組織行為學(xué)

前言

　　歡迎閱讀《組織行為學(xué)》（第14版）!通過長(zhǎng)期、認(rèn)真地思考所有組織行為學(xué)教材的標(biāo)準(zhǔn)，這一版延續(xù)了以往的傳統(tǒng)特色：生動(dòng)、形象地向讀者介紹本領(lǐng)域的最新研究成果。　　在保留自己鮮明特征的同時(shí)一…簡(jiǎn)潔的寫作風(fēng)格、最前沿的內(nèi)容、引人入勝的教學(xué)方法——我們對(duì)第14版的內(nèi)容進(jìn)行了及時(shí)更新，　以體現(xiàn)組織行為學(xué)領(lǐng)域最新、最前沿的研究成果。第14版對(duì)前一版進(jìn)行了最全面、最徹底的修訂。在保留最核心內(nèi)容的同時(shí)，我們相信這一版反映了最前沿的組織行為學(xué)研究成果以及組織、管理者和員工正面臨的重要議題?！　〉?4版的主要變化　　·新的一章——“組織的多元化”—一反映了學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)重要主題的最新研究成果?！　　っ空露继峁┝松羁痰男掳咐∷鼈冋故玖艘环N更全面、更綜合、更確鑿的視角。此外，在這一版中，我們對(duì)50%的章末案例進(jìn)行了更新。　　·每章都增添了新的內(nèi)容——“組織行為民意調(diào)查”——它們反映了最新的、有趣的、與每章主題相關(guān)的民意調(diào)查結(jié)果?！　　っ空露荚鎏砹诵碌膶凇暗赖戮駬瘛薄鼈?yōu)榻M織中出現(xiàn)的道德事項(xiàng)提供了規(guī)范性的建議?！　　っ空露几铝碎_篇案例，其中許多案例反映了當(dāng)今的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況?！　　の覀?cè)诿恳徽露继峁┝烁嗟睦觼砻枋霎?dāng)今的全球經(jīng)濟(jì)狀況?！　　の覀?yōu)榭疾祛I(lǐng)導(dǎo)的那一章（第12章）補(bǔ)充了許多內(nèi)容，　以反映最新的研究成果和實(shí)際事例。　　·我們對(duì)第14版進(jìn)行了廣泛的更新，包括最新的例子、研究成果以及章末材料?！　　の覀兏鼡Q或更新了10個(gè)“觀點(diǎn)碰撞”專欄?！　　の覀兏鼡Q或更新了10個(gè)“國(guó)際組織行為學(xué)”專欄?！　　の覀兏铝?094的參考文獻(xiàn)，其中大約一半的文獻(xiàn)發(fā)表于2008-2009年間。　　……

內(nèi)容概要

　　《工商管理經(jīng)典譯叢：組織行為學(xué)（第14版）》是組織行為學(xué)權(quán)威學(xué)者羅賓斯教授的一部經(jīng)典著作，被全球許多高校選作教材。自20世紀(jì)90年代引進(jìn)我國(guó)以來，深受國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)界的好評(píng)，成為最受歡迎和采用量最大的組織行為學(xué)教材?！　〉?4版是最新版，對(duì)前一版進(jìn)行了全面、徹底的修訂，在保留最核心內(nèi)容的同時(shí)，力求反映最前沿的組織行為學(xué)研究成果以及組織、管理者和員工面臨的重要議題主要更新包括：　　★新增了“組織的多元化”一章，反映了學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)重要主題的最新研究成果。　　★“領(lǐng)導(dǎo)”一章補(bǔ)充了許多內(nèi)容，收錄了最新的研究成果和實(shí)際事例?！　　锔髡露荚黾恿恕敖M織行為民意調(diào)查”和“道德抉擇”專欄?！　　锩空露继峁┝松羁痰男掳咐?，展示了一種更全面、更綜合、更確鑿的視角；50%的章末案例都進(jìn)行了更新?！　　锶娓铝死?、專欄、研究成果、文獻(xiàn)、影音資料以及章末材料等?！　　豆ど坦芾斫?jīng)典譯叢：組織行為學(xué)（第14版）》適合高校本科生、研究生、MBA學(xué)員及相關(guān)專業(yè)學(xué)位人員學(xué)習(xí)使用，還可作為企業(yè)管理人員的在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)用書。

