績效管理

內(nèi)容概要

　　《教育部經(jīng)濟管理類主干課程教材·人力資源管理系列·績效管理：技術(shù)與應(yīng)用》是作者在長期從事人力資源管理特別是績效管理的教學(xué)、研究與實踐基礎(chǔ)上編寫而成的，系統(tǒng)梳理了績效考核與管理的相關(guān)內(nèi)容，既從理論上解析績效考核與管理的邏輯結(jié)構(gòu)，又從實踐上把握績效考核與管理的操作要領(lǐng)?！　∪珪卜炙膫€部分：理論基礎(chǔ)篇、指標(biāo)設(shè)定篇、考核主體篇和程序執(zhí)行篇，涵蓋了績效管理的基本概念、績效考核與籬理的各種指標(biāo)和工具、績效管理機構(gòu)及其職責(zé)、績效考核與管理的方法與程序、企業(yè)各類人員的績效管理實踐等內(nèi)容?！督逃拷?jīng)濟管理類主干課程教材·人力資源管理系列·績效管理：技術(shù)與應(yīng)用》融匯作者多年從事人力資源管理咨詢與培訓(xùn)的寶貴經(jīng)驗和心得體會，介紹了多種績效管理技術(shù)與工具，并精選了大量企業(yè)績效管理的實際案例?！　　督逃拷?jīng)濟管理類主干課程教材·人力資源管理系列·績效管理：技術(shù)與應(yīng)用》適合用作高校人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的教材，也可供企業(yè)實務(wù)人員閱讀參考。

作者簡介

　　林新奇，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國管理科學(xué)學(xué)會人力資源管理分會會長，日本青山學(xué)院大學(xué)管理學(xué)博士，著名人力資源管理與績效管理專家。主要研究領(lǐng)域有績效考核與績效管理，戰(zhàn)略人力資源管理，跨文化人力資源管理等；主講課程為績效考核與績效管理，人力資源管理理論與技術(shù)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理技能開發(fā)，企業(yè)文化與跨文化管理等。　　自1986年以來一直從事人力資源管理研究、教學(xué)、咨詢、培訓(xùn)工作，擔(dān)任多家單位高級管理顧問，曾為國內(nèi)外近百家企事業(yè)單位和政府機構(gòu)提供績效考核與績效管理、組織變革與競爭上崗、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與核心人力資源體系建設(shè)等咨詢培訓(xùn)服務(wù)，主持或參與包括國家“863”計劃等在內(nèi)的多項國內(nèi)外重大人力資源課題研究，在國內(nèi)外發(fā)表學(xué)術(shù)論著100多篇（部）。1994年榮獲北京市高校第三屆哲學(xué)社會科學(xué)中青年優(yōu)秀成果獎，2008年入選教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”。

