本教材是由國內(nèi)專門從事公務員考試命題研究的專家，結(jié)合他們多年對試題的研究、分析及實際命題經(jīng)驗編撰而成。幾位專家從命題和實戰(zhàn)的角度出發(fā)，結(jié)合考生在復習過程中遇到的實際問題，對公務員考試的現(xiàn)狀及考試特點作出精辟的論述，分析思路清晰，解析過程簡明，使考生能夠舉一反三，觸類旁通，并且能夠在沒有輔導老師指導的情況下進行有效的獨立復習。　　選材新穎、針對性強　　本教材是在《2006年中央、國家機關公務員錄用考試公共科目考試大綱》頒布后編撰而成，各命題研究專家在對新大綱的措詞、內(nèi)涵進行了縝密的研究后，有針對性地選取及創(chuàng)作了大量與新大綱及當前命題形勢吻合的考試素材，并且經(jīng)過了編寫組的集體論證，所以本書內(nèi)容具有充分的權威性、時效性和針對性?！　∽⒅靥岣邞嚹芰?、緊緊把握命題方向　　本教材有別于市面上常見的以“題海戰(zhàn)術”見長的應試類輔導書籍，本書在題型、題量的選取上更注重于合理分配，同時將重點放在幫助考生掌握解決問題的思路和方法上，側(cè)重于對考生思維方式的訓練?！　∮啥嗄陱氖旅}研究的專家組成的編寫團隊在對歷年試題及2006年新大綱進行嚴密分析論證后，精心設計了這套輔導教材，書中的每道題都凝聚著多位命題專家的心血，廣大考生借助本書可以快速、深刻地把握公務員考試的精髓。

書籍目錄

第一部分 面試概述  第一章 面試基礎知識    第一節(jié) 面試的概念和特點    第二節(jié) 面試的形式和內(nèi)容    第三節(jié) 面試的測評要素和基本原則  第二章 公務員錄用面試試題的命制及常用面試方法    第一節(jié) 面試試題的命制    第二節(jié) 常用面試方法  第三章 面試的實施與成績的評定    第一節(jié) 面試的實施    第二節(jié) 公務員錄用面試成績的評定    第三節(jié) 公務員錄用面試的發(fā)展趨勢第二部分 面試應對策略與技巧  第一章 面試準備的策略與技巧    第一節(jié) 心態(tài)準備    第二節(jié) 知己知彼，百戰(zhàn)不殆    第三節(jié) 面試的材料準備    第四節(jié) 面試問題準備    第五節(jié) 形象準備    第六節(jié) 面試前24小時及臨上場前的準備  第二章 面試過程中的策略與技巧    第一節(jié) 面試三個階段的應對策略與技巧    第二節(jié) 面試過程中的其他策略    第三節(jié) 面試中必須注意的問題與禁忌    第四節(jié) 面試的積極風格  第三章 面試語言體態(tài)分析與訓練    第一節(jié) 面試語言藝術    第二節(jié) 面試中的體態(tài)語言藝術第三部分 典型面試試題及答題要點解析  第一章 分類面試試題及答題要點解析    第一節(jié) 求職動機與擬任職位的匹配性    第二節(jié) 計劃組織協(xié)調(diào)能力    第三節(jié) 綜合分析能力    第四節(jié) 人際交往能力    第五節(jié) 應變及決策能力    第六節(jié) 言語表態(tài)能力    第七節(jié) 舉止儀表  第二章 常見面試試題及答題要點解析第四部分 心理素質(zhì)測評及分類試題  第一章 心理素質(zhì)測評基礎知識    第一節(jié) 心理素質(zhì)測評的概念和種類    第二節(jié) 心理素質(zhì)測評的技術指標和方法    第三節(jié) 心理素質(zhì)測評的操作程序  第二章 公務員心理素質(zhì)測評的基本內(nèi)容  第三章 心理素質(zhì)測評分類試題    第一節(jié) 能力測驗    第二節(jié) 人格測驗    第三節(jié) 興趣測驗第五部分 公務員錄用面試真題及答案評析  2004年國家公務員錄用考試面試真題選及答案解析  2005年國家公務員錄用考試面試真題選及答案解析附錄：中央、國家機關2006年考試錄用公務員和機關工作人員公共科目考試大綱

章節(jié)摘錄

　　第一部分 面試概述　　第一章 面試基礎知識　　第一節(jié) 面試的概念和特點　　一、面試的概念　　面試是主考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經(jīng)驗、氣質(zhì)和性格等基本素質(zhì)進行測評，并為人員錄用提供重要依據(jù)的考試活動?！　《?、面試的特點　　1.面試以談話和觀察為主要手段?！　∶嬖囘^程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中，主考官向應試者提出各種問題；應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質(zhì)，而且對于駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對應試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調(diào)整話題；當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區(qū)”。觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特別是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察?！　庖豁椦芯勘砻鳎诿嬖囍?，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50％以上。面試過程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張；應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內(nèi)心的矛盾或正在思考；當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色?？傊?，主考官可以借助應試者面部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒和態(tài)度等素質(zhì)特征?！　≡诿嬖囘^程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。　　在面試過程中，具有不同心理素質(zhì)的人，其身體語言的表現(xiàn)形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調(diào)的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創(chuàng)新精神的人，會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現(xiàn)膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動，手指不停地轉(zhuǎn)動手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)等。　　在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否昕懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據(jù)應試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應試者的性格特征等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等?！　?.面試是一個雙向溝通的過程?！　∶嬖囀侵骺脊俸蛻囌咧g的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應試者也可借此機會了解自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之問的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及職位等自己關心的信息?！　?.面試內(nèi)容具有靈活性?！　∶嬖噧?nèi)容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：　?。?）面試內(nèi)容因應試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應屆檔案管理專業(yè)的大學本科畢業(yè)生。在面試中對前者應側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則應側(cè)重于了解其對該專業(yè)基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況?！　。?）面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內(nèi)容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監(jiān)督局的有關技術監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側(cè)重?！　。?）面試內(nèi)容因應試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么？怎么問？如果應試者回答問題時引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預定的題目。　　總之，從主考官角度看，面試內(nèi)容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因“事”（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發(fā)揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內(nèi)容。　　4.面試對象的單一性　　面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現(xiàn)的。面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應側(cè)重個別特征，同時進行會相互干擾?！　?.面試時間的持續(xù)性。　　面試與筆試的一個顯著區(qū)別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，盡管報考人數(shù)數(shù)百萬，且分布在全國幾十個省、市和自治區(qū)，而考試時間卻是統(tǒng)一的，因為筆試的內(nèi)容有統(tǒng)一性，且側(cè)重于知識考察，考察內(nèi)容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小，面試則不同?！　∈紫?，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考察應試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考察其儀表、反應力和應變力等，因此只能因人而異、逐個進行?！　∑浯?，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行?！　〉谌恳晃粦囌叩拿嬖嚂r間，不能作硬性規(guī)定，而應視其面試表現(xiàn)而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間?！　?.面試交流的直接互動性?！　∨c筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現(xiàn)，與主考官的評判是直接相連的，中問沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者問相互溝通的效果與面試的真實性?！　?.面試評價的主觀性?！　∨c筆試那樣有明確的客觀標準不同，面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經(jīng)驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據(jù)。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由于人的素質(zhì)評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。

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