作者簡(jiǎn)介

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P. Robbins） 美國(guó)圣迭戈州立大學(xué)管理學(xué)榮譽(yù)退休教授，管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域世界最暢銷教材的作者。他的書已銷售500多萬冊(cè)，被譯為20種文字在世界各地廣泛使用。他的研究興趣集中于組織中的沖突、權(quán)力和政治，行為決策，人際技能開發(fā)等方面。    羅賓斯博士還積極參與教師田徑比賽。1993年年屆50歲之際，他贏得了18個(gè)全美冠軍和12個(gè)世界冠軍，目前仍保持著65歲以上100米和200米短跑的世界紀(jì)錄。蒂莫西·A·賈奇（Timothy A. Judge） 美國(guó)圣母大學(xué)門多薩商學(xué)院Franklin D. Schurz    講座教授，曾執(zhí)教于美國(guó)佛羅里達(dá)大學(xué)、艾奧瓦大學(xué)和康奈爾大學(xué)。主要研究興趣在人格與個(gè)體差異、領(lǐng)導(dǎo)力與影響行為、內(nèi)外部人員配置、工作屬性等領(lǐng)域。美國(guó)心理學(xué)會(huì)和工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)會(huì)士，曾榮獲Ernest J．McCormick杰出青年研究貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

書籍目錄

第Ⅰ篇  導(dǎo)論第1章  什么是組織行為學(xué)  1.1  人際技能的重要性  1.2  管理者做什么  1.3  了解組織行為學(xué)  1.4  用系統(tǒng)研究完善直覺  1.5  對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科  1.6  組織行為學(xué)中沒有絕對(duì)的真理  1.7  組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇  1.8  變得有吸引力：開發(fā)組織行為學(xué)模型  1.9  全球化層面的意義  1.10  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  商業(yè)中的謊言  案例分析1  數(shù)據(jù)會(huì)讓你重獲自由  案例分析2  全球經(jīng)濟(jì)衰退和勞動(dòng)力市場(chǎng)違法行為第Ⅱ篇  個(gè)體第2章  組織的多元化  2.1  多元化  2.2  個(gè)人特點(diǎn)  2.3  能力  2.4  多元化管理策略  2.5  全球化層面的意義  2.6  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  你們必須有性關(guān)系  案例分析1  弗林效應(yīng)  案例分析2  多元化培訓(xùn)教授的是什么？第3章  態(tài)度與工作滿意度  3.1  態(tài)度  3.2  工作滿意度  3.3  全球化層面的意義  3.4  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  美國(guó)工人超負(fù)荷工作嗎？  案例分析1  改變思考方式，讓工作變得更好  案例分析2  這會(huì)是一份令人滿意的工作嗎？第4章  情緒與心境  4.1  情緒和心境是什么  4.2  情緒勞動(dòng)  4.3  情感事件理論  4.4  情緒智力  4.5  情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用  4.6  全球化層面的意義  4.7  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  工作中的男性和女性是否受到雙重情緒標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)待？  案例分析1  憤怒的積極一面？  案例分析2  成為一個(gè)面部表情解碼者第5章  人格與價(jià)值觀  5.1  人格  5.2  價(jià)值觀  5.3  人格、價(jià)值觀與工作場(chǎng)所  5.4  全球化層面的意義  5.5  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  基于身體藝術(shù)的雇傭  案例分析1  一個(gè)精密的圈套？  案例分析2  準(zhǔn)確地說，離我遠(yuǎn)點(diǎn)第6章  知覺與個(gè)體決策  6.1  什么是知覺  6.2  對(duì)人知覺：對(duì)他人做出判斷  6.3  知覺與個(gè)體決策之間的聯(lián)系  6.4  在組織中進(jìn)行決策  6.5  影響決策的因素：個(gè)體差異和組織限制  6.6  決策中的道德問題  6.7  全球化層面的意義  6.8  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  五個(gè)道德決策：你該怎么辦？  案例分析1  自然災(zāi)害與決策  案例分析2  預(yù)測(cè)第7章  基本的動(dòng)機(jī)概念  7.1  界定動(dòng)機(jī)  7.2  早期的動(dòng)機(jī)理論  7.3  當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論  7.4  當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合  7.5  全球化層面的意義  7.6  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  目標(biāo)設(shè)置是操縱嗎？  案例分析1  美國(guó)人是否“活著是為了工作”？  案例分析2  恃強(qiáng)凌弱的上司第8章  動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用  8.1  通過工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)：工作特征模型  8.2  員工參與方案  8.3  利用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工  8.4  全球化層面的意義  8.5  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  高管人員的收入導(dǎo)致了本次經(jīng)濟(jì)衰退？  案例分析1  多任務(wù)：充分利用你的時(shí)間？  案例分析2  感謝不需要理由第Ⅲ篇  群體第9章  群體行為的基礎(chǔ)  9.1  群體的定義和分類  9.2  群體發(fā)展的階段  9.3  群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模和內(nèi)聚力  9.4  群體決策  9.5  全球化層面的意義  9.6  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  應(yīng)付搭便車者  案例分析1  如果說“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”，那么六個(gè)臭皮匠是否更厲害？  