中國式領(lǐng)導

前言

西方社會以神為本，宗教信仰的力量相當強大。神高高在上，可以對人頒布戒條，提出嚴格的要求。西方式管理仿效神對人的方式，采用明確權(quán)利與義務(wù)的契約，實施制度化的管理，也頗有成效。中國社會以人為本，宗教信仰十分自由，神對人的約束力通常相當薄弱。中國人很擅長制訂法律，但是漏洞也在所難免，而且實施起來又是五分鐘熱度，很難持久有效。若是采用西方式管理，對我們而言，又存在一個水土不服的難題——多年來我們一直都想加以克服，結(jié)果卻是愈來愈困惑。我們曾經(jīng)將西方式管理的三大主軸——目標管理、內(nèi)部競爭與績效考核——奉為管理的金科玉律，全力推行。但是沒過多久，我們就發(fā)現(xiàn)這三者不但不合國情，給企..

內(nèi)容概要

　　中國式管理的要義，在以人為中心、理人管事，透過理人的方式，達到安人成事的最終目的。但是由于忽視中國人性化領(lǐng)導與西方法制化管理的區(qū)別，我們很多人盲從西方式管理而不得要領(lǐng)，導致過度管理而缺乏領(lǐng)導，最終影響整個組織營運的績效。在本書中，有“中國式管理之父”美譽的曾仕強教授，結(jié)合其30多年對中國文化和本土管理實踐的研究心得，詳細剖析以人為本的管理法則，揭示中國管理者溝通難、授權(quán)難、管人難等問題的根源，分別探討了“管理與領(lǐng)導”、“分層授權(quán)與分層負責”、“人力資源管理與組織人員發(fā)展”、“如何打造堅實的基層團隊”等管理實務(wù)方面的課題，提煉出一套適合現(xiàn)代中國管理者的切實有效的領(lǐng)導藝術(shù)?！　∠嘈磐ㄟ^本書的學習，您不僅可以了解中國式管理以人為本的精髓，而且也會領(lǐng)悟到領(lǐng)導者的溝通、授權(quán)、激勵與培育部屬的成功之道。

作者簡介

曾仕強教授  英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士?，F(xiàn)任北京時代光華公司特聘高級培訓，中華企管網(wǎng)集團首席顧問，華夏智業(yè)管理學院院長。長期擔任企業(yè)經(jīng)營顧問，歷任大學校長、教授。專研中國式管理數(shù)十載，主講大易管理千場次以上，廣受贊譽。被譽為：中國式管理大師，華人三大管理學家之一，最受學生歡迎的教授之一，最受企業(yè)界人士歡迎的十大名嘴之一。其他重要著作有《中國式管理》、《中國式的管理行為》、《管理思維》、《管理大道》等。

書籍目錄

序 1    引言 3第一部  管理VS領(lǐng)導  導言 3  第1講  當管理者遇到領(lǐng)導 11    一、中國企業(yè)組織的三階層 12    二、管理者與領(lǐng)導者 15  第2講  過度管理，缺乏領(lǐng)導 23    一、領(lǐng)導不是管理的一部分 24    二、過分重視管理會帶來制度危害 25    三、協(xié)調(diào)制度與彈性 33  第3講  溝通不如好好商量 37    一、管理講求溝通，領(lǐng)導則講求好好商量 38    二、中國人的溝而不通 44    三、溝通與商量的差異 46  第4講  創(chuàng)新先求降低風險 51    二、以管理求創(chuàng)新容易招致失敗 52    二、領(lǐng)導創(chuàng)新強調(diào)以不變應(yīng)萬變 58    三、創(chuàng)新方式因民族性不同而不同 60  結(jié)語 63第二部  分層授權(quán)VS分層負責  導言 67  第l講  分層授權(quán)有很多的好處 75    一、組織中的權(quán)責利 76    二、分層授權(quán)的好處 83  第2講  分層授權(quán)也有很多壞處 89    一、爭權(quán)奪利、弄權(quán)與濫用職權(quán) 90    二、分層授權(quán)的不良后果 94  第3講  最好用分層負責代替分層授權(quán) 101    一、什么是分層負責 102    二、分層負責表的制定 102    三、分層負責表的作用 105  第4講  部屬接受授權(quán)的藝術(shù) 109    一、讓領(lǐng)導放心授權(quán) 110    二、學會做功臣 113  第5講  主管授權(quán)后應(yīng)不定期抽查 117    一、為什么要進行不定期抽查 118    二、主管不定期抽查的步驟 121  第6講  上下有默契的授權(quán) 125    一、授權(quán)要慎始善終 126    二、允許上下有默契的不成文授權(quán) 127    三、公的分層授權(quán)與私的默契授權(quán)可兼顧運用 131    四、默契授權(quán)應(yīng)有彈性，能放也能收 132  第7講  獲得授權(quán)是最高榮譽 137    一、部屬獲得上級不成文的授權(quán)是最高榮譽 138    二、好自為之才能長久獲得授權(quán) 140  結(jié)語 145第三部  人力資源管理VS組織人員發(fā)展  導言 149  第l講  人力不應(yīng)視為資源 153    一、人力不是資源 154    二、人是運用各種資源的組織主體 157    三、視人猶物違反人性 158    四、人基本不能納入管理 159  第2講  從管人到理人、安人 163    一、管人帶來的三大禍害 164    二、學會理人 167    三、學會安人 169  第3講  人力資源管理最好改為組織人員發(fā)展 173    一、人員潛力不愿發(fā)展是組織的最大損失 174    二、“三不”大于“不能” 175    三、消除“三不”是組織人員發(fā)展的重點 177  第4講  溝通、領(lǐng)導、激勵并重 183    一、管理的軟件具有民族性 184    二、重視溝通技巧 186    三、領(lǐng)導要合乎人性 188    四、合理的不公平是有效的激勵方式 189  第5講  人員發(fā)展三大主軸 193    一、人員發(fā)展的內(nèi)容 194    二、人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重 195    三、建立“和而不同”的和諧共識 198    四、塑造良好的企業(yè)文化 199  第6講  做好階段性的調(diào)整 203    一、重視階段性調(diào)整 204    二、做好調(diào)整前后的心理建設(shè) 206    三、人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 207  結(jié)語 21l第四部  如何打造堅實的基層團隊  導言 215  第l講  企業(yè)不喜歡的基層人員 221    一、組織通常劃分為三個階層 222    二、基層人員扮演的角色 225    三、三種不受歡迎的基層人員 228  第2講  企業(yè)所喜歡的基層人員 235    一、必須具備的三個基本條件 236    二、最好培養(yǎng)三種良好態(tài)度 238    三、三種最受歡迎的基層人員 240  第3講  發(fā)揚墨子三大基本精神 247    一、組織三階層的主要精神 248    二、墨子的中心主張 250    三、墨子的三大精神 255  第4講  分析確定作業(yè)標準 26l    一、作業(yè)現(xiàn)場的動作 262    二、動作必須加以分析 264    三、建立作業(yè)標準并進行實施 268  第5講  培養(yǎng)計劃與執(zhí)行的習慣 275    一、善于工作便是善于計劃和執(zhí)行 277    二、執(zhí)行計劃的主力是人 280    三、檢討得失作為下次的參考 282  第6講  打造堅實基層團隊的要領(lǐng) 285    一、基層主管的職責十分重要 286    二、慎選員工 290    三、在照顧中合理要求 292結(jié)語 297我們的建議 301

