績效管理實(shí)務(wù)

前言

　　21世紀(jì)的競爭是經(jīng)濟(jì)的競爭，是科技的競爭，是智力的競爭，歸根結(jié)底是人力資源開發(fā)和利用的競爭。毋庸置疑，績效管理是人力資源管理的一個(gè)重要且核心的內(nèi)容，是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。企業(yè)如何借鑒先進(jìn)的績效管理理念和績效管理技術(shù)，制定和實(shí)施適合本企業(yè)的績效管理戰(zhàn)略和制度，是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)?！　”緯⒆阌诂F(xiàn)代績效管理的概念，圍繞績效管理系統(tǒng)展開詳細(xì)的論述，以必需夠用為度，縮減了績效管理理論的分析和闡述；同時(shí)以技能提升為核心，向?qū)W生提供實(shí)用案例和分析手段。在編寫中注重通過大量的圖、表形式來總結(jié)和分析，文字簡潔，思路清晰；注重案例提供，既有綜合案例，又有針對(duì)某一環(huán)節(jié)的小案例，通過由小案例到綜合案例的串接來提高學(xué)生思考分析的能力；以突顯實(shí)用性為主，無論是參考案例、相關(guān)鏈接，還是章后的復(fù)習(xí)思考題，均以技能提高為基點(diǎn)。通過對(duì)本書的學(xué)習(xí)，讀者將進(jìn)一步了解到績效管理系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢(shì)，初步掌握績效考核的設(shè)置流程和模式，熟練掌握績效管理中的各種技巧和做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)?！　”緯蓷蠲髂茸珜憣懽鞔缶V，具體寫作分工如下：楊明娜（第一、三章），傅劍波（第二章），李琳（第三、六章），文華（第四、五章），鄭典宜（第七章）。楊明娜對(duì)全書進(jìn)行了統(tǒng)稿與定稿?！　”緯勺鳛楦鞲叩嚷殬I(yè)學(xué)院、高等?？茖W(xué)校以及普通高校的有關(guān)專業(yè)的通用教材，也可作為有關(guān)專業(yè)人員（如機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理工作的人員）的崗位培訓(xùn)教材。本書在編撰過程中參考了一系列的相關(guān)文獻(xiàn)和資料，并借鑒了互聯(lián)網(wǎng)上的一些信息，請(qǐng)恕不能一一列明，在此一并表示感謝?！　∮捎诰幷咚接邢?，本書不足之處，歡迎廣大讀者和同行提出批評(píng)意見，以便再版時(shí)修改。

內(nèi)容概要

　　《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·人力資源管理系列：績效管理實(shí)務(wù)（第2版）》延續(xù)了第一版“理論必需、夠用”的編寫理念，更加突出實(shí)務(wù)操作的要求，以績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程和評(píng)價(jià)技術(shù)及方法介紹為主線，通過案例分析、相關(guān)鏈接等，形象生動(dòng)地介紹了績效管理實(shí)踐中一系列常用操作方法及先進(jìn)技術(shù)工具，力求對(duì)操作方法的講解具體形象、直觀精練，對(duì)理論知識(shí)的講解科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、通俗易懂。本教材適合高等職業(yè)院校、高等?？圃盒Ｒ约捌胀ǜ叩仍盒＝?jīng)濟(jì)類、管理類等有關(guān)專業(yè)師生作為教材使用，同時(shí)亦適合企業(yè)從業(yè)人員以及所有對(duì)績效管理有興趣的人士閱讀。

書籍目錄

第一章 績效管理概述第一節(jié) 績效管理及相關(guān)概念第二節(jié) 績效管理的組成第三節(jié) 績效管理的作用第四節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第二章 工作分析第一節(jié) 績效管理基礎(chǔ)：工作分析第二節(jié) 工作分析方法第三節(jié) 工作分析實(shí)施第三章 績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié) 績效指標(biāo)的確定第二節(jié) 績效指標(biāo)的權(quán)重第三節(jié) 績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定第四節(jié) 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)第四章 常用的績效評(píng)價(jià)技術(shù)第一節(jié) 績效評(píng)價(jià)概述第二節(jié) 分級(jí)法第三節(jié) 考核清單法第四節(jié) 量表考核法第五節(jié) 關(guān)鍵事件法和評(píng)語法第六節(jié) 行為錨定法和確定里程碑法第五章 常用的績效管理工具第一節(jié) 目標(biāo)管理第二節(jié) 360°管理第三節(jié) KPI管理第四節(jié) 平衡計(jì)分卡第六章 持續(xù)的績效溝通第一節(jié) 績效溝通概述第二節(jié) 進(jìn)行持續(xù)溝通的技巧第三節(jié) 績效考核者的十大主觀偏差第四節(jié) 績效反饋面談第七章 基于績效的薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬及薪酬管理體系模型第二節(jié) 基于績效的薪酬模式參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　5.職務(wù)　　職務(wù)是指組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合。如公司的生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理等。　　6.職系、職組、職級(jí)、職等　　職系是指工作性質(zhì)大體相似，但工作責(zé)任、難易程度不同的一系列職位。如人力資源助理、人力資源專員、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)就是一個(gè)職系。　　職組是指若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合。如小學(xué)教師、中學(xué)教師、大學(xué)教師就組成了教師這個(gè)職組。　　職級(jí)是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格都很相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理與報(bào)酬?！　÷毜仁锹毤?jí)的歸納。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如在美國三級(jí)看護(hù)為第五職等，一級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。　?。ǘ┕ぷ鞣治龅亩x　　工作分析也稱崗位分析或職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。具體來說，是對(duì)組織中的某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析是運(yùn)用系統(tǒng)方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的其他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對(duì)任職者的基本要求等。　　通過工作分析，可以明確各個(gè)職位的具體職責(zé)，這不僅可以提高工作效率，也避免了工作上的相互推諉，更便于制定各個(gè)職位的績效指標(biāo)而進(jìn)行合理評(píng)估，對(duì)招聘和晉升人員能否勝任崗位工作提供判斷依據(jù)。在本章引例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理困惑的關(guān)鍵在于：各個(gè)崗位的工作職責(zé)界定不清，員工不知道自己到底應(yīng)該完成哪些工作；崗位工作的績效缺乏衡量的依據(jù)，做得好與不好無法分辨，造成員工“做一天和尚撞一天鐘”。顯然，總經(jīng)理對(duì)于“人才”的困惑，必須從深入、系統(tǒng)的工作分析來著手解決?！　】梢?，工作分析是一項(xiàng)細(xì)致的、技術(shù)含量很高的工作。工作分析的任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會(huì)導(dǎo)致崗位說明書反映的內(nèi)容失實(shí)和不科學(xué)，對(duì)其他工作也就不能起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用?！　　?/pre>








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