案例分析2  “羊群行為”和房?jī)r(jià)泡沫（以及泡沫的破裂）第10章  理解工作團(tuán)隊(duì)  10.1  為什么團(tuán)隊(duì)如此普及  10.2  團(tuán)隊(duì)與群體的差異  10.3  團(tuán)隊(duì)的類型  10.4  打造有效的團(tuán)隊(duì)  10.5  使個(gè)體轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)選手  10.6  警惕：團(tuán)隊(duì)并非總是問題的答案  10.7  全球化層面的意義  10.8  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  作為團(tuán)隊(duì)成員的壓力  案例分析1  豐田公司的團(tuán)隊(duì)文化  案例分析2  IBM的多文化跨國(guó)團(tuán)隊(duì)第11章  溝通  11.1  溝通的功能  11.2  溝通的過程  11.3  溝通的方向  11.4  人際溝通  11.5  組織溝通  11.6  溝通渠道的選擇  11.7  有效溝通的障礙  11.8  全球化層面的意義  11.9  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  界定技術(shù)的界限  案例分析1  黛安娜·阿布達(dá)拉  案例分析2  裁員的公司是否應(yīng)當(dāng)主動(dòng)出擊？第12章  領(lǐng)導(dǎo)  12.1  什么是領(lǐng)導(dǎo)  12.2  特質(zhì)理論  12.3  行為理論  12.4  權(quán)變理論  12.5  領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論  12.6  魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)  12.7  誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)  12.8  為未來的領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備：導(dǎo)師制  12.9  對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)  12.10  發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者  12.11  全球化層面的意義  12.12  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  全食公司的Rahodeb  案例分析1  成為一位偉大的總統(tǒng)  案例分析2  領(lǐng)導(dǎo)工廠第13章  權(quán)力與政治  13.1  權(quán)力的定義  13.2  領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較  13.3  權(quán)力的基礎(chǔ)  13.4  依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵  13.5  權(quán)術(shù)  13.6  性騷擾：工作場(chǎng)所的不平等權(quán)力  13.7  政治：權(quán)力的行使  13.8  政治行為的原因和后果  13.9  政治行為的道德問題  13.10  全球化層面的意義  13.11  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  模仿他人有效嗎？有道德嗎？  案例分析1  成功的著裝  案例分析2  說服第14章  沖突與談判  14.1  沖突的定義  14.2  沖突觀念的變遷  14.3  沖突過程  14.4  談判  14.5  全球化層面的意義  14.6  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  在談判過程中撒謊是道德的嗎？  案例分析1  大衛(wèi)與巨人的談判：Apotex公司與百時(shí)美施貴寶公司  案例分析2  調(diào)停：就業(yè)爭(zhēng)端的主要解決方案？第Ⅳ篇  組織系統(tǒng)第15章  組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)  15.1  什么是組織結(jié)構(gòu)  15.2  一般組織設(shè)計(jì)  15.3  組織設(shè)計(jì)的一些新方案  15.4  為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異  15.5  組織設(shè)計(jì)與員工行為  15.6  全球化層面的意義  15.7  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  董事會(huì)應(yīng)該具有多大權(quán)力？  案例分析1  組織結(jié)構(gòu)可以過于扁平嗎？  案例分析2  西門子的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)——并非如此第16章  組織文化  16.1  什么是組織文化  16.2  組織文化做什么  16.3  組織文化的創(chuàng)建與維系  16.4  員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化  16.5  創(chuàng)建有道德的組織文化  16.6  創(chuàng)建積極的組織文化  16.7  職場(chǎng)靈性與組織文化  16.8  全球化層面的意義  16.9  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  組織文化能夠容忍監(jiān)視嗎？  案例分析1  合并并不總是會(huì)導(dǎo)致文化沖突  案例分析2  谷歌和寶潔交換員工第17章  人力資源政策與實(shí)踐  17.1  人員甄選活動(dòng)  17.2  培訓(xùn)與開發(fā)方案  17.3  績(jī)效評(píng)估  17.4  管理組織中的工作與生活的沖突  17.5  全球化層面的意義  17.6  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  “改造”簡(jiǎn)歷合乎道德嗎？  案例分析1  窺視你的過去  案例分析2  SAT分?jǐn)?shù)不高的求職者“免進(jìn)”第18章  組織變革與壓力管理  18.1  變革的動(dòng)力  18.2  推行有計(jì)劃的變革  18.3  變革的阻力  18.4  管理組織變革的方法  18.5  工作壓力及其管理  18.6  全球化層面的意義  18.7  本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義  道德困境  壓榨員工是你的工作  案例分析1  豐田的創(chuàng)新及持續(xù)性  案例分析2  極限工作的興起附錄A  組織行為學(xué)的研究方法  研究目的  研究術(shù)語  對(duì)研究的評(píng)價(jià)  研究設(shè)計(jì)  研究中的道德  小結(jié)術(shù)語表