書籍目錄

第Ⅰ部分 理論基礎(chǔ)篇第1章 績效管理的基本概念第1節(jié) 績效的概念第2節(jié) 影響績效的主要因素第3節(jié) 績效管理的概念及特點案例分析 摩托羅拉的成功第2章 績效管理制度的建立和完善第1節(jié) 績效管理制度的組成第2節(jié) 績效管理制度的編寫第3節(jié) 如何評價企業(yè)的績效管理水平第4節(jié) 企業(yè)績效管理體系的改進第5節(jié) 績效考核的有效性驗證案例分析 企業(yè)如何更好地推行量化考核第Ⅱ部分 指標(biāo)設(shè)定篇第3章 平衡計分卡及其應(yīng)用第1節(jié) 平衡計分卡的誕生與發(fā)展第2節(jié) 平衡計分卡的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容第3節(jié) 平衡計分卡的設(shè)計與操作第4節(jié) 平衡計分卡的實踐困境案例分析 飛利浦中國公司的績效管理第4章KPI及其應(yīng)用第1節(jié) KPI的概念及特征第2節(jié) KPI體系的設(shè)計思路第3節(jié)KPI的設(shè)計流程和步驟案例分析 朗訊科技（中國）的KPI設(shè)計第5章 目標(biāo)管理法及其應(yīng)用第1節(jié) 目標(biāo)管理法的誕生與發(fā)展第2節(jié) 目標(biāo)管理法的內(nèi)容和特點第3節(jié) 目標(biāo)管理法的操作流程第4節(jié) 目標(biāo)管理法的實踐評價案例分析 惠普公司的目標(biāo)管理法第6章 EVA技術(shù)及其應(yīng)用第1節(jié) EVA技術(shù)的產(chǎn)生及其主要內(nèi)容第2節(jié) BSC與EVA的比較第3節(jié) 兩者結(jié)合運用的實踐嘗試案例分析 EVA在某鋼繩公司部門考核中的應(yīng)用第7章 指標(biāo)量化原則及權(quán)重安排第1節(jié) SMART原則第2節(jié) 設(shè)定指標(biāo)權(quán)重的方法第3節(jié) 設(shè)置大類指標(biāo)權(quán)重第4節(jié) 設(shè)置考核指標(biāo)的權(quán)重案例分析 案例1：華為的時間管理案例2：機關(guān)單位考核指標(biāo)權(quán)重安排第Ⅲ部分 考核主體篇第8章 績效管理機構(gòu)及其職責(zé)第1節(jié) 績效考評委員會的組成和職責(zé)第2節(jié) 人力資源部的績效管理職責(zé)第3節(jié) 各子公司、各部門的績效管理職責(zé)第4節(jié) 直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)案例分析 案例1：績效考核直線經(jīng)理唱主角案例2：人力資源部外圍輔導(dǎo)……第Ⅳ部分 程序執(zhí)行篇附錄參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　四、第三代平衡計分卡　　有學(xué)者認為，第一代平衡計分卡關(guān)注的是指標(biāo)選擇的過濾問題，而第二代平衡計分卡關(guān)注的是指標(biāo)選擇的分類問題。但在實踐中，很多開發(fā)平衡計分卡的組織發(fā)現(xiàn)在測量指標(biāo)的選擇和目標(biāo)設(shè)定，以及如何理性地由較高層次的平衡計分卡推衍出較低層次的平衡計分卡方面存在實踐上的嚴重問題。并且，很多企業(yè)的管理流程在不同程度上都存在缺乏一致性的問題，各個管理體系分散，沒有整合成一體化的管理體系，導(dǎo)致戰(zhàn)略難以落地?！　∫虼丝ㄆ仗m和諾頓對平衡計分卡再一次進行了重大改進。這次改進主要體現(xiàn)在設(shè)計方法上的重大變化。詳細說來，就是對模型本身以及各種指標(biāo)進行重新確認和定義，有了這些具體明確的陳述之后，管理者可以據(jù)此來進行選擇與發(fā)展，不必參考其他的指標(biāo)?！　≡诘谌胶庥嫹挚ㄖ校ㄆ仗m和諾頓提出了目標(biāo)陳述（destination state-ment）的概念，作為選擇戰(zhàn)略目標(biāo)、測量指標(biāo)和進行目標(biāo)設(shè)置的出發(fā)點。目標(biāo)陳述是一種描述，包括對組織在未來應(yīng)是什么樣的量化和細節(jié)的描述。通過目標(biāo)陳述，戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇、因果假設(shè)的闡述都變得更加容易，并且管理團隊能更迅速地達成一致。　　通過這次改進，平衡計分卡上升為戰(zhàn)略性績效管理體系，作為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具來使用。它強調(diào)企業(yè)應(yīng)建立基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理體系，幫助公司統(tǒng)一管理思想和戰(zhàn)略執(zhí)行方向，調(diào)動企業(yè)所有的人力、財力和物力等資源，集中起來協(xié)調(diào)一致地去達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。　　綜上所述，第一代平衡計分卡提出了平衡計分卡的邏輯框架，主要作為一種績效評價的改進工具。第二代平衡計分卡用戰(zhàn)略地圖建立了戰(zhàn)略目標(biāo)之間的因果聯(lián)系。第三代平衡計分卡提出了目標(biāo)陳述的概念，將平衡計分卡發(fā)展成為一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具。雖然平衡計分卡在內(nèi)容上發(fā)生了很大的變化，但是卡普蘭和諾頓最初提出的平衡的理念始終沒有變化。　　……

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    績效管理 PDF格式下載

---