章節(jié)摘錄

書摘西方企業(yè)的管理者會直接按照制度辦事，很快解決問題。    但如果換成是中國企業(yè)的一個管理者，他就很可能會先考慮以下幾點原因，然后再著手解決問題：某甲公然地違反規(guī)定，一定有他自己的道理，是不是因為他有一定的背景？或者他有過硬的關(guān)系？要么就是因為他在某一方面為企業(yè)做出了巨大的貢獻？如果確實是上面原因中的一個，那么一旦我按照制度處理，是否會引起相關(guān)領(lǐng)導的不滿？另外，這會不會也有可能是這名員工為了離開公司而使用的一種手段？    我國企業(yè)由于一些長期存在的歷史問題，在管理方面存在一些相異于西方企業(yè)的內(nèi)容。上面的案例告訴我們，中國的管理者處在一種比較復(fù)雜的人際關(guān)系之中，所以他們在處理一些具體問題時就會特別注意既要讓上層領(lǐng)導者滿意，也要讓基層員工贊同。這也反映了我國企業(yè)組織劃分的特點以及由此帶來的管理難點。    這是西方人一輩子也不能了解的事情，因為他們依照制度管理一切都很簡單，但是中國社會卻是一個很復(fù)雜的社會。所以作為一個中國管理者一定要想一想：他怎么會這樣，說不定他是想利用我？他怎么利用我呢？因為他想離開這家公司，用各種方法都很困難，不如他就公然違反規(guī)定，我去抓他，然后他就把事情鬧大，最后他跟所有人講是被我逼走的，那我最后就變成了“殺手”，這還了得!    身為中國人一定要有高度的警覺性，因為我們這里是全世界變化最大的地方。很多人都說西方變化大，中國沒有怎么變，那完全是他自己看錯了。實際上倒是西方人真的沒有什么變化，而中國人則時時刻刻都在變，只是他不容易讓人看得出來而已。    像這么一個很簡單的個案，都使管理者覺得這里面很復(fù)雜，如果再牽涉到領(lǐng)導，那就更麻煩了，因為這里面有沒有派系？會不會是有人唆使他這樣做，為的是把管理者干掉？這都是很難預(yù)料的事情。    所以管理者考慮事情一定要一層一層地去深入，光站在作業(yè)層上去想問題未免太過簡單了。    其實我覺得天下最愉快的就是當員工，除了作業(yè)還有什么事？白天做完作業(yè)回去，喝喝酒睡覺了，什么事都沒有；當了中層干部就開始傷腦筋了；當了領(lǐng)導，那就更是沒有白天沒有晚上的，因為他一直都在動腦筋。P14-15

媒體關(guān)注與評論

書評曾先生的很多觀點，跟我們平時看到的一些管理方面的觀點是大相徑庭的，但這也許正是我們組織這次對話的價值所在。在我們創(chuàng)建和諧社會、建設(shè)和諧企業(yè)的今天，曾先生的思考至少給了我們一些特別的啟示。    ——中央電視臺《對話》欄目             在曾教授的中國式管理思維中，有一個基礎(chǔ)條件：那就是管理以人為本。之所以有中國式管理。就是因為中國人和美國人、日本人是不一樣的。    ——《中華工商時報》

編輯推薦

《中國式領(lǐng)導：以人為本的管理藝術(shù)》是中國式管理大師曾仕強最新力作，21世紀人本管理最佳指南。管理以事為中心，領(lǐng)導卻以人為主軸。過度管理，難免視人猶物。因此也只有重視領(lǐng)導，才能夠充分發(fā)揮人員的潛力，適當?shù)貞?yīng)變，合理地創(chuàng)新。

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