章節(jié)摘錄

　　工作滿意度與客戶滿意度第1章已經(jīng)指出，在服務(wù)行業(yè)工作的員丁常常要與顧客打交道。由于服務(wù)性組織的管理層需要關(guān)注顧客的滿意度，因此，他們提出這樣的問題顯然合情合理：?jiǎn)T工的滿意度與積極的顧客結(jié)果之間有關(guān)系嗎？那些站在第一線、總要定期與顧客打交道的員工的回答是肯定的。感到滿意的員工會(huì)提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)度?！　『芏喙拘惺露家源藶閾?jù)。鞋業(yè)零售商Zappos的首要核心價(jià)值觀是“用服務(wù)來感動(dòng)客戶”。員工們被鼓勵(lì)去“創(chuàng)造歡樂和一點(diǎn)瘋狂”，并在使顧客滿意過程中被授予不同尋常的決定權(quán)；公司鼓勵(lì)他們運(yùn)用想象力，包括向不滿的顧客贈(zèng)送鮮花。Zappos甚至給那些培訓(xùn)后的員工提供2000美元以賄賂他們辭職（以清除三心二意的人）。其他的組織看起來則用另一種方式運(yùn)營(yíng)。有兩則獨(dú)立的報(bào)道，一則是關(guān)于交通安全局的抱怨，另一則是關(guān)于航空乘客的抱怨，報(bào)道指出低落的員工士氣是降低乘客滿意度的主要原因?！　」ぷ鳚M意度與缺勤率我們發(fā)現(xiàn)，滿意度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種相關(guān)為中等程度以下。盡管不滿意的員工更可能曠工，這一點(diǎn)從理論上也是說得通的，但是，其他因素也影響著兩者之間的關(guān)系，組織對(duì)病假提供慷慨的福利待遇實(shí)際上就是在鼓勵(lì)所有的員工（包括那些滿意度很高的員工）去休病假。你會(huì)覺得工作很滿意，但仍然愿意多休息幾天以享受一個(gè)連續(xù)3天的周末，或者在溫暖的夏季把皮膚曬得黝黑，只要這些休假是免費(fèi)的，而且不會(huì)受到任何懲罰。當(dāng)存在大量的工作機(jī)會(huì)可供選擇時(shí)，不滿意員工的缺勤率較高，但是當(dāng)他們別無選擇的時(shí)候，他們與滿意的員工缺勤率一樣低。　　工作滿意度與流動(dòng)率工作滿意度和流動(dòng)率的相關(guān)性比滿意度和缺勤率的相關(guān)性更高。滿意度與流動(dòng)率的關(guān)系同樣受到可供選擇的工作機(jī)會(huì)的影響。如果員工擁有其他的工作機(jī)會(huì)，則工作不滿意度與流動(dòng)率的關(guān)系就不再那么可預(yù)測(cè)了，因?yàn)閱T工更可能因?yàn)椤袄Α保ㄆ渌ぷ鞯恼T惑）而不是“推力”（當(dāng)前工作的不足之處）而離開。同理，當(dāng)就業(yè)機(jī)會(huì)很多時(shí)，工作不滿意度很可能轉(zhuǎn)換成流動(dòng)率，因?yàn)閱T工察覺到變動(dòng)是很容易的。最后，當(dāng)員工擁有高“人力資本”（高學(xué)歷、強(qiáng)能力）時(shí)，工作不滿意度更可能轉(zhuǎn)化成流動(dòng)率，因?yàn)樗麄儞碛谢蛘咚麄冇X得擁有許多可供選擇的工作機(jī)會(huì)?！　　?/pre>




編輯推薦
斯蒂芬·P·羅賓斯、蒂莫西·A·賈奇所著的《組織行為學(xué)(第14版)》的最大特色是，以輕松的筆調(diào)、講故事的敘述手法，娓娓道來深刻的理論與博大學(xué)說，第14版重點(diǎn)加入了近年來學(xué)術(shù)研究上的重大突破，使得原本相對(duì)而言“柔性”的組織行為學(xué)知識(shí)增加了科學(xué)的“剛性”。這些學(xué)術(shù)研究結(jié)果不斷打破以往的常規(guī)思維和直覺思維，使我們對(duì)于組織中“人”這個(gè)主體有了越來越深入的理解。





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