人際關(guān)系與職務(wù)晉升公正性

內(nèi)容概要

　　《人際關(guān)系與職務(wù)晉升公正性（人力資源管理系列）》探討我國人際關(guān)系背景下企業(yè)晉升決策公正性對員工工作滿意感、對管理人員的信任感、對企業(yè)的歸屬感的影響，介紹本項(xiàng)實(shí)證研究的方法與數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對學(xué)術(shù)界今后的研究方向和企業(yè)的員工晉升管理工作提出一些建議。《人際關(guān)系與職務(wù)晉升公正性（人力資源管理系列）》具有選題新穎、觀點(diǎn)的創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、層次清晰、材料翔實(shí)、論證充分、分析方法科學(xué)、研究結(jié)論可靠等特點(diǎn)，可作為高等院校企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)學(xué)生的教學(xué)參考書，對企業(yè)管理人員也有很高的指導(dǎo)和參考價值。

作者簡介

　　張秀娟，中山大學(xué)管理學(xué)院副教授。近年來，在《南開管理評論》、《中國人力資源開發(fā)與管理》、《統(tǒng)計(jì)與預(yù)測》等刊物上發(fā)表論文二十多篇，曾參與多項(xiàng)國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目和教育部項(xiàng)目研究工作?！　⊥艏冃?，中山大學(xué)服務(wù)性企業(yè)管理研究中心主任，中山大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，教育部等學(xué)校工商管理類學(xué)科專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會委員。

書籍目錄

第1章 研究概述1．1 研究目的1．2 研究意義1．3 概念的界定與研究范圍第2章 文獻(xiàn)評述2．1 組織公正性研究的歷史與現(xiàn)狀2．2 職務(wù)晉升文獻(xiàn)簡述2．3 職務(wù)晉升公正性文獻(xiàn)評述2．4 中國社會人際關(guān)系的研究2．5 人際關(guān)系與中國人的公正觀2．6 組織公正性與領(lǐng)導(dǎo)和成員交換關(guān)系第3章 我國企業(yè)中不公平現(xiàn)象的定性研究3．1 不公平事例的收集與分類方法3．2 不公平事件的分類結(jié)果3．3 員工不公平感產(chǎn)生的原因第4章 概念框架與立論依據(jù)4．1 概念框架4．2 人際關(guān)系與組織公正性的沖突4．3 人際關(guān)系對職務(wù)晉升結(jié)果和晉升公正性的影響4．4 人際關(guān)系對員工滿意感、信任感、歸屬感和離職意向的影響4．5 晉升公正性對員工滿意感、歸屬感、信任感和離職意向的影響4．6 晉升決策中，程序公正性、交往公正性與結(jié)果公正性的關(guān)系4．7 員工的滿意感、信任感、歸屬感和離職意向之間的關(guān)系4．8 晉升結(jié)果對員工工作態(tài)度的影響第5章 調(diào)研設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集5．1 調(diào)研設(shè)計(jì)5．2 變量的計(jì)量5．3 數(shù)據(jù)收集和樣本概況第6章 數(shù)據(jù)分析6．1 數(shù)據(jù)質(zhì)量分析6．2 兩個獨(dú)立樣本的均值檢驗(yàn)6．3 羅吉斯蒂回歸分析6．4 概念模型結(jié)構(gòu)方程分析6．5 分層回歸模型分析6．6 多元協(xié)方差分析第7章 討論與結(jié)論7．1 概念模型的普遍適用性7．2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果討論7．3 結(jié)論與今后研究方向參考文獻(xiàn)附錄(問卷)

編輯推薦

　　《人際關(guān)系與職務(wù)晉升公正性（人力資源管理系列）》主要探討了我國人際關(guān)系背景下企業(yè)晉升決策公正性對員工工作滿意感、對管理人員的信任感、對企業(yè)的歸屬感的影響，介紹本項(xiàng)實(shí)證研究的方法與數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對學(xué)術(shù)界今后的研究方向和企業(yè)的員工晉升管理工作提出一些建議。

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