績效管理實務

前言

　　21世紀的競爭是經濟的競爭，是科技的競爭，是智力的競爭，歸根結底是人力資源開發(fā)和利用的競爭。毋庸置疑，績效管理是人力資源管理的一個重要且核心的內容，是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。企業(yè)如何借鑒先進的績效管理理念和績效管理技術，制定和實施適合本企業(yè)的績效管理戰(zhàn)略和制度，是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)?！　”緯⒆阌诂F(xiàn)代績效管理的概念，圍繞績效管理系統(tǒng)展開詳細的論述，以必需夠用為度，縮減了績效管理理論的分析和闡述；同時以技能提升為核心，向學生提供實用案例和分析手段。在編寫中注重通過大量的圖、表形式來總結和分析，文字簡潔，思路清晰；注重案例提供，既有綜合案例，又有針對某一環(huán)節(jié)的小案例，通過由小案例到綜合案例的串接來提高學生思考分析的能力；以突顯實用性為主，無論是參考案例、相關鏈接，還是章后的復習思考題，均以技能提高為基點。通過對本書的學習，讀者將進一步了解到績效管理系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢，初步掌握績效考核的設置流程和模式，熟練掌握績效管理中的各種技巧和做好后續(xù)工作的基本事項?！　”緯蓷蠲髂茸珜憣懽鞔缶V，具體寫作分工如下：楊明娜（第一、三章），傅劍波（第二章），李琳（第三、六章），文華（第四、五章），鄭典宜（第七章）。楊明娜對全書進行了統(tǒng)稿與定稿?！　”緯勺鳛楦鞲叩嚷殬I(yè)學院、高等?？茖W校以及普通高校的有關專業(yè)的通用教材，也可作為有關專業(yè)人員（如機關、企事業(yè)單位從事人力資源管理工作的人員）的崗位培訓教材。本書在編撰過程中參考了一系列的相關文獻和資料，并借鑒了互聯(lián)網上的一些信息，請恕不能一一列明，在此一并表示感謝?！　∮捎诰幷咚接邢?，本書不足之處，歡迎廣大讀者和同行提出批評意見，以便再版時修改。

內容概要

　　《21世紀高職高專規(guī)劃教材·人力資源管理系列：績效管理實務（第2版）》延續(xù)了第一版“理論必需、夠用”的編寫理念，更加突出實務操作的要求，以績效管理系統(tǒng)的設計流程和評價技術及方法介紹為主線，通過案例分析、相關鏈接等，形象生動地介紹了績效管理實踐中一系列常用操作方法及先進技術工具，力求對操作方法的講解具體形象、直觀精練，對理論知識的講解科學嚴謹、通俗易懂。本教材適合高等職業(yè)院校、高等?？圃盒Ｒ约捌胀ǜ叩仍盒＝洕?、管理類等有關專業(yè)師生作為教材使用，同時亦適合企業(yè)從業(yè)人員以及所有對績效管理有興趣的人士閱讀。

書籍目錄

第一章 績效管理概述第一節(jié) 績效管理及相關概念第二節(jié) 績效管理的組成第三節(jié) 績效管理的作用第四節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計第二章 工作分析第一節(jié) 績效管理基礎：工作分析第二節(jié) 工作分析方法第三節(jié) 工作分析實施第三章 績效指標和標準第一節(jié) 績效指標的確定第二節(jié) 績效指標的權重第三節(jié) 績效指標標準的確定第四節(jié) 績效指標體系的設計第四章 常用的績效評價技術第一節(jié) 績效評價概述第二節(jié) 分級法第三節(jié) 考核清單法第四節(jié) 量表考核法第五節(jié) 關鍵事件法和評語法第六節(jié) 行為錨定法和確定里程碑法第五章 常用的績效管理工具第一節(jié) 目標管理第二節(jié) 360°管理第三節(jié) KPI管理第四節(jié) 平衡計分卡第六章 持續(xù)的績效溝通第一節(jié) 績效溝通概述第二節(jié) 進行持續(xù)溝通的技巧第三節(jié) 績效考核者的十大主觀偏差第四節(jié) 績效反饋面談第七章 基于績效的薪酬制度設計第一節(jié) 薪酬及薪酬管理體系模型第二節(jié) 基于績效的薪酬模式參考文獻

章節(jié)摘錄

　　5.職務　　職務是指組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合。如公司的生產部經理、質管部經理、設計部經理等?！　?.職系、職組、職級、職等　　職系是指工作性質大體相似，但工作責任、難易程度不同的一系列職位。如人力資源助理、人力資源專員、人力資源經理、人力資源總監(jiān)就是一個職系。　　職組是指若干工作性質相似的職系組成的集合。如小學教師、中學教師、大學教師就組成了教師這個職組。　　職級是指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格都很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理與報酬。　　職等是職級的歸納。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個職級，其薪金相同。如在美國三級看護為第五職等，一級內科醫(yī)生也屬于第五職等。　?。ǘ┕ぷ鞣治龅亩x　　工作分析也稱崗位分析或職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說，是對組織中的某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析是運用系統(tǒng)方法收集有關工作的各種信息，明確組織中各個職位的工作目標、職責和任務、權限、工作中與組織內外的其他人的關聯(lián)關系、對任職者的基本要求等。　　通過工作分析，可以明確各個職位的具體職責，這不僅可以提高工作效率，也避免了工作上的相互推諉，更便于制定各個職位的績效指標而進行合理評估，對招聘和晉升人員能否勝任崗位工作提供判斷依據(jù)。在本章引例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，總經理困惑的關鍵在于：各個崗位的工作職責界定不清，員工不知道自己到底應該完成哪些工作；崗位工作的績效缺乏衡量的依據(jù)，做得好與不好無法分辨，造成員工“做一天和尚撞一天鐘”。顯然，總經理對于“人才”的困惑，必須從深入、系統(tǒng)的工作分析來著手解決。　　可見，工作分析是一項細致的、技術含量很高的工作。工作分析的任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會導致崗位說明書反映的內容失實和不科學，對其他工作也就不能起到應有的指導作用?！　　?/pre>








圖書封面






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